李 莉, 高玉霞, 聂冬梅

(1.深圳市血液中心, 广东 深圳 518035；2.北京大学深圳医院，广东 深圳 518036)

医疗卫生行业内的竞争最终必然表现为人才的竞争。由于医疗卫生行业本身的科技含量高、知识密集，卫生专业人才不仅需要广博的医学和人文知识，更需要良好的心理包容和沟通协作能力[1～2]。医疗卫生事业单位的人力资源管理必须突破传统的计划型管理思想，借鉴和引入现代人力资源管理理论，通过计划、执行与评价等管理职能工具，发挥卫生专业技术人员的积累竞争优势，促进卫生事业本身的发展以及人民健康与社会经济的协调发展。笔者从深圳特区医疗卫生事业单位的基层管理者的视角，对此现状进行了分析，并提出了有针对性的人力资源管理对策。

1 医疗卫生事业单位人力资源管理现状

1.1 重经济效益、轻社会效益的评价标准

我国医疗卫生事业单位大多属于差额拨款单位，在保障其社会公益性和福利性的同时，机构自身还需要负担一部分，这就造成了经济效益与社会效益双重角色的矛盾和冲突。在社会主义初级阶段的转型过程中，社会贫富分化加剧，医疗卫生事业单位必然会利用可控手段追逐较高的经济效益，这既是维护人才队伍稳定的必要条件，又是维护医院正常运转的前提。然而经过改革开放三十多年的发展，在预防、保健、临床医疗领域，公立医疗卫生事业单位的运营管理、医生的绩效考核都已经从过去以病人为中心转到以效益为中心，忽视公益性、追逐单位与个人的经济效益成为被社会诟病的地方[3～5]。

然而，没有经济效益，发不了工资、奖金少，人才就流失；缺少学科带头人，医疗卫生事业单位就没有竞争力。在以经济效益为核心的指导思想下，很容易造成考核问题。绩效指标确定缺乏科学性，容易形成一切以经济效益为重的观念，随意性较强的大处方、高价药成为医疗机构的获利手段，并不能真正体现不同医疗工作岗位职责，降低了考核结果的公正性。利益分配倾向为单位获取的经济效益后，势必使得考核在职工心中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。

1.2 人才流动机制不确定

医疗卫生机构的公益性与福利性使其在人事制度方面存在极大的公平性问题，特别是在经济特区，事业编制、雇员、临时聘用等不同身份造成在收入分配方面的不公正现象。一方面，事业编制身份成为吸引人才的有利工具；另一方面，这种单一的人才引进途径也限制了医疗卫生事业单位人才优化。这是因为，事业编制实行限额制度，与医疗卫生事业单位用人缺口成为矛盾。身份不同不仅仅体现在经济效益一个方面，户口迁移、子女入学、社会保险等一系列问题都成为医疗卫生事业单位人才流动的障碍。这既阻碍了人力资源整体绩效的提升，也限制了医疗卫生机构的发展。

卫生事业单位的人才流失问题长期存在，改革开放以来已经经历了两次较大的冲击（卫生技术人才的“弃医从药”和“弃公从私”）。随着我国医疗市场的逐步开放，国外医疗机构进入中国，采用的是“人才本土化”的战略，其“突破口”是首先获取高层次的医学人才，卫生事业单位面临着第三次人才流失的冲击。目前的医疗卫生事业单位人力资源管理面临的竞争愈来愈大，必须改变传统的计划经济时代的人事管理制度，加强创新性研究，建立有效的人才流动机制[5～7]。

1.3 人才培养缺乏制度化

卫生人才培养跨度大、时间长，更多的单位倾向于采取简单的“挖墙角”的方式从其他机构获取所需要的人才，缺乏自主的培养机制。医疗卫生行业人才（特别是医生）培养需要投入巨大的人力、物力和财力，一旦人才流失不仅仅是投入的损失，更重要的是病员的减少、经济效益的下滑。目前的医疗卫生行业人才培养主动性不强，主要集中在专业职务晋升需要的继续教育、新业务开展的技术学习等领域，缺乏制度化的机构人才储备和人才个体知识向机构知识转化的机制。因此，在医疗卫生事业单位，人才培养的制度化、创新性不仅仅是医疗学科发展的需要，也是人力资源管理部门建立竞争性人才培养机制的主要途径。

1.4 人力资源管理队伍滞后

去行政化被认为是医疗事业单位未来体制改革的一个发展趋势，然而受传统的管理机制束缚，当前的医疗卫生事业单位行政管理色彩浓重，还局限在传统的人事、组织管理，人力资源管理专业技术人才队伍建设滞后。在医疗卫生事业单位从事人力资源管理工作的几乎没有人力资源管理相关专业的学习背景，知识结构严重偏离了现代人力资源管理的需要。在人力资源管理方式上，传统计划经济体制下的人事管理模式占据主要地位，缺乏创新意识。医疗卫生事业单位人力资源管理信息化水平较低，缺乏运用信息技术为人力资源管理服务的技术和观念[8～10]。这就造成了医疗卫生事业单位人力资源信息化建设仅仅集中在传统的人事管理领域，比如职工档案信息、工资、福利方面的信息报表制作，很少涉及到招聘选拔、绩效管理、岗位管理、培训管理等现代人力资源管理内容，更是几乎没有涉及人力资源规划、职业生涯设计等战略性和开拓性工作。因此，人力队伍建设成为制约医疗卫生事业单位人力资源管理水平的主要因素之一。

2 医疗卫生事业单位人力资源管理对策

人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术[3～5]。

2.1 现代人力资源管理的特征

现代人力资源管理的特征可以归结如下[4～7]：（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。（2）专业性与实践性。人力资源管理具有较高的专业性，有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。（3）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。（4）战略性与全面性。人力资源管理是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动，只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。（5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导。（6）系统性和整体性。人力资源管理强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

2.2 重视社会效益的评价标准

2009年颁布的新医改方案指出“积极促进非公立医疗卫生机构发展，形成投资主体多元化、投资方式多样化的办医体制”。今后的医疗卫生事业单位面临的竞争压力愈来愈大，一方面要完成国家公民医疗保障任务；一方面要尽可能改善医疗技术人才工资待遇，稳定人才队伍提高医疗技术水平。这就要求医疗卫生事业单位改变传统的以经济效益为主的医疗专业技术人才的评价标准，而是倡导建立以病人为中心的社会效益为主的评价模式，从战略高度建立科学的人才考核评价标准。制定具体、可行、科学、合理的岗位职责和任务指标，并对其执行和完成情况进行全面考核，根据考核结果兑现奖励。真正使人才对医院和社会的贡献得到充分的认同。同时，在评价标准中要注意适度的激励机制，通过满足人才的各种需要，促使人才更加努力地工作。制定一些对有突出贡献的优秀人才的奖励办法，并逐步探索建立一些中、长期的激励机制。

2.3 确立人才流动的引导机制

在人力资源管理中，人才流动是个矛盾论问题，各个组织单位都希望留住最好的人才，而从其他组织吸收最优秀的人才。人力资源的合理配置与适当流动是医疗卫生事业单位管理的重要范畴，而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才，一直是医疗管理的核心内容。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高，人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的润滑剂，而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。按照马斯洛需求层次理论，当医疗专业技术人才的待遇达到一定水平，自我实现成为自己最期望的任务才是其最高的需求。因此，人力资源管理活动需要努力通过各种途径分析、发现专业技术人才的需求层次，创造一种充满活力、公平竞争、鼓励创新的工作氛围，使人才能够充分挖掘潜能、发挥才能实现人生理想；使人才愿意把自己的事业与单位的发展融合在一起，为单位的发展做出自己的贡献。这样的一种环境不仅能够留住人才，还能通过组织文化传播途径吸引人才，形成一个良好的人才正向流动。

2.4 基于双效的人才培养制度

医疗卫生事业单位要建立良好的人才培养制度，应该从组织所存在的问题思考为什么出现人才流失现象？而不是因噎废食，忽视人才培养。所谓基于双效的人才培养制度，就是从人才自身需要和从单位需要的两个视角出发，建立针对性的培养计划。（1）人才自身的需要。现代医学越来越成为一门跨领域的综合性学科，在其他自然科学新理论成就的支撑下，新的医疗技术方法层出不穷。医疗卫生专业技术人才需要不断学习，才能掌握最新的技术方法用于医疗服务。因此，个人发展规划是人力资源管理不能忽略的重要问题。（2）单位发展的需要。卫生事业单位要发展必须依靠一个人才配置合理的学科团队，培养现有学科和将来发展学科的带头人和业务技术骨干并建立起后备梯队。人才培养应以学科带头人培训为重点，促进学科带头人专业创新能力的提高，以促进学科的新发展。人才培养还应注重人才梯次的构建，防止专业人才使用的断层，影响卫生事业单位的持续发展。

2.5 加强人力资源管理队伍建设

首先，人力资源管理必须实现服务意识的转变。传统的人事部门是卫生事业单位的重要管理机构，很容易形成领导服务的官僚意识。因此，需要向服务于专业技术人才的思想转变，积极从事人力资源开发与管理工作。其次，人才知识结构向专业化转变。除了积极引进人力资源管理专业技术人才外，现有人力资源管理者也需要积极学习现代人力资源管理理论，吸收管理学、心理学、经济学、法学、社会学等相关学科知识来改善知识结构；掌握现代人力资源管理方法，并将之用于人才开发和管理活动。第三，加强信息技术的学习与应用。信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了人力资源部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。

总之，医疗卫生领域的体制改革正在有序进行，医疗卫生事业单位人力资源管理必须未雨绸缪，洞悉现代人力资源管理的真谛，将人力资源管理上升到战略管理层面，兼顾系统性与整体性，建立符合本单位的人力资源管理体系。

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