朝艳玲 岳建荣 陈敬芳

朝艳玲:女，本科，主管护师，护士长

护理绩效薪酬制度改革是医院整体改革的重要组成部分［1］。我科于2011年9月1日正式启动“优质护理服务示范工程”，开展此项活动以来，笔者结合科室人力资源现状及特点，建立了护士绩效考核制度，制定了一套较为简单、实用、适合现阶段的奖金分配方案，截至2012年1月3日，科室在降低护理不良事件、提高患者满意度方面取得了较好效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我科现有床位32 张，日收治患者5～6例，配置护士14 名(含护士长)，护理员1 名。护士均为女性。年龄21～34 岁，平均25.3 岁。正式护士8 名，合同护士6 名。工作年限2～11年，平均3.5年。学历:中专1 名，大专6 名，本科7 名。职称:主管护师2 名，护师6 名，护士6 名。高级责任护士2 名，初级责任护士11 名。

1.2 方法

1.2.1 实施方法

1.2.1.1 奖金分配方案 从每月护士奖金总额中抽取一定比例(每人次0.01%)作为高级责任护士的岗位津贴，余下部分的80%用作稳定奖金，根据医院制定的系数来分配，20%用作激励奖金，根据考核情况、病人基础护理落实情况、健康教育落实情况、护理文书书写质量、5 常法应用(工作习惯)、护理缺陷、患者满意度等8 方面进行综合考评，确定分值后进行二次分配。

1.2.1.2 奖金分配计算方法例如某月护士供分配的奖金总额为50 000 元，每人次抽取0.01%即500 元作为高级责任护士的岗位津贴后，余下部分为49 000 元，其80%即49 000×80% =39 200 元为稳定奖金，按院内设定的系数进行分配。余下部分的20%即49 000 ×20% =9800 元为激励奖金，根据量化考核所得分进行二次分配，假设所有护士在这一块的总分为100 分，每分值则为9800 ÷100 =98 元。即高级责任护士的奖金由岗位津贴+稳定奖金+激励奖金3 部分组成，初级责任护士的奖金由稳定奖金+激励奖金2 部分组成。

1.2.1.3 绩效考核方法 采用10 分制:其中考核项2 分、护理文书项1 分、健康教育项1 分、基础护理项1 分、护理缺陷项3 分、5 常法应用2 分、满意度及科教属加分项目，根据具体情形给予适当鼓励加分。考核包括上级部门考查和科室内部考核两方面，上级部门考核主要指护理部组织的各项质量控制检查，包括三基考试等，不合格者每次扣除1 分;科室内部考核主要指科室制定的与本科室密切相关的各种操作技能培训考核，共12 项，每月考核1 项，不合格者每次扣除1 分。护理文书书写则要体现床边实时、动态、连续记录，记录准确、完整，书写工整清晰、不出格、无涂改，应用医学术语一项不合格扣除0.1 分。基础护理方面包括病房整洁情况及危重、一级护理患者生活护理落实情况，视具体工作细节不合格者每次扣除0.1 分。健康教育:科室设制健康教育落实单，由责任护士于患者入院次日落实完成，出院时该单随住院病历归档，凡不告知、不讲解、不认真落实者每次扣除1 分。护理缺陷主要指各种护理不良事件，包括管路滑脱、压疮、跌倒、坠床、烫伤、烧伤、识别错误、给药错误、输液相关事件、不执行医嘱、执行错误医嘱等，根据不良事件产生后果严重程度扣除相应分值，若升级成医疗纠纷，则另行处理。5 常法应用:要求任何班次上班前、上班间歇、下班前及时整理用物及周边环境，护士长随机视察，凡脏乱不合格者每次扣除0.1 分。满意度:根据护理部提供的满意度调查表对在院患者进行满意度调查问卷，被提名表扬者每次奖励1 分。科教主要指护理科研、论文发表、实习带教及各种获奖情况，根据刊物级别高低或获奖名次大小奖励相应分值，加分上不封顶，扣分下不保底，以上考评均由护士长负责进行，年终将每月量化考评情况进行汇总，根据汇总结果评选优秀护士及先进个人。

1.2.2 评价方法 实施绩效量化考核3 个月后，对科室护理不良事件发生率及患者对护理工作满意率与实施前进行比较。上班人次统计即每日实际上班护士人数汇总所得，实施绩效考核前共110 d 为640 人次，实施绩效考核后95 d 为728人次。护理不良事件发生人次统计主要来源于发生不良事件的护士主动上报，还有一部分为日常工作中暴露出来后本人统计所得。满意度调查均由办公班护士在办理出院前进行，实施前后共调查270 人次。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 统计软件处理，计数资料比较采用配对χ2检验，检验水准α=0.05。

2 结 果

2.1 实施前后科室护理不良事件发生率比较(表1)

表1 实施前后科室护理不良事件发生率比较

2.2 绩效考核实施前后科室患者满意率比较(表2)

表2 绩效考核实施前后科室患者满意率比较

3 讨 论

3.1 强化护士责任感，降低护理不良事件发生率 实施绩效考核前，科室共发生7 起护理不良事件，以低年资护士为主要对象，均为违反操作规范及各种规章制度所致，包括配药、接瓶、医嘱查对制度、交接班制度、压疮预防制度等。虽发现及时，积极纠正与补救，未造成明显不良后果，但充分暴露出现阶段护士人力资源所存在的缺陷，即笔者所在科室为新建科室，从各科室抽调而来及新聘用护士多为低年资护士，平均工作年限只有3.5年，工作经验有限，未形成前瞻性护理安全意识，加上缺少统一的规范化培训及管理，故护士的责任心普遍不强。推行床边工作制，将护理缺陷纳入绩效考核，与奖金直接挂钩后，护理不良事件发生频次明显降低。孟静等［2］提出，在无陪示范病房实施护士绩效考核可有效降低护理不良事件。护士是护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，以正强化激励为手段，争创优良业绩为目标，辅以适当的负强化，以规范护士的不良行为，增强了护士的责任意识和绩效意识［3］。由于科室在创优过程中制订了明确的考核方案，每月量化考核，护士容易发现自己工作中存在的不足，从而有针对性地改进自己的工作方式、方法和态度，从主观上和客观上改变了一些不良习惯，自觉遵守护理操作规范，降低了护理不良事件的发生率，保证了护理安全。

3.2 调动了护士工作积极性，提高了患者对护理工作满意度彭淑华等［4］提出，实施绩效考核可以提升护士职业成就感，提高护士工作热情，最终提高护理管理质量。实施绩效考核前，科室护士奖金按院内系数分配，即初级职称1.1，中级职称1.2，笔者所在科室有12 名护士均为初级职称，每月奖金分配一样多。推行床边工作制，实施绩效考核后，打破了以往平均分配、干多干少、干好干坏一个样的大锅饭局面，绩效考核项目公平、透明、人人适用，让护士改变了工作中态度好坏、责任心强弱一个样的陈旧观念，使其充分意识到只有工作越扎实、做的越好奖金才会越高，大大激发了护士的工作热情。尤其是高级责任护士，主要负责病房的危重患者，基础护理多、技术含量高，同时还要做好病房的二级质控，责任重、压力大，所以每月额外享受一定数目的岗位津贴，充分体现了多劳多得、优劳优酬的激励原则，调动了其工作积极性及工作热情。护士的工作热情高，主动服务意识提升，工作的自觉性加强，护理质量得到了改善，患者对护理工作的满意度也得到了明显提高。患者满意度可以客观地反映医疗服务质量的好坏，是衡量现代医院质量管理工作的金标准［5］。住院患者满意度是衡量护理质量的重要标志，住院患者对护理质量的评价是护理工作最客观、最公正的评价［6］。根据6～8 个月的科室满意度调查分析，患者对护理工作的不满意之处主要体现在护士对患者关爱不够及护士未提供饮食指导两方面。所以开展“优质护理服务”、推行床边工作制以后，笔者将基础护理、健康教育及满意度等直接发生、作用与患者的项目纳入绩效考核，基础护理落到实处、健康教育指导到位、服务好、态度好，患者对护理工作的满意度自然就高，且考核中满意度属于加分项目，尤其是表现突出、被提名表扬者，分值自然就高，而分值是直接与奖金挂钩的，由此形成满意-激励的良性循环，和谐了护患关系。

3.3 存在的问题与不足 由于笔者所在科室为新成立科室，低年资护士偏多，知识技能相对不足，日常规范、工作习惯、个人素养等均有待进一步完善，所以绩效考核项目侧重于日常管理，未能充分体现护士的工作量，包括一级护理数、抢救病人数、夜班出勤率等。随着本科室护士内涵建设的不断加强、各层级人员管理及培训的不断完善与成熟，该绩效考核有待进一步探索和改进。

综上所述，新建科室实施护士绩效考核、奖金分配，可以有效规范护士行为，加强护士责任心及自我约束力，降低护理不良事件发生率，保障护理安全。同时提高护理质量，增强主动服务意识，调动护理人员工作积极性与热情，和谐护患关系，提高患者对护理工作的满意度，促进“优质护理服务示范工程”顺利开展。

［1］ 成翼娟，李继平，袁 璐，等.护理人员薪酬改革方案的设计与实施［J］.中国护理管理，2008，8(9):45-46.

［2］ 孟 静，郭 熙，张彦妹.绩效考核在无陪护病房管理中的应用［J］.护理管理杂志，2011，11(4):267-268.

［3］ 黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施［J］.护士进修杂志，2011，26(1):13-14.

［4］ 彭淑华，周红芳.呼吸内科病区绩效分配考核体系的建立与效果评价［J］.中国护理管理，2011，11(9):81-82.

［5］ Urden LD.Patient Satisfaction measurement:current issues and implications［J］.Outcomes Mang，2002，6(3):125-131.

［6］ 李 娟，蔡俊朋.绩效考核在护理管理中的应用效果评价［J］.中国现代药物应用，2008，13(2):114-115.