樊 耘 ，于维娜 ，门 一

（西安交通大学 a.管理学院，b.过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西 西安 710049）

一、引 言

计划生育政策实施以来的短短三十年里，中国已经形成了“4-2-1”的人口结构，人口老龄化加剧，劳动供给量下降，而且，随着新生代员工的崛起，他们对工作期望高，不愿接受低工资的岗位，潜在的劳动力市场规模被夸大[1]。尽管过去一直以来中国是填补国际上劳动力短缺的主要来源，但是牛津大学经济学教授朴之水认为，中国劳动力市场即将迎来供不应求局面，并且目前正处在“刘易斯拐点”上，即劳动力需求增长速度超过劳动力供给增长速度，因而导致工资水平的上涨，作为经济发展进入新阶段的转折点。在当前的环境背景下，提高在职员工工作满意度和降低离职意愿是组织人力资源管理的迫切目标和学术研究的重要课题之一。

根据lewin的场论，态度和行为是个人和环境之间交互作用的结果，即b=f（p，e）。个人方面的特征包含生理及心理需求、价值观、目标、能力或是人格特质；环境方面的特征指的是内在或外在的奖励、要求、文化价值观或环境条件（温度、遮蔽物、食物的可得性）。然而在组织环境中，研究者采用人与环境的匹配（Person-Environment Fit，P-E Fit）这一研究范式来预测员工职业生涯的各个阶段——职业选择，到组织选择[2，4]，到入职后所感受的压力和工作满意度，再到离职意愿[5-6]。

有关P-E Fit的研究包含两种研究传统，一个是互补性匹配（Complementary Fit），指的是个人弥补组织所需，或者是组织弥补个人所需。从员工的视角，互补性匹配的研究常常以个人需要——组织供给匹配（Need-Supply Fit，N-S Fit）为代表；第二个是相似性匹配（Suplementary Fit），指的是个体与组织拥有相似的特征（价值观、目标等）。相似性匹配研究的典型代表是员工价值观和组织价值观的匹配（Person-Value Fit，P-V Fit）[7，8]。N-S Fit和 P-V Fit分别代表了P-E Fit研究范式中的两类不同的研究视角，每一视角均提供了关于fit的构念、“fit如何影响员工态度和行为”等核心命题的不同的理论解释。然而基于文献综述，N-S Fit和P-V Fit的研究文献独立出现，呈平行发展的趋势[9，11]，鲜有研究者将两条支流结合，研究两支流的关联性。这一不足将不利于研究的发展，因为两支流源于同一研究范式（P-E Fit），有相同的理论基础（互动理论、场论），同时预测共同的结果变量。N-S Fit和P-V Fit的关系是一个理论黑箱，需要更多后续研究揭示N-S Fit和P-V Fit之间的关系机制——究竟两者是并行关系还是先行后续关系？如果是并行关系，哪些因素在两者对员工态度和行为的预测中起影响作用？如果是先行后续关系，哪一个是前因，哪一个是后果？基于以上分析，本文将从以下三个途径对前人研究做一些补充。首先，基于雇佣关系模型，从理论上建构相似性匹配和互补性匹配的整合模型；其次，从49家企业中收集232个样本，采用实证分析方法，检验相似性匹配和互补性匹配与员工态度的关系以及两者的影响权重；最后，结合研究所得的结论，探讨该领域的未来研究方向。

二、理论与假设

（一）雇佣关系理论

“员工”是组织最有价值的资源，目前学术界越来越关注组织与员工的关系（雇佣关系）。“雇佣关系为什么产生？”“员工进入企业的目的是什么？”这是在研究中必须首先要回答的命题。长期以来，学者们运用社会交换理论来解释员工与组织之间的关系问题。雇佣在本质上就是一种交换，是组织与员工之间的一种交换关系[12]。本文以社会交换理论（Social Exchange Theory）为基础来解释雇佣关系。社会交换理论认为人的一切行为都是激励和报酬的交换活动，即人与人之间一切行为都受到某种能够带来回报的交换活动的支配。根据布劳厄的观点，为继续得到收益而彼此互惠的需要是员工与组织互动的启动机制，并且最基本的和普遍存在的互惠原则用来规范以后的员工与组织的交换活动。员工和组织双方在交换过程中除了遵循互惠原则，还要遵循公平原则来交换经济资源和社会资源，具体表现是，员工以努力工作和对组织的忠诚来换取组织提供的薪酬和其他福利，这种交易关系如果体现了一种双向、公平的互惠互利，就能够形成长期的交换关系，而且如果交换双方之间的公平交换报酬越多，越有可能产生互惠的义务并维持以后的交换。

正是基于社会交换理论，西蒙、徐淑英等学者提出并发展了雇佣关系理论（Employment Relationship Theory）[13，14]。其基本逻辑是员工付出努力的目的是得到组织相应的回报，其本质就是员工和组织之间的互惠交换关系。在这一关系中，包含两种交换，一是经济交换，二是社会交换。两者根本且明显的差别是，首先，社会交换的内容比较宽泛，同时涉及工作职责之外的责任，然而经济交换则对工作任务界定得非常清晰，特别强调角色内的职责。从组织的视角来看，经济交换仅仅是金钱上的对等交易，而社会交换中，组织会有更多的“雇佣投入”，除了经济报偿之外，还有员工福利、职业发展等[15]。从员工视角来看，经济交换带来的是员工在工作中付出的时间和精力，但是社会交换带来的是员工对组织的责任、感激和信任等更深层次的付出。其次，社会交换追求的雇佣关系是员工与组织的长期合作，然而经济交换关注的仅是短期的利益关系。

当今中国劳动力市场正处于“刘易斯拐点”上，新生代员工逐渐成为组织中人力资源的主力军，他们自我需求清晰，自我定位明确；等级观念淡漠，崇尚唯我独尊；追求自我实现的同时保持自我个性的鲜明特点。因此在这样的大背景下，当今雇佣关系的特征也正在发生改变，从过去更加关注经济交换到关注社会交换；从过去注重雇佣关系的量到注重雇佣关系的质，工作逐渐成为一种“体验”而非仅仅是谋生的手段。

具体到组织中，不管是社会交换还是经济交换，员工和组织在交换关系中的均衡与否是非常重要的。这里所指的“均衡”，并非指交换物在经济上是等价的，而是对交换双方而言，各自承担的责任和义务是匹配的——无论是双方责任明确、短期的经济交换模式还是双方责任模糊、长期的社会交换模式。这种均衡是组织目标与个人目标的融合，不管是以个人目标为前提的组织目标的实现，还是以组织目标为前提的个人目标的实现，总之这是个人与组织之间的兼容性的问题——个人包容组织到哪个程度，组织包容个人到哪个程度，也是本文所要探讨的P-E Fit的问题。

基于雇佣关系理论，本研究想要揭示的是P-E Fit的两种类型——N-S Fit和P-V Fit对员工态度的影响机制。雇佣关系的平衡是人力资源管理的目标，那么在实现该目标的过程中，N-S Fit与P-V Fit的贡献是怎样的呢？下面基于理论分析和前人研究对该命题做出本文的解释。

（二）相似性匹配与工作满意度、离职意愿

1.相似性匹配

在西方人与组织环境匹配的概念发展过程中，相似性匹配操作化定义为员工感知的个人价值观与组织价值观的一致性程度[7，8]（Chatman，1989；Kristof，1996）。价值观是在具体情境中会起作用的信念，以及期望到达的状态，用于指导行为和对所发生的事件进行评价的依据，通常会体现在人们对待不同事情的态度上[16]（Schwartz，1992）。个人的价值观指的是指导一个人作出决策和行为的信念，组织价值观指的是指导组织将资源分配的准则和约束组织成员的规范。价值观的一致性指的是个人认为重要的与组织文化所重视的之间的相似性。

2.相似性匹配与员工态度

P-V Fit是个人感知P-E Fit的主要途径之一。基本所有的P-E Fit理论的研究文献发现P-V Fit与个人对于组织的态度之间具有很强的相关关系[17]。Cable和parsons（2001）[18]研究也表明应聘者客观P-V Fit（所偏好的组织价值观与实际的组织价值观之间的一致性）与员工内在的职业成功感相关。Kristof等学者[19]对172项研究所做的元分析结果显示，P-V Fit与离职意愿之间具有较强的相关系数（0.44），P-V Fit与离职意愿之间的具有较强的相关系数（-0.35）。另外根据相似--吸引假设，价值观一致的组织氛围下，人们更容易被那些与自己价值观一致的同事所吸引，由于价值理念相一致，彼此的认知和理解模式也相近，相互间的合作会变得更加顺利。良好的工作氛围自然会提高员工的工作满意度，降低员工的离职意愿（心理背离的倾向）。基于此，本文提出以下假设：

H1a：员工的相似性匹配对工作满意度有正向影响。

H1b：员工的相似性匹配对离职意愿有负向影响。

（三）相似性匹配与互补性匹配

1.互补性匹配

N-S Fit是个人感知P-E Fit的重要途径之一。感知的N-S Fit作为互补性匹配的一种，指的是员工对自身需求被组织供给满足程度的判断或评估。员工愿意将时间和精力投入到工作中，很大程度上是为了获得他们想要的回报，这些回报可以是经济方面的（如工资、福利）、社会方面的（如荣誉、地位）、或是心理方面的（如满足成就欲望）等等。组织环境提供给员工的回报恰恰应该包括工资、福利和必要的工作支持等，以便满足员工的各种生理、心理及社会需求[20]。Edwards等[21]研究发现员工感知的N-S Fit是一条随着供给提高的渐近线——在员工的需求与员工付出劳动后从组织获得的报酬（如薪资、福利及教育训练）达到相等时，员工会感知到高水平的N-S Fit，但继续供给的增加，员工感知的N-S Fit水平保持不变。Kristof-Brown 等[22]对P-E Fit进行的元分析发现：N-S Fit对个人态度和行为有着比相似性匹配最重要的影响。这些结果与Cable和Edwards（2004）[23]的研究结论大致相似，在影响工作态度上，心理需要的满足和价值观的契合具有不同的但又相对重要的地位。有些P-E Fit研究者更重视员工感知N-S Fit的水平，并以此构念来考察P-E Fit（Cable和 Judge，1994[24]，Edwards等，2006[25]）。同样，Cable和Derue（2002）[26]认为员工主要依据他们工作是否满足自身的需要来判断自己的事业成就，因此感知的N-S Fit是员工感知P-E Fit的重要因素之一。

2.相似性匹配与互补性匹配

两种匹配类型之间并非并行的关系，而是存在某种先行后续的关系，即首先存在P-V Fit，才会带来N-S Fit的出现或改变。因为P-V Fit背后的学理是对价值观的感知，是理念层面的认知；而N-S Fit背后的学理是对实际需求满足的感知，是现实层面的认知，其逻辑在于首先存在理念层面，而后对现实层面产生影响。那么P-V Fit通过两种方式影响N-S Fit的感知，作为N的一部分，首先价值观一致在某种程度上会提高员工对组织的归属感与认同感，满足员工雇佣安全的心理需求，因此必然会改善员工N-S Fit的感知。其次，P-V Fit水平越高，与同事合作更容易，工作绩效可能更高，更容易得到组织资源，某种程度上会影响S，因此也会改善员工的N-S Fit的感知[13]。基于此，本文提出以下假设：

H2：员工相似性匹配对互补性匹配的感知有正向影响。

（四）互补性匹配的中介作用

如前面所述，相似性匹配和互补性匹配具有相同的理论体系，同时在与员工态度的关系方面具有影响机制的差异。相似性匹配与互补性匹配与员工态度之间是否存在黑箱？基于雇佣关系理论和edwards等学者[11-13]的研究，本研究认为相似性匹配与员工态度之间的关系是通过互补性匹配的中介作用实现的。

从雇佣关系的视角来审视该问题，前文提出，员工付出努力的目的是得到组织相应的回报，其本质就是员工和组织之间的互惠交换关系。而价值观的一致性作为远端变量，对员工态度的影响是间接的。当需求满足程度这一变量被控制时，相似性匹配的作用会消失或减弱。一个人进入企业的目的在于取得相应的收入作为自己付出时间和技能的牺牲。因此，员工的工作态度主要反映了员工需求被满足的程度。

尽管如此，但是相似性匹配并非对员工态度完全没有影响。员工的价值观和组织价值观作为影响员工所期望得到的与组织实际提供的一个机制的反应。本研究认为相似性匹配对员工态度的影响是间接的，起作用机制是通过对需求满足的程度来间接影响员工态度的。如，员工认为自主权是重要的，同时组织也认为员工应该有一定的自主权，那么组织在资源和机会分配过程中，给予员工一定的控制权，这样员工自主的需求也就得到了满足，工作积极性和对组织的依赖感从而得到提升。基于此，本文提出以下假设：

H3a：互补性匹配中介相似性匹配和工作满意度的关系。

H3b：互补性匹配中介相似性匹配和离职意愿的关系。

基于理论假设，提出本文的概念模型，如图1。

图1 本文的概念模型

三、研究方法

（一）样本和取样过程

本研究样本来自北京、陕西、山东、浙江等地区的49家企业，共收集问卷232份，但有效问卷为184份，其中来自国有企业的样本共计52份，占总样本量的28.3%，来自民营企业的样本共计58份，占总样本量的31.5%，来自外商独资企业的样本共计34份，占总样本量的18.5%，中外合资和金融机构等其他性质的单位样本共占到总样本量的21.7%。总样本的人口统计学情况分析如下：在性别方面，男性员工占54.3%，女性员工占45.7%。在年龄方面，25岁以下占7.6%，25-30岁之间占56.5%，30-35岁之间占17.4，35岁以上占18.5%。学历方面，中专和大专学历占26.1%，本科学历占53.3%，硕士学历占20.7%。

此次正式问卷的派发和回收时间为2012年9月至2012年的11月，采用滚雪球的抽样方式，主要通过两种方式来收集数据：

（1）通过社会网络，向已经参加工作的同学发放纸质版或电子版问卷：

（2）以西安高校的MBA课程班、企业的培训班为媒介，发放纸质版问卷。

（二）测量

相似性匹配和互补性匹配的测量分别采用cable&Derue（2002）[27]的量表，均采用5分李克特法，选项从1=“完全不符合”，过渡到5=“完全符合”。该量表基于kristof（1996）[8]和edwards（1991）[22]的定义而设计。该量表包括8个题项，其中相似性匹配包含4个题项，量表的信度是0.741，其中一个题项内容是“我所重视的事情与企业所重视的事情非常相似”。互补性匹配包含4个题项，量表的信度是0.897，其中一个题项是“企业工作环境所提供给我的回报和我的个人需求是相符合的”。工作满意度采用Brayfield和Rothe（1951）编制的工作满意度问卷，共5个题项，其中一个题项是“总体来说，我喜欢在这个企业中工作”，量表信度为0.871。采用kim等（1996）编制的离职问卷，修订后的问卷包括3个题项，其中一个题项是“我打算在不久的将来离开企业”，其量表信度为0.871。

（三）研究结果

1.相关分析

表1列出了各变量的描述性统计分析和相关分析结果。各变量的相关系数基本处于显著水平，除了成功标准和离职意愿的相关关系不显著以外。

表1 描述性统计与相关分析

2.中介作用的检验

为减小变量的多重共线性问题，本文将所有连续型自变量进行标准化处理。然后对各自变量进行多重共线性诊断，发现VIF值均小于2，表示自变量间存在多重共线性问题较小。本文仅检验2个中介作用：①互补性匹配中介相似性匹配对工作满意度的作用；②互补性匹配中介相似性匹配对离职意愿的作用。根据Baron和Kenny的观点[27]，中介作用应符合3个条件：①相似性匹配对互补性匹配中介变量具有显著的预测效果；②相似性匹配对工作满意度和离职意愿有显著的预测效果；③控制中介变量后，相似性匹配对工作满意度和离职意愿的作用消失或者明显地减小。

依据以上条件，本文采用spss18.0软件，运用层次回归统计技术进行分析，结果见表2和表3。

表2 相似性匹配的中介作用的回归分析

从表2的模型2、模型4直接效应的回归结果可见，相似性匹配对工作满意度具有显著正向影响（0.525***），对互补性匹配具有显著的正向影响（0.813***）。因此，假设1a和2都得到了验证。从模型5中介效应的回归结果分析，当把互补性匹配都放入回归方程时，以工作满意度为因变量，结果显示相似性匹配的作用减弱（0.525***--＞0.176*），中介变量互补性匹配的作用显著。因此假设3a得到验证。

表3 相似性匹配的中介作用的回归分析

从表2的模型2、模型4直接效应的回归结果可见，相似性匹配对离职意愿具有显著的负向影响（-0.668***）。因此，假设1b都得到了验证。从模型5中介效应的回归结果分析，当把互补性匹配都放入回归方程时，以离职意愿为因变量，结果显示相似性匹配的作用减弱，中介变量互补性匹配的作用显著（-0.668***---＞-0.503***）。因此假设3b得到验证。

四、结论与讨论

基于雇佣关系模型和前人研究，本文提出互补性匹配中介相似性匹配和员工态度的模型，最终通过所收集的数据，对该模型进行检验，结果较好地支持了本文的三个假设。本文的研究结论和意义在于：

（1）相似性匹配通过互补性匹配的中介作用对员工态度产生影响，两个相关假设均得到了验证。该结论不仅是雇佣关系本质的体现，同时也是个人主义倾向在当今员工在追求工作意义方面诉求的反应。如今新生代员工成为人力资源的主力军，自我实现在他们身上得到最突出的体现。Diefendorff和Greguras（2009）[28]等学者试图通过自我决定理论来解释新生代员工与组织的关系以及他们的行为。除了员工与组织通过劳动合同而天然建立起的联系，基于自我需求满足程度的判断员工也会将自己与组织看成一体，这种主观感受自然对员工的诸多行为会产生影响。

（2）除了互补性匹配的中介作用，相似性匹配一部分是直接作用于员工态度的。相似性匹配作用的强弱多大程度上取决于个人特质的影响，这是未来一个值得研究的方向。比如，责任意识强、规范约束强的员工可能将自我需求满足作为第二位，与组织价值观保持一致作为第一位，对组织的持续和规范承诺可能高于那些责任意识弱、规范约束弱的员工。还有学者研究个人世界观对P-V Fit与员工态度的关系的调节作用[29]。

（3）本研究结果对人力资源实践管理活动具有重要的实践意义。首先，N-S Fit是雇佣关系的基础，因此管理者应该有意识地通过人力资源实践活动（如培训教育、职业发展规划等）来满足员工自我实现需求，提升雇佣关系的质量。其次，员工与组织价值观的一致性是雇佣关系的升华，组织社会过程中，管理者应该强化个人对组织价值观的认同，改变个人的工作态度，增进工作投入，提高绩效水平。

尽管本研究有如上的发现及实际启示，但是仍然存在着明显的不足之处，有待于进一步的完善：

（1）本研究采用了横截面数据以及自报告的方法，这使得我们对研究结论的因果陈述并非那么有力。由于时间与精力所限，本文采用的在同一时间点上搜集数据，没有进行纵向的跟踪研究。随着时间的推移，P-V Fit与N-S Fit是否工作满意度和离职意愿产生其他的影响，这些是以后的研究可能需要探索的方向。

（2）本文主要考虑了互补性匹配对相似性匹配与工作态度之间关系的中介效应，在现实背景下，二者之间的关系仍然存在许多影响因素，因此后续的研究可以将个人人格特质影响作用考虑进来。

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