熊建新

【摘 要】人才管理关系着企业的成败和社会的发展，所以，企业的人才管理是企业发展中的重中之重。本文从我国企业人才管理的现状进行分析，指出不足，并提出了解决管理人才的思路。

【关键词】我国企业人才管理 现状 思路

【中图分类号】 C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0176-01

随着科学技术的不断进步，专业化分工日益细化，以及市场的细分，会有更多的企业发挥更大的作用。企业在经济生活中将扮演越来越重要的角色，并成为未来经济发展的亮点。但是由于我国企业行业集中度低、技术含量普遍不高、历史包袱重，尤其有人才资源管理上存在比较多的问题，随着我国加入WTO，面对外国企业不断涌入中国大陆引起的对各类人才，特别是高级人才的巨大需求，我国企业，特别是我国的国有企业势必遭遇到前所未有的人才危机，面临着严峻的人才一管理挑战。

一、我国企业人才管理状况分析

人才是高层次的人力资源，企业人才管理是企业对高层次人力资源实施规划和管理。为此，要分析我国企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。

1.职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低

从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。

2.创新人才不足

高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。人才是兴企之本，是企业科技创新的知识源。随着大批企业走上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。创新人才之所以难能可贵，之所以与一般人才不同，就在于其具有创新精神和创新能力，能发现一般人才发现不了的奥秘，能发明前所未有的新东西，能探索人类未知领域；就在于其进行的工作具有不重复性，其地位具有不可替代性。时代需要创新人才。改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。

3.企业后备力量不足

与外资企业相比，我国国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数建于20世纪50-60年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都己经大大落后于时代发展的要求，而伴随着国有企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大，另一方面由于再教育没有跟上，他们的知识结构也大多陈旧了。再加上近几年来国有企业人才出得多、进得少，所以，整体上国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。从人力资源的特性来看，这意味着国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上在逐年减少。企业后备力量跟不上，显得“青黄不接”，这将给企业生产和安全带来了“隐患”，给企业发展带来一定的负面影响。

二、我国企业人才管理的基本思路

1.树立正确的企业人才管理理念

1.1从狭隘的人才观到全面的人才观。即从单纯的技术人才一观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

1.2从“人才完美”到“人才不完美”。

由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

2.采取科学有效的人才管理手段

进一步深化国有企业改革。过去由于体制方面的原因，国有企业对人才的使用有一种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才。然而，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和劳动力市场建设步伐的不断加快，国有企业的人才垄断己然被打破，国有企业的人才逐渐流失。

如果任其发展下去，不远的将来国有企业将濒临人才危机，甚至最终走向衰亡。所以，国有企业要想吸引人才，留住人才，就必须深化国有企业改革，建立现代企业制度，引进企业经理人制度，让企业充分行使自主权。

3.建立有利于企业发展的企业人才战略

企业人才战略是企业发展战略中非常重要的内容，企业的成功与否，关键要看企业人才战略的实施情况。跨国公司人才资源开发的国际经验，有许多方面对于正在转制的国有大中型企业和新兴的民营企业有启示和借鉴作用。当然，国内企业不可能照搬西方跨国公司的经验。但是，有不少经验是值得研究参考和借鉴的。

3.1 根据管理层次和岗位的不同要求，选择不同的招聘方法。

面对世界性激烈的人才竞争，跨国公司推出了具有竞争力的招聘策略，创造了一系列有效的吸引人才的措施。他们根据管理层次和岗位的不同要求选择不同的招聘方法，包括网上招聘、媒体广告、内部推荐、与培养人才的高校挂钩，通过人刁‘中介机构等多渠道物色人才。我国企业也应当如此来形成自己的人才库。

3.2 重视教育和培训。

跨国公司认为企业未来持久的竞争优势之一，就是有能力比竞争对手学习得更快、更好，而企业中的财、物是无法自行学习的，只有人能够学习。跨国公司的培训工作具有根据需要设计、培训内容广泛、培训过程规范化和制度化、培训手段多样化等特点，既保证了员工个人能力的培养与部门目标相适应，又便于公司从总体上调和控制培训工作，从而保证培训工作的有效性。跨国公司每年投资于教育和培训方面的费用，超过其销售收入的5%，并设有专门的培训机构。在这方面，国内企业大部分企业重视不够，不愿投入精力和财力，因此也是严重阻碍我国企业发展的主要原因之一。

3.3 全面实施绩效管理。

在激烈的市场竞争中，跨国公司经营策略的核心就是全面实施绩效管理。翰威特公司的调研表明：具有绩效管理系统的公司在利润率、现金流量、股票市场、股票价值、生产率等方面都明显优于没有绩效管理系统的公司。因此，中资企业特别是要去境外投资，实施跨国经营的中资企业，更需要摆脱计划经济体制下的管理观念，逐步建立起绩效管理系统。

4、战略性提高人力资源部门的地位。

由于跨国公司把人力资源管理纳入到企业经营总战略和总决策之中，因此人力资源管理部门在公司中的地位相当高。人力资源管理经理已更多地参与企业最高层的决策，直接参与企业经营管理。人力资源部门必须全面参与业务部门的活动，而不是听从业务部门的调遣。在高新技术广泛应用的今天，人力资源管理部门不但不会消失，反而将进一步得到加强。