◆郭永存 程刚

党中央提出的“2011计划”即“高等学校创新能力提升计划”是继211工程、985工程之后，中国高等教育系统又一项体现国家意志的重大战略举措。该计划的目的在于通过建立协同创新中心，打造协同发展人才、学科和科研的新战略联盟，并以此契机深化高校机制体制改革，转变高校创新方式。可以说，“2011计划”是“产学研用”立体化深层建设项目，目标和方向更为明确，任务更为具体，意义更有价值。习近平总书记在全国政协十二届一次会议的科协、科技界委员联组讨论会上也强调：“要加强统筹协调，促进协同创新，优化创新环境，形成推进创新的强大合力。”

作为在协同创新体中起重要角色的高等学校，科学研究上不仅担负着领头羊作用，同时还要通过一系列的改革举措来对自己正正衣冠、治治病。“人才蔚，则事业兴”，人才师资是高校组成的灵魂，高校师资培养建设得合理与否关乎高校本身的社会水准，并同时折射出在协同创新这个大环境下即将贡献能量的强与弱。本文就“2011计划”的建设背景与要求，对高等学校的师资培养与建设工作作出几点探索。

1 高校人才培养两点现状与问题

人才界定不明晰 “人才”可以认为是具有一定的专业知识或技能，能进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。高校人才主要泛指高校教师，然而就目前的高校人才管理体制来讲，绝大部分学校主要将研究型教师作为高校人才的界定，忽略了教学型教师对高校人才的囊括。实际上，在高校，不论是研究型还是教学型教师，只要业务素质够突出，贡献显著，都应该称之为人才。高校的根本任务是培养人才，人才培养离不开优良的教育，而教育实施的主体在于教师，教师的专业素质与人格魅力直接关乎人才培养的质量，以至培养质量会影响学校的社会声誉以及社会支持。现阶段，在种种制度的约束下，高校教师教学与科研时间严重失衡，精力分配不合理，工作重心不明晰，将教育人才与科研人才混淆。

社会迹象表明，目前高等学校的教育质量并不很乐观。归根结底，高校没有将高校人才进行科学的界定，相关的人事制度建设不完善，评价机制不健全。偏重于以论文、科研项目、专利、获奖的高校人才晋升与考核机制已不再满足当前协同创新的大环境的发展，撇开教学贡献，过分强调高校教师的科研成果对高校高质量人才的培养是不利的。高校教师的科研工作任务在于利用自己的学术智慧来解决科学技术难题，为国家创造经济效益与社会价值。另一方面在于高校教师通过解决科技难题的过程来拓展自身的业务素质，增强自身的学术涵养，以此渗透到实际教学过程中来促进和优化教学质量。高校人才的活动应该是教学与科研的协同过程，但如何将这一过程形成自适应的闭环控制仍归于高校对人才的科学化界定。

创新形式的单调 创新是对科技知识的升华，在高校，它是科研发展的重要推动力。无论是理论创新还是技术创新，高校教师创新能力的提升都将有助于教师个体与学校整体的发展。然而，高校目前主要还是偏向于基础理论的创新，注重纵向项目与国家基金的支持。并且，高校创新团队人才梯队的组成比较单调，没有广泛吸收社会智力元素，研究成果与直接经济活动不能形成配比；创新活动缺少现实论证，一些高校人才在没有充分调研的情况下，往往根据自己的学术领域和视野阔度来盲目创新，所作的创新要素或许是今后发展所必备的，但针对当前的价值效应依然不太明显。而且随时间的推移，很多创新成果就会被遗忘，以致科研成果形成“滞留”，犹如未采之果，凋落甚为可惜。科研信息的不通畅也会导致创新投入的重复化，一些所谓的创新思维和技术很可能在生产中已经实施了，但由于学校环境的种种限制和行业、学科、领域间的壁垒，闭门造车，造成了精力无端投入。再者高校人才的实践经历较弱，生产经验欠缺，创新设计的新产品都是有待于考究的，这一点在专利申请上表现得异常突出。

现阶段，协同创新计划鼓励高校同科研机构、企业开展深度合作，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，联合开展重大科研项目攻关，在关键领域取得实质性成果。因此，高校科研创新应该逐步偏向于横向课题，通过开展校企深度合作计划，建立起复合型创新团队，有针对性地提出和解决技术难题，这样产出的科研成果才会有很好的现实意义，才会实现高校人才专业素质的提升与企业经济的发展，形成协同共赢的良好局面。

2 高校人才培养的改革举措

制定和完善相关的人事人才管理机制 学校要将人才晋升与考核规范制度合理化，改变单纯以论文、科研项目、专利、获奖为评价手段的评价机制，科学界定学校人才的组成结构。具体可以为：以工龄为基本界限，参加工作3年及以下的青年教师偏向于教学考核，且教学考核不合格的不给予学校相关科研基金资助与职称晋升。青年教师最初还是要站稳和站好讲台，但现阶段的考评方式让青年教师甚为浮躁，过分将精力花在自己的论文、专利写作上，没有充分吃透教授的科目，课堂教学效果达不到。虽然大多数学校建立了教学督导与检查机制，但源头上没有消除青年教师的考评顾虑，仍不能让青年教师专致于教学工作。对于非青年教师，以科研和教学成果相结合的原则来评价，科研权重以职称高低逐步加大，但教学成果权重依然保留一定的比重，同时在评奖评优上要将教学、论文、科研项目、专利、获奖的权重进行优化设定，有条件可以再次细化、量化，以实现最大可能的公平与公正。另外，科研权重的配比逐步偏向于横向项目，重点强化对企业经济提升有实效的项目上。对于高层次特殊人才，教学权重可适度放低，但建议不能归于零。

创新资源的汇聚与平台多样化创建 根据以往的产学研用合作经验，协同科研院所、企业实现科研实验室与信息情报资源共享联盟，对于提升高校的科研创新能力是非常有必要的。联合实验室需由共建方各派出1名负责人，各部门都有人员的进入。共建方根据资源的汇聚情况筹措资金进行实验设备的采购与自制，所出资金按收益比例来调节。共建方的领导和相关专家每半年至少举行一次联席会议，讨论发展规划等事宜，同时安排工作计划。每季度举办一次教师与技术人员的学术、实验交流活动；建立信息情报资源共享联盟，实现学校与协同单位的信息情报资源共享，将学校传统及数字图书馆与科研院所、企业对接，并建议联合采购关乎发展的电子文献资料，组建科研院、企业定点技术资料汇聚中心，由高校负责加工整理形成具有权限的电子资源或纸质资源，发布或分派科研院所、企业技术管理中心，由其进行教育培训等事宜。高校人才从中再汲以提炼、遴选形成相应项目课题，进尔攻关或联合攻关服务于企业、社会，如此，资源才得到最优化的处理，价值才能体现最大化效应。

高校人才的复合型培养 围绕专业特色和科技发展领域，高校应大力引进领军人才、拔尖人才，引才时尤其注意人才的学缘结构；打破聘任壁垒，实施固定编制与流动编制相结合的原则，加大高级技术人才聘任力度，努力提高高校人才梯队组成水平；实行高校教师的理论培养计划，安排具有实践经验的教授或企业高工为中青年教师课堂讲学；鼓励高校人才出国留学、访学与深造；开展高校人才定期与假期的企业驻点实践活动，让高校教师充分并及时了解行业技术的发展前沿和技术需求，制定企业技术人员与高校教师讲课互动策略，提高其理论知识与现实技术的契合度；设立“高校人才行业贡献基金”，用于奖励在在行业技术上有突破成就的高校人才；加强高校人才科研团队建设，选择相近的科研方向组建科研群，实施高校人才发展的倾斜政策，强化高校人才的学术氛围，改善工作环境，做好其后勤保障工作等。以上措施的实施对于高校人才复合型培养都将会有很重要的促进作用。

3 结语

随着社会经济与科技的迅猛发展，高校今后也必将走向市场竞争的境况，竞争归根结底是人才的竞争。如今，高校应高度重视其人才的培养，以协同创新计划为契机，加强人才队伍的培养与优化，强化相关人才管理制度的科学与规范性，合理配置与使用资源，十年树木，百年树人，拥有足够的耐心与信心，如此一来，高校人才的发展才能得以永恒，得以璀璨。

[1]新华网.教育部 财政部关于印发高等学校创新能力提升计划实施方案的通知[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/edu/2012-05/08/c_123094483.htm.

[2]中国教育新闻网.高等学校创新能力提升计划工作部署视频会侧记[EB/OL].http://gaojiao.jyb.cn/gdjyxw/201205/t20120508_491908.html.

[3]钟玉海,王守恒,朱家存.高等教育学[M].合肥:合肥工业大学出版社,2005.

[4]生云龙.高校实现“教学与科研统一”理念的制度选择[J].清华大学教育研究,2005,26(4):92-96.

[5]娄佳,刘建设,龚艳.浅谈协同创新的高校人事人才管理机制[J].中国高校师资研究,2012(6):10-15.