胡琪琳，张冲，刘妍

（中交第一航务工程局有限公司，天津 300461）

我国大型建筑企业多为国有企业，长期以来受传统人事管理思维影响，对人力资源优化工作重视程度不够，造成急需紧缺岗位人才缺乏，劳动生产率偏低，人才队伍结构层次复杂且不尽合理。随着以人才竞争为核心内容的市场竞争日趋激烈，作为具有独立特点的中国建筑企业面临着巨大的竞争压力。

与国外优秀企业相比，我国建筑企业还需不断完善本土化的人力资源管理职能，企业管理者和项目管理者需要掌握更优的人才管理艺术，选准人、用好人、培养人、留住人，提高自身的人才队伍管理技能，以实施科学的人才队伍管理策略为切入点，使企业的人力资源配置发挥出最大的效能，项目的管理团队创造出最大的效益。

1 国内建筑企业人才队伍管理概况

建筑企业人力资源管理主要存在以下问题[1]：

1）人力资源的招聘录用方式不灵活、不切合实际所需。

目前我国建筑企业对员工的培训仅限于岗位培训。建筑企业内部多采用因人设岗、因人择事的招聘方法，使得管理机构层次模糊，责、权、利不明，人力资源配置的效率不高。

2）人力资源的选拔与晋升不能始终做到任人唯贤、唯才是举。

我国建筑企业（尤其是国有建筑企业）具有一定的保守性，有新的工作需要或晋升机会时，多以内部调节为主，忽略了外部引进，同时存在论资排辈、讲关系、讲人情现象，使有真才实学的新进员工看不到晋升的希望。

3）建筑企业的人力资源管理制度不够健全。

国内众多建筑企业的人力资源管理缺乏公平性和一致性，造成员工思想和情绪上的不满，导致员工队伍不稳定，缺乏对企业的信任感、忠诚感和归属感。

4）人力资源的激励过分突出物质刺激，忽视精神激励作用。

物质刺激和精神激励的作用无法协调，导致许多建筑企业奖金越发越高，却不能减少员工的抱怨。

2 工程项目人力资源的对策研究

受我国建筑企业人力资源管理模式相对落后，人才队伍配置不尽合理等因素影响，工程项目团队的人员配置很难达到最佳组合。企业人力资源管理模式转变与人才队伍结构优化是一个相当漫长的过程，在现有条件下，只有扬长避短，克服困难，建立科学的绩效考核机制，将项目用人与项目育人有机结合，充分发挥薪酬分配的激励作用，在建设项目的同时成就项目团队成员的业绩，建立具有公信力的奖惩和裁决调解机制，才能够迅速提升项目团队的战斗力，从而最终实现建设项目效益最大化。

2.1 项目绩效评估优化配置策略

绩效评估是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、工作职责履行程度、发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程[2]。一个组织的绩效取决于三个互相作用的因素：资金、技术和人力资源。由资金获得的收益可以通过精密的会计指标来衡量（如利润和成本）；由技术获得的收益可以通过与此相似的控制系统来评估（如比较投入与产出之间的关系）；人力资源对组织的贡献则难以精确衡量。

绩效评估本身可以看为项目与团队成员双向互动的过程，它有助于提高职责管理效率及改进团队成员工作方式，以谋求更好的发展[3]。对于工程项目绩效评估体系的设定，应当考虑到不同的项目背景，采用不同的原则，突出评估重点，以求达到较好的激励作用。因此，通过对工作绩效进行优劣评估，并保持及时有效回馈，就能激发起团队成员的热情和创新精神，推动项目团队成员的潜能发展，构建出一支成熟高效的工作团队。

在工程项目的绩效评估系统设计中，应注意：

1）兼顾系统全面性、公平性、合理性，尽量避免误差；在实施过程中，一定要遵循规定操作，尽可能减少人为误差；

2）让绩效评估的思想深入项目团队所有成员的心中，消除和澄清对绩效评估的模糊认识；

3）绩效评估要以尊重项目团队成员的价值创造为主旨，应该是一种双向的交互过程，这一过程应该包含评估者与被评估者的工作沟通；

4）必须重视绩效评估的反馈环节，提高团队成员的满意度，并听取意见，不断完善绩效评估系统。

2.2 项目团队成员培训优化配置策略

在知识经济的大环境下，人力资源管理面临着许多新的机遇和挑战，培训作为人力资源管理中的重要环节，必不可少。在对工程项目团队成员组织培训中，应注意：

1）对培训需求进行有效分析，在培训中达到以学习和掌握既有知识和技能为中心，充分开发学员的创新能力；

2）改革现有的培训技术和方法，充分利用多媒体和计算机网络等技术；

3）借鉴其他方法，如讨论式，即针对学习中的问题展开讨论或者辩论；主讲式，对于难点可请人或让骨干学员主讲，请部分学员发言；沙龙式，寻找一个合适的场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；在培训中开展竞赛，让学员产生压力；对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调薪、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好的，给予一定的惩罚，使培训产生激励作用。

2.3 项目薪酬/福利优化配置策略

薪酬/福利在整个项目实施活动中是具有战略意义的。管理者可以通过薪酬、福利来提高工作绩效，促进工作质量和数量的提高，保护和激励劳动积极性。也可通过薪酬/福利水平的变动，将项目目标和管理者意图传递给项目团队成员，促使个人行为与组织行为融合，调节成员与项目之间、成员与成员之间的关系，避免薪酬/福利失衡、内部与外部不公平薪酬/福利、薪酬/福利激励作用不足、工资结构的局限性等问题的产生。

在对工程项目薪酬/福利的优化配置中，应当注意：

1） 透明化薪酬/福利管理，将薪酬/福利与目标绩效密切挂钩；

2）建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行评估，通过减少工作等级的数量来使得企业在工作安排和绩效加薪方面获得更大的灵活性；

3）评估要制度化、经常化且体现公平合理原则，让团队成员感到压力，明确目标，增加动力；

4） 畅通信息反馈通道，经常与团队成员沟通，倾听意见，以增加凝聚力；

5） 密切关注人力资源市场同行业薪酬/福利水平，实时调薪。

2.4 项目团队成员职业生涯规划的优化策略

在市场竞争中，工程项目要应对复杂、动态的外部经营环境，一定要采取相应的运作策略，强化内部的经营管理，不断提高项目的各项生产要素的利用效率[4]。而在所有的生产要素中，人力资源是唯一具有主动性与能动性的要素。企业引进人才、培养人才，目的绝不仅仅是为了留住人才，完成项目，其真正的意义在于使人才具有积极的、向上的、创新的精神，为项目/企业创造更多的价值，从而达到项目/企业与员工的同步、双向发展。

针对工程项目团队成员进行职业生涯规划，应注意：

1）同项目团队成员一起建立以科学理论为基础的职业生涯规划，将会达到较好的效果；

2）为团队成员提供职业生涯规划，有利于提高团队成员对企业的认同感，提高成员能力，有利于对团队成员进行有针对性的开发，促进项目的有效管理；

3）项目团队成员职业发展和工作满足是项目和成员之间重要的纽带，做好职业规划工作，项目中针对团队成员的考评目的性将更明确，培训过程也将更有针对性，激励措施会产生更大的效力，最终将走向个人和项目建设的共同发展；

4）对于项目团队成员的职业生涯规划，应注意将个人的职业生涯规划与项目/企业的发展规划相结合，真正的做到培养人才、留住人才。

2.5 项目内部冲突管理的优化策略

项目内的人与人之间由于存在着各种各样的差异性，包括：知识、经验、岗位职务、信息来源、看问题的角度和方法、所处的环境等，对同一个问题会产生不同的看法和处理方式，于是就会产生矛盾，这种矛盾的激化就成为冲突[5]。对于冲突没有实现有效管理就会导致项目资源的浪费，不仅包括物质资源，同样也包括人力资源，甚至会激化成员之间的矛盾，影响项目目标的实现。

对于工程项目内部冲突管理中，应注意：1）正确认识项目内部冲突的必然性；

2）弱化等级观念，排除沟通障碍，建立全方位的信息沟通渠道，形成良好的沟通效果；

3）建立项目内部冲突评估制度，组建专门的临时性任务小组，不定期对项目内部冲突进行考察、研究；

4）项目部管理层主动考虑冲突问题，避免思考定型，避免陷入群体思考的陷阱，在动态有序中取得冲突管理的最佳效果；

5）建立项目团队成员投诉制度。

3 结语

我国建筑企业人力资源管理的研究起步较晚，针对工程项目的人力资源管理研究更是缺少，很多都是以学习西方发达国家建筑企业人力资源管理模式为主，随着我国项目管理理论和水平的提升，企业应结合国内实际情况，加强对工程项目干系人的识别与分析，完善项目组织结构，建立健全各种保障体系，构建科学定量分析评价体系，通过科学规划、有效激励、开发培训、薪酬激励、规范运作、绩效评估等手段，进一步优化项目人力资源配置，提升项目团队运行绩效，使人力资源成为项目顺利进行、企业盈利的保证。

同时，企业需要主动转型，积极对企业，对项目的运作进行改革和发展，只有积极引进人才、留住人才、合理使用人才、培养和开发优秀人才，充分调动企业管理者、项目管理者、专业技术人员和广大职工积极性的人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈市场竞争中占有一席之地。

[1]丁栋虹.论企业分析的四维理论模式——兼对流行企业理论的回顾与批判[J].财经研究，2002（1）：3-8.DING Dong-hong.On the four-dimensional theoretical model of enterpriseanalysis:on review and critique of popular enterprise[J].Journal of Financeand Economics,2002(1):3-8.

[2]STEPHEN P ROBBINS,MAYR K COULTER.Management[M].7th ed.Stateof New Jersey:Prentice Hall PTR,2001.

[3] 刘冀生.企业战略管理[M].北京：清华大学出版社，2007.LIU Ji-sheng.Strategic enterprise management[M].Beijing:Tsinghua University Press,2007.

[4] 毕星，翟丽.项目管理[M].上海：复旦大学出版社，2006.BIXing,ZHAILi.Project management[M].Shanghai:Fudan University Press,2006.

[5]屠文娟.扁平化的组织结构——现代企业管理的新发展[J].统计与决策，2002（1）：46.TUWen-juan.Flat organizational structure:a new development of modern enterprise management[J].Statisticsand Decision,2002(1):46.