○刘林枭

（河南工业大学国际学院 河南 郑州 450001）

绩效管理在人力资源管理中占据核心地位，直接影响到一个企业的发展前景。那么绩效考核的结果如何处理则是企业管理者急需解决的问题，美国通用公司前CEO韦尔奇，最早提出了末位淘汰制及GE活力曲线等理论基础并率先在通用公司广泛应用，末位淘汰制以正态分布规律为前提。即企业员工的能力、素质与表现等品质符合统计学中的正态分布规律，获得成功之后，末位淘汰制风靡全球，联想、索尼等大型企业都把末位淘汰制当做首选，国内中小企业也广泛应用。使用之初，末位淘汰制的确起到了精简机构、激励员工的作用，但是随着人力资源管理制度的完善和人性化管理理念的推广，末位淘汰制面临着严峻的挑战。

一、末位淘汰制在企业人力资源管理中的意义

末位淘汰制在企业人力资源管理中具有举足轻重的地位，它曾经是企业管理者的首选，因而具有许多积极意义。

1、工作效率提升，员工的劳动积极性得到了提高。因为如果你不努力工作，那么你的绩效分数就会很低，面临解雇的风险，这对于每一个员工都是一个致命的打击，平常不认真工作的员工得到了调整和处理。因此，末位淘汰制能够有效地激励员工，通过给员工施加一些额外的压力，增加员工的动力。通过企业调查，一位公司内部员工说：“自从实行了末位淘汰制，公司中就充满了竞争，目前就业形势那么艰难，一旦公司给我们解除劳动，真不知道该怎么样，所以我必须努力工作，提高工作效率。”从这方面讲，末位淘汰制在企业人力资源管理中存在积极的意义。

2、末位淘汰制起到了精简机构、提高企业利润的作用。实行末位淘汰制是精简机构、减少员工数量的有效手段。从公司的角度讲，如果员工的表现不合格，就会面临解约的风险，这意味着员工数量的减少，进而裁剪掉一些部门或合并一些部门，精简机构可以优化岗位结构，减少企业过剩的人力，节省企业的成本与人力资源的花销，提升企业的利润。

3、有利于创建积极的公司文化氛围，建立高素质的员工队伍。在日常工作中，出现你追我赶的竞争现象。通过制定绩效考核指标，管理人员在企业普通员工的监督之下，有能力者上，无能力这下，这也会使管理人员充满压力，提升自己的工作能力和职业素质，另外管理人员也会体恤下属，克服国企过去那种一杯清茶，一张报纸的现象。另外，末位淘汰制必有排名先后，因此，企业中会出现激烈竞争现象，例如财务部与人力资源部的竞争，计划部与设计部的竞争，信息部和组织部的竞争，还有人力资源部内部人员的竞争等，这有利于建立一个积极的公司文化氛围。

4、末位淘汰制有利于人力资本的有效整合，完善动态管理。人的能力是有差别的，有的员工适合在财务部工作，有的员工适合在人力资源部工作，有的员工适合在车用公司工作。从人力资源管理的角度来讲，末位淘汰制能够清晰地分辨出企业员工是否适合现在的岗位，能否胜任现在的工作，它能够促进人员的合理流动，优化人力资本，促进人力资本的有效整合，当然，企业领导也可以根据绩效排名，完善动态管理模式。一位财务部副部长向总经理提出了更换工作部门，理由是缺乏专业知识，无法胜任目前工作，害怕被末位淘汰掉，希望去一个更熟悉的部门。这些情况有利于公司的动态管理。

二、末位淘汰制在企业人力资源管理中的问题

1、末位淘汰制阻碍了部门之间的协调配合。在企业实行末位淘汰制的绩效考核过程中，尤其是对部门考核时，考核结果往往是最为看重的因素，但是只重视考核指标或结果而忽视了部门之间的相互配合以及与组织战略的关系。这样，容易使主要职能部门过分强调自己的专业地位和对公司的贡献，使部门领导和经理的眼光偏离企业的总体目标，因而部门的努力变成一种相反的力量。例如，分公司与分公司之间，它们之间的关系应该协调发展的管理，相互促进发展，为总公司谋利益，而不是相互拆台，相互告状，但在末位淘汰制实施过程中，就出现了后者的情况。从长远发展来看，虽然促进了分公司之间的竞争，但不利于总公司的协调发展。

2、末位淘汰制与人性化理念互斥。在公司内部实施末位淘汰制，会使员工时刻处于一种压力之下，不利于员工的健康发展，员工跳槽情况频繁，他们害怕随时被解雇，对这种制度表示不满。末位淘汰制与当今社会提出的人性化管理理念不相符，每一个员工的学习经历、智商情商水平是不一样的，努力工作却因为别的原因被公司解雇，这也不利于公司的长远发展。另外，也有损员工的人格尊严，在同事面前被公司解雇，员工的人格尊严会受到巨大打击，有的甚至一蹶不振，危害员工的身心健康发展，在积极营造和谐社会的今天，提倡人性化管理，尊重和保证公民的权利，末位淘汰制显然与这些是格格不入的。

3、末位淘汰制并不科学。如果公司中每一名员工都很优秀，但是还是必须淘汰一两名员工，这样做显然是不合理的。末位淘汰制在实施中也存在不公正性，员工在不同的部门会影响考评结果。机关直属部门普遍排名靠前，像财务部、组织部、办公室、人力资源部因为与公司领导接触频繁，经常进行工作汇报，这些部门的员工绩效排名会比较靠前，而一些分公司员工会比较靠后，这存在不公正和不透明现象。中国讲究人力关系的处理和人情世故，有时，个别员工会利用私交，而不是能力，把自己的排名提升，但这对于靠后员工是不公正的。总体来说，末位淘汰制是不适合目前环境的。

三、末位淘汰制在企业人力资源管理中的前景展望

末位淘汰制作为绩效考核制度的一种，曾广泛适用于大中型企业，给企业带来了积极的意义，调动了员工的积极性，增加了企业利润。但随着人力资源管理制度的完善以及人本管理理念的提出，末位淘汰制面临着尴尬现状，对于它的发展前景也值得我们深思。研究表明末位淘汰制只是重视企业的短期效益，而非公司的长远发展。如今更广泛的管理方法是通过建造一种宽松、互信、团结的工作氛围来发挥员工的主观能动性、团队协作性、组织能力、沟通能力和创造能力，而非一种重压式的短期效应管理。末位淘汰制是工作单位根据单位内部的具体情况和目标，结合各个单位实际情况，设定指标体系对员工进行考核，根据得分先后排名进行淘汰，是一种竞争管理，更是一种强势管理。在这种激烈竞争、紧张的环境下，员工之间关系冷淡、团队协作能力差，不利于公司的长远发展。因此，从管理学和社会环境的角度来讲，末位淘汰制已经跟不上时代的步伐。另外，在研究中，我们发展末位淘汰制在应用中要注意几个问题。

1、企业必须有一定的规模。一个公司实行末位淘汰制，必须有一定的规模，有一定的员工数量，这是前提条件，也是必要条件。末位淘汰制是根据统计中的正态分布设定的，头尾分别是优秀和不合格员工，这只是很小一部分，中间是表现中等的员工，他们是公司中的大多数人。如果一个公司的员工数量很少，规模很小，就无法满足统计中的正态分布，那么末位淘汰制更是无从谈起，因此，企业规模与员工数量是企业实施末位淘汰制的前提条件。

2、符合企业人力资源现状。任何一种管理方法的建立必须符合企业文化，符合企业的人力资源管理现状。如果一个企业员工过剩、机构臃肿、员工素质不高，那么这个企业就适合末位淘汰制来精简机构，裁员。但是一个企业如果机构精简、员工素质普遍较高、工作环境和谐，这个企业就不适合使用末位淘汰制，因为它会打破企业现有和谐氛围和企业文化，被裁掉的员工可能比同行员工更有竞争力，会造成企业人才流失，例如一个企业排名后几位按原则是要淘汰，但是这几名员工对企业非常重要，公司员工的能力与正态分布不符，强制淘汰几名员工，会造成人力资源的流失。因此，末位淘汰制要符合企业人力资源现状。

3、灵活性与公正性是企业实行末位淘汰制的要求。绩效的高低是内部环境和外部环境的共同结果。包括态度、环境、技能、机会四种因素。如果一个员工的绩效排名靠后，要找出原因，是自身的原因还是外部环境的原因，如果是岗位不合适，那就调到适合的岗位，把握末位淘汰制中的灵活性。公平性也是实施末位淘汰制的要求，包括绩效指标的公平性、人员的公平性、实施的公平性、结果的公平性。例如，某大型企业，员工数量众多，只进不出，导致企业成本太大，公司总经理决定人事改革，使用末位淘汰制，按季度给员工进行绩效考核，年度最终排名的后五名进行末位淘汰。使用的第一年，的确起到了积极的作用，营造了竞争的公司环境，员工的工作效率得到了提高。但是在实施的第二年，问题随之而来，最主要的是公平性问题，被淘汰的员工到处喊冤，他们认为实施不公平，自己被淘汰不是因为工作没有做好，而是与领导的关系没有处理好，好多平时没活可做的员工因为与领导关系密切，所以排名靠前，自己因为性格内向，不爱与同事或者上级沟通，所以他们给自己打分很低，只是不公平的。有的人说，末位淘汰制会导致干活多的员工和按原则办事的员工先淘汰出公司。公司经理思索再三，在使用两年末位淘汰制之后停止使用了末位淘汰制。公平是实施一切制度的前提，末位淘汰制更需要一个公平的环境来保障实施，如果没有公平性，很容易出现上述问题，联想集团、华为集团都曾经使用过末位淘汰制，但是目前中国的现状和文化特点表明人情世故对于社会的重要性，现实的社会环境和企业文化还无法为末位淘汰制提供绝对的公平性，因此，末位淘汰制的实施是很困难的。

四、结论

本文介绍了末位淘汰制在企业人力资源管理应用中的积极意义与问题并展望了它的发展前景。得出以下结论：第一，绩效考核的目标是优化干部队伍，吸引人才。末位淘汰制需要选择合适的考评指标，符合企业的人力资源管理现状，制定合理的淘汰比率，建立人力资源动态管理模式。第二，任何的管理制度并不是通用的，必须考虑条件、时间与范围，管理者还应该发挥主观能动性，实现管理效益的最大化，末位淘汰制必须结合自身及企业特点，与企业文化相结合，慎重选择使用。第三，公平性与公正性是企业实施末位淘汰制的前提条件，包括绩效指标的公平性、人员的公平性、实施的公平性、结果的公平性。

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