曹雁翎

摘要：大连的产业结构调整以及优化升级亟需中高端现代制造业、高端服务业人才，而大连技能型人才的现状却不容乐观。通过对技能型人才迁移意愿影响因素进行分层实证研究，从而为大连创造良好的人才环境提供一定的政策性建议打下一定的理论基础。

关键词：大连；技能型劳动力；迁移意愿

中图分类号：F304.6 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）01-0049-02

一、问题的提出

大连的产业结构调整以及优化升级亟需中高端现代制造业、高端服务业人才，而大连技能型人才的现状却不容乐观。技能型人才缺口大、结构不尽合理的问题已经成为制约大连产业优化升级和经济社会发展的瓶颈。“十二五”是大连市产业结构调整的关键时期，人才，特别是技能型人才对于产业结构的顺利调整起着重要作用。技能型人才的短缺已经造成城市之间对稀缺人力资本的激烈竞争，从而引起技能型人才在城市之间的迁移。因此，本文通过对技能型人才迁移意愿影响因素进行分层实证研究，从而为大连的产业结构调整升级以及经济社会发展创造良好的人才环境提供一定的政策性建议打下一定的理论基础。

二、分层研究量表设计

通过文献研究，结合专家访谈和开放式问卷初步收集影响技能型劳动力迁移的影响因素。经课题组讨论、归纳，形成52个题项，其中区域层面18题，企业层面17题，个体层面17题，将各题项进行随机排列，编排制定《大连技能型劳动力迁移意愿影响因素预调查问卷》。

为了保证正式调查所得数据的真实可靠，在正式调查前，先进行预测试。用上文中编制的《大连技能型劳动力迁移意愿影响因素预调查问卷》对大连地区的部分技能型劳动力进行施测，共发放问卷120份，收回有效问卷78份。

三、探索性因子分析

样本特征如下：年龄三十岁以上占多数，达78.2%；工作年限十年以上占73.9%，而技能型劳动力中2-5年工作经验的占高技术人才的67.9%；在月收入水平方面，以3000-6000元居多，占样本总量的61.5%；在工作变换次数方面，变换工作次数4-6次的占65.4% 。

运用SPSS17.0对回收的问卷进行信度检验。通常来讲，Cronbach's α系数做的信度判断比其他判定方法更为稳健。Cronbach's α系数是常用来评估调查问卷内部一致性程度的指标。分析后，预调查问卷的Cronbach's α系数为0.879，说明该问卷整体的内在信度十分高，可以作探索性研究。

首先，将预调查问卷中的题项按区域层面、企业层面、个体层面归类，分别进行项目分析。具体做法是：求出问卷中题项的临界比率值，计算有效样本量表的总得分，抽出其中的高分组和低分组，总分值在前27%的为高分组，总份值在后27%的为低分组，对两组进行独立样本T检验，检查各题项的鉴别度，检测出区域层面中两个题项的T值不显著，将其剔除。接着对余下50个题项进行KMO值检验和Bartlett球形检验。区域层面各因素的KMO值0.847，企业层面KMO值为0.831，个体层面KMO值为0.785，三者Bartlett球形检验均达到0.000显著水平，这三层的因子均适合做因素分析。

其次，探索性因素分析。进行主成份分析，进行最大变异法正交旋转，抽取特征根大于1的因子，共得到9个因子，其中区域层面三个：F1，F2，F3累积方差贡献率64.603%；企业层面三个：F4，F5，F6累积方差贡献率62.706%；个体层面三个：F7，F8，F9，累积方差贡献率67.480%。可见，所提取的9个因子可以解释原有变量的大部分信息。各因子的特征值及方差解释量见下表。

最后通过方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，使相关因子聚类后，检查各题项中因子的载荷量，对50个题项进行筛选，删除其中因子载荷较小和多重载荷的题项，最终得32个项目。再进行因子分析，三层因子载荷量均在0.5以上，累积贡献率均在60%以上，共同度均在0.600以上，对在同一因子上具有较高的载荷的因子进行归类，根据各因子涵盖的内容和含义，对9个因子分别命名，见表4。

原设计的52个题项通过对因素提纯后，剩下32个题项，经过主成份分析，将这32个指标聚拢为九个因子。根据各因子相关联题项的内容和含义，将F1-F9分别命名为：区域经济环境、区域生活环境、区域文化环境；企业员工管理、职业前景、人际关系；工作状态、传记特征、情感因素。

四、相关性检验

在通过探索性因子分析提取出9个因子后，将这些变量进行相关分析，检验研究现象之间是否存在依存关系，以确定各层变量之间及各层变量与技能型劳动力迁移倾向之间是否存在密切的相关性。在学术研究中广泛采用Pearson相关分析法来度量两个变量之间线相关性的强弱，本研究就运用Pearson相关系数来检验各因子间的相关性，具体见下表。

从上面三个表可以看出，各层因子内部因素间不存在线性相关关系，而除了个体层面中的传记特征和情感因素与高技能劳动力迁移倾向存在正相关关系之外，各层因子与技能型劳动力迁移倾向之间均存在负相关关系，即对区域经济环境、区域生活环境、区域文化环境、员工管理、人际关系、职业前景和工作状态的评价越高，技能型劳动力的迁移倾向就越小，而关于传记特征和情感特征，如越年轻、未婚和教育程度越低迁移倾向越大，而家庭负担越小、社会资本损失越小迁移倾向则越大。在上述九个变量中，有些变量相关性显著，有的则相关性不明显。

五、实证结论

本文借鉴国内外研究成果，将影响技能型劳动力迁移的因素归纳为区域层面、企业层面、个体层面，经由因子分析，提炼出影响技能型劳动力迁移的9个因子，分别是： 区域经济环境、区域生活环境、区域文化环境；企业员工管理、职业前景、人际关系；工作状态、传记特征、情感因素。其中：人口迁移的现状就己经体现出人才从欠发达地区流向发达地区的趋势，这体现出良好的经济环境会对人才产生正向的吸引；待遇对技能型劳动力的重要性不言而喻，生理需求无疑是最基本同时也是最重要的需求，追求更好的福利待遇是技能型劳动力选择工作所在地及工作单位的最原始冲动；生活环境已经成为技能型劳动力迁移的重要影响因素，大连依山傍海、气候宜人、人居和谐，都已经成为吸引技能型劳动力的重要因素；企业的管理措施、人力资源政策也是影响技能型劳动力迁移的重要因素；技能型劳动力的传记特征包括性别、年龄、教育程度等也是影响其就业及迁移的重要因素；选择具备较高教育水平及就学的便利性对于技能型劳动力迁移有重要影响；选择外出工作，就必须面临家庭责任的牺牲和社会资本的丧失，所以情感因素是必须加以考虑的个体影响因素。调查表明，个人发展机遇已成为导致人才流动的第一原因，而技能型劳动力在生存需求得到满足的情况下，社会需求、自我实现需求的欲望会更为强烈，使得他们对职业的前景更为关注；人际关系则通过影响群体的凝聚力来影响组织对人才的吸引力，和谐互动的群体关系会增强员工之间的依恋感，若个体间冲突频繁的话，容易使人感到烦躁不安，则迁移的意愿就会增强。

因子相关性检验的结果表明，区域经济环境、工作状态、区域生活环境、员工管理、传记特征、文化环境等因素与技能型劳动力迁移倾向显著相关，其中区域经济环境、工作状态、区域生活环境、员工管理、传记特征的相关系数分别达0.374、0.370、0.326、0.307、0.301，均在0.30以上，说明这些因素与技能型劳动力迁移之间关系密切；文化环境相关性虽显著，但是密切程度较前面五个因素弱。

参考文献：

[1] 蔡 昉.转轨时期劳动力迁移的区域特征[J].中国人口科学，1998（5）.

[2] 蔡 翔， 郭冠妍， 张光萍.国外关于人-组织匹配理论的研究综述[J].工业技术经济，2007（9）.

[3] 查奇芬.人才环境综合评价体系的研究[J].技术经济，2002 （11）.

[4] 陈壁辉，李 庆.离职问题研究综述[J].心理学动态，1997（1）.

[5] 邓建清，尹 涛，周柳.广州市高级人才现状、影响因素及对策探讨[J].南方人口，2001（4）.

[责任编辑：兰欣卉]

摘要：大连的产业结构调整以及优化升级亟需中高端现代制造业、高端服务业人才，而大连技能型人才的现状却不容乐观。通过对技能型人才迁移意愿影响因素进行分层实证研究，从而为大连创造良好的人才环境提供一定的政策性建议打下一定的理论基础。

关键词：大连；技能型劳动力；迁移意愿

中图分类号：F304.6 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）01-0049-02

一、问题的提出

大连的产业结构调整以及优化升级亟需中高端现代制造业、高端服务业人才，而大连技能型人才的现状却不容乐观。技能型人才缺口大、结构不尽合理的问题已经成为制约大连产业优化升级和经济社会发展的瓶颈。“十二五”是大连市产业结构调整的关键时期，人才，特别是技能型人才对于产业结构的顺利调整起着重要作用。技能型人才的短缺已经造成城市之间对稀缺人力资本的激烈竞争，从而引起技能型人才在城市之间的迁移。因此，本文通过对技能型人才迁移意愿影响因素进行分层实证研究，从而为大连的产业结构调整升级以及经济社会发展创造良好的人才环境提供一定的政策性建议打下一定的理论基础。

二、分层研究量表设计

通过文献研究，结合专家访谈和开放式问卷初步收集影响技能型劳动力迁移的影响因素。经课题组讨论、归纳，形成52个题项，其中区域层面18题，企业层面17题，个体层面17题，将各题项进行随机排列，编排制定《大连技能型劳动力迁移意愿影响因素预调查问卷》。

为了保证正式调查所得数据的真实可靠，在正式调查前，先进行预测试。用上文中编制的《大连技能型劳动力迁移意愿影响因素预调查问卷》对大连地区的部分技能型劳动力进行施测，共发放问卷120份，收回有效问卷78份。

三、探索性因子分析

样本特征如下：年龄三十岁以上占多数，达78.2%；工作年限十年以上占73.9%，而技能型劳动力中2-5年工作经验的占高技术人才的67.9%；在月收入水平方面，以3000-6000元居多，占样本总量的61.5%；在工作变换次数方面，变换工作次数4-6次的占65.4% 。

运用SPSS17.0对回收的问卷进行信度检验。通常来讲，Cronbach's α系数做的信度判断比其他判定方法更为稳健。Cronbach's α系数是常用来评估调查问卷内部一致性程度的指标。分析后，预调查问卷的Cronbach's α系数为0.879，说明该问卷整体的内在信度十分高，可以作探索性研究。

首先，将预调查问卷中的题项按区域层面、企业层面、个体层面归类，分别进行项目分析。具体做法是：求出问卷中题项的临界比率值，计算有效样本量表的总得分，抽出其中的高分组和低分组，总分值在前27%的为高分组，总份值在后27%的为低分组，对两组进行独立样本T检验，检查各题项的鉴别度，检测出区域层面中两个题项的T值不显著，将其剔除。接着对余下50个题项进行KMO值检验和Bartlett球形检验。区域层面各因素的KMO值0.847，企业层面KMO值为0.831，个体层面KMO值为0.785，三者Bartlett球形检验均达到0.000显著水平，这三层的因子均适合做因素分析。

其次，探索性因素分析。进行主成份分析，进行最大变异法正交旋转，抽取特征根大于1的因子，共得到9个因子，其中区域层面三个：F1，F2，F3累积方差贡献率64.603%；企业层面三个：F4，F5，F6累积方差贡献率62.706%；个体层面三个：F7，F8，F9，累积方差贡献率67.480%。可见，所提取的9个因子可以解释原有变量的大部分信息。各因子的特征值及方差解释量见下表。

最后通过方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，使相关因子聚类后，检查各题项中因子的载荷量，对50个题项进行筛选，删除其中因子载荷较小和多重载荷的题项，最终得32个项目。再进行因子分析，三层因子载荷量均在0.5以上，累积贡献率均在60%以上，共同度均在0.600以上，对在同一因子上具有较高的载荷的因子进行归类，根据各因子涵盖的内容和含义，对9个因子分别命名，见表4。

原设计的52个题项通过对因素提纯后，剩下32个题项，经过主成份分析，将这32个指标聚拢为九个因子。根据各因子相关联题项的内容和含义，将F1-F9分别命名为：区域经济环境、区域生活环境、区域文化环境；企业员工管理、职业前景、人际关系；工作状态、传记特征、情感因素。

四、相关性检验

在通过探索性因子分析提取出9个因子后，将这些变量进行相关分析，检验研究现象之间是否存在依存关系，以确定各层变量之间及各层变量与技能型劳动力迁移倾向之间是否存在密切的相关性。在学术研究中广泛采用Pearson相关分析法来度量两个变量之间线相关性的强弱，本研究就运用Pearson相关系数来检验各因子间的相关性，具体见下表。

从上面三个表可以看出，各层因子内部因素间不存在线性相关关系，而除了个体层面中的传记特征和情感因素与高技能劳动力迁移倾向存在正相关关系之外，各层因子与技能型劳动力迁移倾向之间均存在负相关关系，即对区域经济环境、区域生活环境、区域文化环境、员工管理、人际关系、职业前景和工作状态的评价越高，技能型劳动力的迁移倾向就越小，而关于传记特征和情感特征，如越年轻、未婚和教育程度越低迁移倾向越大，而家庭负担越小、社会资本损失越小迁移倾向则越大。在上述九个变量中，有些变量相关性显著，有的则相关性不明显。

五、实证结论

本文借鉴国内外研究成果，将影响技能型劳动力迁移的因素归纳为区域层面、企业层面、个体层面，经由因子分析，提炼出影响技能型劳动力迁移的9个因子，分别是： 区域经济环境、区域生活环境、区域文化环境；企业员工管理、职业前景、人际关系；工作状态、传记特征、情感因素。其中：人口迁移的现状就己经体现出人才从欠发达地区流向发达地区的趋势，这体现出良好的经济环境会对人才产生正向的吸引；待遇对技能型劳动力的重要性不言而喻，生理需求无疑是最基本同时也是最重要的需求，追求更好的福利待遇是技能型劳动力选择工作所在地及工作单位的最原始冲动；生活环境已经成为技能型劳动力迁移的重要影响因素，大连依山傍海、气候宜人、人居和谐，都已经成为吸引技能型劳动力的重要因素；企业的管理措施、人力资源政策也是影响技能型劳动力迁移的重要因素；技能型劳动力的传记特征包括性别、年龄、教育程度等也是影响其就业及迁移的重要因素；选择具备较高教育水平及就学的便利性对于技能型劳动力迁移有重要影响；选择外出工作，就必须面临家庭责任的牺牲和社会资本的丧失，所以情感因素是必须加以考虑的个体影响因素。调查表明，个人发展机遇已成为导致人才流动的第一原因，而技能型劳动力在生存需求得到满足的情况下，社会需求、自我实现需求的欲望会更为强烈，使得他们对职业的前景更为关注；人际关系则通过影响群体的凝聚力来影响组织对人才的吸引力，和谐互动的群体关系会增强员工之间的依恋感，若个体间冲突频繁的话，容易使人感到烦躁不安，则迁移的意愿就会增强。

因子相关性检验的结果表明，区域经济环境、工作状态、区域生活环境、员工管理、传记特征、文化环境等因素与技能型劳动力迁移倾向显著相关，其中区域经济环境、工作状态、区域生活环境、员工管理、传记特征的相关系数分别达0.374、0.370、0.326、0.307、0.301，均在0.30以上，说明这些因素与技能型劳动力迁移之间关系密切；文化环境相关性虽显著，但是密切程度较前面五个因素弱。

参考文献：

[1] 蔡 昉.转轨时期劳动力迁移的区域特征[J].中国人口科学，1998（5）.

[2] 蔡 翔， 郭冠妍， 张光萍.国外关于人-组织匹配理论的研究综述[J].工业技术经济，2007（9）.

[3] 查奇芬.人才环境综合评价体系的研究[J].技术经济，2002 （11）.

[4] 陈壁辉，李 庆.离职问题研究综述[J].心理学动态，1997（1）.

[5] 邓建清，尹 涛，周柳.广州市高级人才现状、影响因素及对策探讨[J].南方人口，2001（4）.

[责任编辑：兰欣卉]

摘要：大连的产业结构调整以及优化升级亟需中高端现代制造业、高端服务业人才，而大连技能型人才的现状却不容乐观。通过对技能型人才迁移意愿影响因素进行分层实证研究，从而为大连创造良好的人才环境提供一定的政策性建议打下一定的理论基础。

关键词：大连；技能型劳动力；迁移意愿

中图分类号：F304.6 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）01-0049-02

一、问题的提出

大连的产业结构调整以及优化升级亟需中高端现代制造业、高端服务业人才，而大连技能型人才的现状却不容乐观。技能型人才缺口大、结构不尽合理的问题已经成为制约大连产业优化升级和经济社会发展的瓶颈。“十二五”是大连市产业结构调整的关键时期，人才，特别是技能型人才对于产业结构的顺利调整起着重要作用。技能型人才的短缺已经造成城市之间对稀缺人力资本的激烈竞争，从而引起技能型人才在城市之间的迁移。因此，本文通过对技能型人才迁移意愿影响因素进行分层实证研究，从而为大连的产业结构调整升级以及经济社会发展创造良好的人才环境提供一定的政策性建议打下一定的理论基础。

二、分层研究量表设计

通过文献研究，结合专家访谈和开放式问卷初步收集影响技能型劳动力迁移的影响因素。经课题组讨论、归纳，形成52个题项，其中区域层面18题，企业层面17题，个体层面17题，将各题项进行随机排列，编排制定《大连技能型劳动力迁移意愿影响因素预调查问卷》。

为了保证正式调查所得数据的真实可靠，在正式调查前，先进行预测试。用上文中编制的《大连技能型劳动力迁移意愿影响因素预调查问卷》对大连地区的部分技能型劳动力进行施测，共发放问卷120份，收回有效问卷78份。

三、探索性因子分析

样本特征如下：年龄三十岁以上占多数，达78.2%；工作年限十年以上占73.9%，而技能型劳动力中2-5年工作经验的占高技术人才的67.9%；在月收入水平方面，以3000-6000元居多，占样本总量的61.5%；在工作变换次数方面，变换工作次数4-6次的占65.4% 。

运用SPSS17.0对回收的问卷进行信度检验。通常来讲，Cronbach's α系数做的信度判断比其他判定方法更为稳健。Cronbach's α系数是常用来评估调查问卷内部一致性程度的指标。分析后，预调查问卷的Cronbach's α系数为0.879，说明该问卷整体的内在信度十分高，可以作探索性研究。

首先，将预调查问卷中的题项按区域层面、企业层面、个体层面归类，分别进行项目分析。具体做法是：求出问卷中题项的临界比率值，计算有效样本量表的总得分，抽出其中的高分组和低分组，总分值在前27%的为高分组，总份值在后27%的为低分组，对两组进行独立样本T检验，检查各题项的鉴别度，检测出区域层面中两个题项的T值不显著，将其剔除。接着对余下50个题项进行KMO值检验和Bartlett球形检验。区域层面各因素的KMO值0.847，企业层面KMO值为0.831，个体层面KMO值为0.785，三者Bartlett球形检验均达到0.000显著水平，这三层的因子均适合做因素分析。

其次，探索性因素分析。进行主成份分析，进行最大变异法正交旋转，抽取特征根大于1的因子，共得到9个因子，其中区域层面三个：F1，F2，F3累积方差贡献率64.603%；企业层面三个：F4，F5，F6累积方差贡献率62.706%；个体层面三个：F7，F8，F9，累积方差贡献率67.480%。可见，所提取的9个因子可以解释原有变量的大部分信息。各因子的特征值及方差解释量见下表。

最后通过方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，使相关因子聚类后，检查各题项中因子的载荷量，对50个题项进行筛选，删除其中因子载荷较小和多重载荷的题项，最终得32个项目。再进行因子分析，三层因子载荷量均在0.5以上，累积贡献率均在60%以上，共同度均在0.600以上，对在同一因子上具有较高的载荷的因子进行归类，根据各因子涵盖的内容和含义，对9个因子分别命名，见表4。

原设计的52个题项通过对因素提纯后，剩下32个题项，经过主成份分析，将这32个指标聚拢为九个因子。根据各因子相关联题项的内容和含义，将F1-F9分别命名为：区域经济环境、区域生活环境、区域文化环境；企业员工管理、职业前景、人际关系；工作状态、传记特征、情感因素。

四、相关性检验

在通过探索性因子分析提取出9个因子后，将这些变量进行相关分析，检验研究现象之间是否存在依存关系，以确定各层变量之间及各层变量与技能型劳动力迁移倾向之间是否存在密切的相关性。在学术研究中广泛采用Pearson相关分析法来度量两个变量之间线相关性的强弱，本研究就运用Pearson相关系数来检验各因子间的相关性，具体见下表。

从上面三个表可以看出，各层因子内部因素间不存在线性相关关系，而除了个体层面中的传记特征和情感因素与高技能劳动力迁移倾向存在正相关关系之外，各层因子与技能型劳动力迁移倾向之间均存在负相关关系，即对区域经济环境、区域生活环境、区域文化环境、员工管理、人际关系、职业前景和工作状态的评价越高，技能型劳动力的迁移倾向就越小，而关于传记特征和情感特征，如越年轻、未婚和教育程度越低迁移倾向越大，而家庭负担越小、社会资本损失越小迁移倾向则越大。在上述九个变量中，有些变量相关性显著，有的则相关性不明显。

五、实证结论

本文借鉴国内外研究成果，将影响技能型劳动力迁移的因素归纳为区域层面、企业层面、个体层面，经由因子分析，提炼出影响技能型劳动力迁移的9个因子，分别是： 区域经济环境、区域生活环境、区域文化环境；企业员工管理、职业前景、人际关系；工作状态、传记特征、情感因素。其中：人口迁移的现状就己经体现出人才从欠发达地区流向发达地区的趋势，这体现出良好的经济环境会对人才产生正向的吸引；待遇对技能型劳动力的重要性不言而喻，生理需求无疑是最基本同时也是最重要的需求，追求更好的福利待遇是技能型劳动力选择工作所在地及工作单位的最原始冲动；生活环境已经成为技能型劳动力迁移的重要影响因素，大连依山傍海、气候宜人、人居和谐，都已经成为吸引技能型劳动力的重要因素；企业的管理措施、人力资源政策也是影响技能型劳动力迁移的重要因素；技能型劳动力的传记特征包括性别、年龄、教育程度等也是影响其就业及迁移的重要因素；选择具备较高教育水平及就学的便利性对于技能型劳动力迁移有重要影响；选择外出工作，就必须面临家庭责任的牺牲和社会资本的丧失，所以情感因素是必须加以考虑的个体影响因素。调查表明，个人发展机遇已成为导致人才流动的第一原因，而技能型劳动力在生存需求得到满足的情况下，社会需求、自我实现需求的欲望会更为强烈，使得他们对职业的前景更为关注；人际关系则通过影响群体的凝聚力来影响组织对人才的吸引力，和谐互动的群体关系会增强员工之间的依恋感，若个体间冲突频繁的话，容易使人感到烦躁不安，则迁移的意愿就会增强。

因子相关性检验的结果表明，区域经济环境、工作状态、区域生活环境、员工管理、传记特征、文化环境等因素与技能型劳动力迁移倾向显著相关，其中区域经济环境、工作状态、区域生活环境、员工管理、传记特征的相关系数分别达0.374、0.370、0.326、0.307、0.301，均在0.30以上，说明这些因素与技能型劳动力迁移之间关系密切；文化环境相关性虽显著，但是密切程度较前面五个因素弱。

参考文献：

[1] 蔡 昉.转轨时期劳动力迁移的区域特征[J].中国人口科学，1998（5）.

[2] 蔡 翔， 郭冠妍， 张光萍.国外关于人-组织匹配理论的研究综述[J].工业技术经济，2007（9）.

[3] 查奇芬.人才环境综合评价体系的研究[J].技术经济，2002 （11）.

[4] 陈壁辉，李 庆.离职问题研究综述[J].心理学动态，1997（1）.

[5] 邓建清，尹 涛，周柳.广州市高级人才现状、影响因素及对策探讨[J].南方人口，2001（4）.

[责任编辑：兰欣卉]