仲李云

（江苏师范大学教育研究院，江苏 徐州 221116）

在时代不断发展以及社会飞速进步的今天，社会的竞争已经逐渐转变成人力资源的竞争，越来越多的管理者都认识到，增强与夯实组织竞争实力的重要活力源泉在于员工的心理资源。诸多研究已证实，员工良好的精神状态、积极的工作态度以及过硬的心理素质等重要的心理资源能够为组织经济效益和社会效益的获得提供强而有力的催化剂成效。基于此，如何最大限度地开发员工的心理资源，进一步提升组织人力资源的投资收益和质量，为组织凝聚力的增强提供活力，成为摆在企业发展面前一道不可忽视的重要课题。在这样的大背景下，心理资本（psychological capital，简称 PK或者 Psy-Cap）应运而生。心理资本理论是一种新型的研究领域，在西方的人力资源管理研究中备受关注和重视，但国内对此研究还处于起步和探索阶段，相关性的介绍与研究成果仍然为数不多，本文将对心理资本理论的相关内容进行比较详细的介绍。

一、心理资本理论的理论基础

心理资本是基于积极心理学与积极组织行为学理论的基础上逐渐发展起来的。1998年，以美国知名心理学家赛里格曼为首的诸多心理学家提出并且组织了一场积极的心理学运动，提倡心理学要注重在关注消极心理的同时，重视对积极心理的研究。Seligman认为，积极心理学（Positive Psychology）站在了一种全新的领域和视角对心理学进行诠释，它的重要力量在于引导人们善于发现自己的内在资源并且对其充分利用，从而最大限度地提升生活的品质以及个人的素质。个体的心灵深处都有一种自我实现的需要，这种需要会有效地激发个体内在的优秀品质和积极的力量。积极心理学正是利用这种内在性的心理资源，帮助和引导个体在更大的程度上发掘自己的闪光点，并且努力追求更加美好的生活。积极心理学的研究重点主要放在了积极的情绪和体验、积极的人格特征以及积极的社会环境三个大方向。Seligman教授在2002年提出了心理资本的概念，他认为可以尝试将能够激发个体产生积极行为的心理因素归纳到资本的范畴。这一观点为研究者的思路提供了更加开阔的视野，并且激起了更大范围内的有关心理资本的讨论和研究。

积极心理学与组织管理领域的融合使得积极组织行为学（Positive organizational behivior）逐渐兴起，积极组织行为学主要探讨的是那些能够被有效管理与开发、测量以及导向积极的并且和高绩效有关联的心理资源或要素的应用和研究。在人力资源管理的实践和研究中，最有代表性的积极心理要素主要包括希望、自我效能感、情绪智力、幸福感、乐观等，这些都是研究的重点，Luthans等人将心理资本的概念逐渐地拓展到了组织管理的领域，认为心理资本指的是能够激发员工产生积极的组织行为的心理状态。

二、心理资本的概念及构成要素

1.心理资本的概念

关于心理资本的概念，众说纷纭。Hosen提出心理资本指的是个体通过学习等方式进行投资后而获取的一种具有相对的稳定性与耐久性的心理内在基础框架，主要涵盖了个体的自我监控、个性倾向和品质、认知能力等。戈德史密斯（Goldsmith）等人将心理资本定义为个体在早年的生活中所形成的对伦理取向、工作态度以及自我知觉等的相对稳定的心理特征，并且进一步总结出心理资本可以对个人的自尊感、工作态度、个人动机的支配等有所反映和影响。真正系统地给心理资本下定义，并且将其作为中心概念去研究的，是Luthans教授以及他的同事们。2004年，Luthans等人将积极组织行为学的观点作为思考的出发点和框架，在进一步分析了人力资本、社会资本和经济资本的区别和特征之后，将心理资本定义为一种积极的心理发展状态。这种状态和一般的特质不同，它在符合积极组织行为学标准的前提下，能够借助于有针对性的开发和投入，促使个体获得一种积极的心理能量，从而对个体的工作绩效、工作满意度以及认知过程等产生正向性的影响。

2.心理资本的构成要素

心理资本要素主要包括希望（hope）、自我胜任感（self-efficacy）、乐观（optimism）与韧性（resiliency）等。

希望（hope）。希望在日常生活中是一个比较常见的词汇，积极心理学家提出希望是由目标(goals)、动力（agency）和途径(pathways)三个方面所构成的一种积极的动机状态，希望感水平高的个体能够选择认为自己愿意、有能力并且寻找到更加合理的途径达到目标。

自我胜任感（self-efficacy），也称自信或者自我效能感。自我胜任感的概念最早是由著名的心理学家Bandura提出来的，指的是个体对于自己能够完成某项挑战或者任务的自信程度。人们只有相信自己的行为能够带来好的结果，才会有更强烈的行动动机，才能获得更高水平的成就。

乐观（optimism）。乐观者对于消极事件容易做不稳定的（暂时的挫折）、特定的（仅仅是这一情况中的问题）以及外部的（不是自身的原因引起的错误）归因，并且认为只要认真努力，就一定能够在克服和摆脱困难的基础上获得成功。而悲观者则与乐观者相反，通常认为失败就是自己的错，而且将成功的事情看做是自己的幸运。

韧性（resiliency）。韧性指的是个体在面对重大性的生活压力、生活逆境、各种威胁以及创伤等状态时所表现出来的一种良好的适应性，它意味着面对挫折与生活压力的“反弹能力”。

三、心理资本的影响

1.心理资本对员工组织行为的影响

Wagnild等人的研究结果说明，乐观和高离职率以及高水平的绩效有着显著的相关，管理人员与员工的工作满意度、压力、绩效和留职等，都与乐观发展水平息息相关。Larson和Luthans等人的研究发现，小型工厂生产工人的乐观程度、希望水平都与他们的组织承诺以及工作满意度有着明显的关系。而今企业之间的竞争实质上已经成为心理资本的竞争，谁能够持续性地对员工的心理资本进行开发并运用，谁就能在激烈的市场竞争中占据绝对的优势。因此，企业要想实现长足发展，就要探索合理的措施和手段，不断地提高员工的心理资本水平，保证组织获取持续的竞争力。

2.心理资本对学校教育的影响

心理资本拓宽了学校心理健康教育的新领域和新视角，在教育的范围内，我国有学者针对高校女特困生的心理资本富足以及贫困生的心理资本和心理健康之间的关系进行了研究。研究证实，心理资本作为一种积极的心理状态，能够影响个体对事件应对以及环境变化的方式，及其心理健康的发展情况。心理资本有着能够被管理、被测量和被开发的特性，因此，在学校的教育工作中，可以恰当地运用这一特性，在更大程度上提高学生的心理资本，让学生充满恢复力和希望，不断提高学生的心理健康水平以及心理的成长。

四、心理资本的研究展望

心理资本这一重要的理论自从被提出并且发展以来，就逐渐在人力资源管理领域、社会教育领域等都凸显出了它的重要性、独特性以及优越性，但对其的研究尚处于起步和探索的阶段，还有不少的内容有待深入地探讨。

1.心理资本的影响因素。由于个体后天社会化因素、遗传性因素和自然性因素的不同，当前有关心理资本影响因素方面的研究还比较少。但诸如组织动态性、工作设计、人力资本对心理资本的影响等变量的研究，会是一个特别值得探讨的领域。

2.心理资本的研究视角。心理资本研究的视角一直在拓展，不少学者都将研究的重点放在了企业员工身上，但也有一些学者尝试着从生物学角度和心理学角度去研究心理资本，未来的研究可以考虑从社会学角度、公司的治理等角度去探讨心理资本对企业发展的价值和作用。并且，研究视角的多元化还应当注重拓展研究的人群，除了研究普通员工、学生群体之外，还可以尝试将研究的重点放在服刑人员、抑郁症患者、敬老院老人等特殊人群。

3.心理资本的本土化。从目前的心理资本的相关研究分析来看，关于心理资本的探讨大多数是以希望、自我胜任感、乐观和韧性为中心，而且测量上也基本采用了由上述四个概念所构成的成熟量表，研究的内容和测量方法显得比较单一，可能不适用于不同的文化背景。因此，应当在更大程度上结合具体国情进行本土化的研究，并且开发出具有本土特色的测量工具，从而为心理资本理论的深化以及该领域知识体系的完善提供更多的活力。

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