浅谈中小企业的绩效管理

2013-08-15河南财经政法大学

商场现代化 2013年30期

关键词：管理者绩效考核战略

■王莉河南财经政法大学

浅谈中小企业的绩效管理

■王莉河南财经政法大学

中小企业早已成为我国经济发展的中坚力量，而绩效管理在其中的作用也逐渐凸显出来。中小企业想要在市场竞争中获得优势，就必须要加强绩效管理。本文以我国中小企业绩效管理存在问题为出发点，提出一些可行性的改善意见。

中小企业绩效管理对策

一、绩效管理的概念

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理旨在提高组织或者个人的绩效，作为一个完整的整体，绩效管理的关键在于持续沟通，核心内部在于持续改进。

二、中小企业绩效管理中存在的问题

1.绩效管理认识上的偏差。(1)对绩效管理的认识模糊。在很多中小企业的管理者看来，绩效管理是单纯的人力资源部门的份内工作，与自己毫无关系。各个部门的管理者作为绩效管理实施的主体，很少或者没有参与到绩效管理的过程当中来，在对部门人员传达绩效管理内容方面也是没有深入贯彻执行。

(2)把绩效考核等同于绩效管理。与大型企业相比，中小企业的管理理念相对落后，他们往往会把日常经营管理中的绩效考核等同于现代企业管理的绩效管理。但实际上，传统的绩效考核只是单纯的个人薪酬福利、奖金、业绩完成情况、奖惩等，而绩效管理则是从更宽泛的角度去划分考核标准，不仅包含员工个人，也包含企业本身。

2.绩效管理与战略目标脱节。每个中小企业在发展到一定规模后都会提出自己的战略规划和发展目标，绩效管理目标也会随之提出。但是在设立绩效管理目标时由于没有从战略管理角度去规划和考虑，导致一些考核指标与企业自身的战略发展目标脱节，不符合企业整体战略发展的要求。尽管企业开展绩效管理的初衷是改善工作的效率和效果，但是绩效管理目标与战略管理目标的脱节，使二者不能很好的发挥协调作用。

3.绩效计划制定不合理。(1)制定程序不合理。基层员工参与的缺失使绩效管理在制定过程中不能很好的符合更多人的意愿。因为基层员工对自身岗位的工作职责和绩效周期内需要和可以完成的工作量最了解，他们参与制定绩效管理的内容，可以使整个绩效管理更加贴近企业的实际发展需要，更有利于全面开展绩效管理。

(2)绩效指标设置不科学。绩效指标是否科学关系到整个绩效管理能否很好的执行下去。一些中小企业在设置绩效指标时直接照搬其他先进企业的绩效管理模式，而没有考虑是否适合自己企业管理的需要，在具体实施过程也也没有因地制宜的进行调整，整个指标设计缺乏动态性，而合理、科学的绩效指标需要跟随企业整体目标进行调整。此外，又由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的，方向一致的绩效目标与指标链。

三、改善中小企业绩效管理的策略

1.纠正绩效管理认识上的偏差。(1)转变观念。由于不少中小企业的管理者与员工对绩效管理的认识存在误差，所以必须使其转变观念，树立对绩效管理的正确认识。从前文中绩效管理的含义可以看出，绩效管理是为达成组织的目标，通过持续不断有效的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。它的最终目的是实现企业、员工的共同进步、共同发展。绩效管理不单单包含个人薪酬福利、奖金、业绩完成情况、奖惩等，还包括了员工个人能力的提升，组织绩效的不断改善等。

(2)建立以绩效为导向的企业文化。良好的绩效管理企业文化对中小企业开展绩效管理至关重要。它可以协助中小企业树立良好的绩效管理工作氛围，让基层员工、经管者、管理者切身感受到绩效管理的意义所在，有利于中小企业更好的发挥自身潜力，赢得市场竞争。以绩效为导向的企业文化将在很大程度上促进绩效管理的实施，这要求中小企业要做到赏罚分明、积极创造良好、高效的工作环境和氛围，为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境，通过满足客户需求来保障股东利益。

2.绩效管理与企业战略相一致。企业的战略管理目标的实现需要依托绩效管理的正确实施和执行，即只有通过实施绩效管理，提升企业整体和员工个人的绩效，才能促进整个战略管理目标的实现。中小企业在具体实施绩效管理过程中，需要将每个环节的战略管理目标转化为可以具体实施和操作的绩效指标，不同岗位的员工根据自己工作内容的不同，对这些指标付诸实践。这一细化过程不但可以确保员工个人绩效目标的实现，也提升了整个部门或者组织的绩效水平，进而促进整个企业的战略管理目标的实现。所以说，中小企业的绩效管理目标需要与整体战略规划步伐保持高度一致，只有这样，员工的行为才能符合企业战略管理的目标要求，在持续的绩效沟通和激励下，企业也更容易实现战略管理目标。

3.绩效计划的制定需要规范、合理。(1)制定程序要科学合理。通常情况下，企业在制定绩效计划时会采取全员参与的方式。因为在制定过程中，可以确保企业自上而下的所有组织和个人都有参与制定的权利，同时也间接地鼓励了基础人员参与绩效目标的制定，有利于他们更好的了解绩效内容，完成绩效目标。总而言之，绩效计划在制定过程中需要充分体现个人、部门和组织目标的统一协调，避免片面追求某一方面目标，而是一个全员参与，自上而下的过程。

(2)绩效指标设置要科学规范。绩效管理指标是否科学有效，主要在于以下几点：第一，绩效指标的制定要与中小企业经营发展的策略和重点相匹配，实现绩效指标与经营管理联动；第二，充分利用信息技术手段，将绩效指标量化，进而协助人力资源部门和整个企业在绩效管理上改进；第三，在保证绩效指标效用水平稳定的情况下，绩效指标的设立要力求全面、简洁、易操作、易管理。