■安徽工商管理学院 姜九来

食品科技人员职业生涯路径的研究

■安徽工商管理学院 姜九来

随着时代的变化，经济的快速发展，知识信息和技术已成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对技术人力资源的合理开发管理。在企业中，技术人才是企业知识管理的主体和人力资源的核心。着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关注技术人才职业生涯管理对企业发展及其个人发展方向尤为重要。

1 职业生涯理论的研究

从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。

职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。因此有关职业生涯理论的研究也层出不穷、不断更新。

1.1 马斯洛需求层次理论

根据马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理上的需要是人们最原始、最基本的需要；安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等；社交的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要；尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人；自我实现的需要是最高等级的需要，自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。而这一切的需要又与职业密切相关。

1.2 霍兰德（Holland）六种个人倾向

Holland认为人的人格类型、兴趣与职业相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，并且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。把人格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型，六种类型对应不同的个人性格和职业类型。

1.3 赫兹伯格“双因素理论”

赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件相关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、地位安全等。激励因素是指与工作内容紧密相连的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担，获得成长和发展的机会等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果大多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

1.4 职业生涯路径的相关理论

有关职业生涯发展阶梯规划的研究，始于20世纪50年代的欧美等国。目前职业生涯的路径模式主要是四种：第一种，单阶梯模式，即“I”型路径，员工在“走技术道路”和“走管理道路”中做出选择。第二种，双阶梯模式，即“H”型路径，专业人员“在技术道路和管理道路”上同时得到发展。这样，科技人员可以与管理人员有平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。第三种，多阶梯模式，即在双阶梯模式的基础上，将人的发展途径进一步细化，为员工在企业中的职业发展提供更大的空间，企业对员工的培训需要在更加深入、细致的层次上进行。其中道·科宁的“三通道”作法将科技人员的道路分为“研究、技术服务与开发、工艺工程”三条道路。第四种，三维发展道路，其中 E·H·施恩教授提出的职业圆锥模型描绘了个人在企业中的三种发展路线：向核心集团靠拢、在企业的职务阶梯上向上爬以及在机构内部不同功能部门之间轮换。

1.5 E·H·施恩“职业锚”理论

人对职业生涯的态度，和他具备的价值观、兴趣、个性和才能密切相关，而且这几个方面是一个内在统一的整体，这是施恩教授的职业锚理论的特点。施恩教授根据自己多年长期研究的结果，发现职业锚可以分成8种类型：技术型或职能型，管理才能型，自主权型，安全-稳定型，服务和奉献型，纯粹竞争型，企业家型，生活方式平衡型。

职业锚概念有三个显著的特点：第一，它是一种自我感觉到的品质和能力，来源于过去工作中取得的成绩；第二，它是自我感觉到的动机和需要，来源于自我诊断和他人反馈；第三，它是自己感觉到的态度和价值观，是个体在与企业规章制度的互动中形成的。

2 食品技术人才的职业生涯管理情况及其问题

2.1食品技术人才现状

最近的一次调查显示：食品行业，受调查人群年龄主要集中在22～35岁，占86%，其中26～30岁占总数的43%。学历方面，大学本科占总数的57%，大专以上（含）比例高达96%。在许多食品行业中，很难给科技人员提供高比例的行政职位。食品企业，属于劳动密集型企业，单位产品利润低，使得收入不高、工时偏长、压力较大成为食品科技人员存在的主要问题，从而造成从业人员队伍不稳。这种人员状态本身就是食品安全的极大隐患。人的因素是控制食品质量安全最直接、最根本的核心。应当改善食品行业从业人员现有的工作环境、福利待遇等不利因素，从人的方面减少食品不安全因素。

食品行业，劳动密集型企业，作为快销品行业中的重要角色，在全球遭逢经济危机之时，在中国可能正逢发展的黄金期。虽不能说食品制造业在经济寒冬中独善其身，但因为行业的相对地域性特征，食品制造业在这次的经济震荡中，所受到的冲击比其他行业要小得多。

在中国经济面临转型的关键时期，中国人的饮食观念也在发生着巨大的变化，从温饱型向追求营养和安全的时尚化、精细化转变。而中国庞大的市场，是食品制造业发展的重要因素。民以食为天，食品行业是一个永远的投资热点，而行业的成熟规范度要求，使得从业者有了更大的职业空间。食品企业要抓住机遇发展，必须留住人才，尤其是科技人员，对其进行有效管理，才能使企业健康、持续的发展。

2.2 职业生涯发展情况

建国后的一大段时间以来，我国人才缺乏，加上国家的计划经济体制，高学历、技术人才一般是被分配到指定的企业里，不管你有没有很专业的知识和技能，不管你愿不愿意从事这个行业、愿不愿意做这份工作，都必须服从分配。也正因为如此，许多人都称之为“铁饭碗”，九十年代初开始，国企改制，许多人丢了铁饭碗，国家又不包分配，一时吃饭都成了问题，许多人不得不为找工作疲于奔命。随着社会的迅速发展，竞争的日益激烈，我国的职业生涯路径的设计成了许多人，特别是高学历人才的必修课。

其实，早在20世纪50年代，欧美等国家已经对职业生涯进行的大量的研究，创立了许多理论，这其中就有无边界职业生涯和易变性职业生涯的理论。这两种观点分别从企业和员工的角度出发，研究在新的雇佣关系之下企业和员工应该持有的新的就业理念。无边界职业生涯观点认为员工不再是在一个或者两个企业中完成终身职业生涯，而是在多个企业、部门、职业、岗位完成自己的职业生涯。而易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及企业或企业环境的经营环境变化，从而使得个人职业不断变动的现象。

多数研究从企业的角度研究职业生涯，很少从从业者本人出发进行研究。而企业也正是从自身角度出发，对员工进行系统的职业生涯的管理及对其培训、外派考察。随着社会竞争的日益激烈，企业间的竞争，为了降低成本，企业只对新进员工进行简要的岗位培训，把职业生涯规划的任务转交给了个人。在这种情况下，个人的职业生涯路径的设计成了个人发展的大事。

2.3 企业对员工职业生涯管理的矛盾

由于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向，而企业又要持续发展。职业生涯路径被分成了多种阶梯模式，这样的发展模式理论使员工在职业发展道路上可以有多种选择，但随着企业扁平化的发展，通过纵向晋升渠道达到企业高层的机会对于每个雇员而言几率很低，导致“职业高原”现象会越来越多。并且随着职业生涯发展的观念的改变，使得个人职业的发展路径更多的是以自身的性格、兴趣、个人发展和职业发展空间为指导，自己制定自己的职业生涯路径，而非单纯由企业来制定。

人才有专才和通才之分，目前，企业最想招聘那些综合素质高的优秀人才，以期解决专才与通才之间的矛盾；而个人也希望通过企业的锻炼增加自己的专业技能和经验积累。企业要加强员工的人力资本的专用性，而员工则要加强其人力资本的通用性，即综合素质。对于不同企业及企业内部各部门，专有能力和通用能力的要求也不同。通常的矛盾在于，获得提升的员工通用能力不足以支撑其担任业务管理岗位，而新近招聘的员工又缺少企业经过多年积累的专有能力，从而导致公司管理水平下降或产品更新缓慢，客户大量流失，以致影响了企业持续发展的势头。人力资本的专用性和通用性所带来的矛盾正是企业传统路径设计所不及的。

3 食品技术人才职业生涯路径的设计

美国经济学家舒尔茨曾估算：如果企业物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。这主要源于科技人员能够为企业创造出极为重要的竞争优势，技术垄断。有效地利用科技人员这一资源，可以为企业创造更多价值。相反，如果企业对其激励不当，则可能被竞争对手用高薪或其它具有吸引力的高待遇“挖走”，这样势必对企业造成严重的后果。科技人员的离去也同时带走其自有技术，而企业重新培养一个相同的人才要付出更大的代价。因此，能招聘到科技人员，并留住核心竞争力的人才，才是企业最重要的，那么帮助科技人员进行职业生涯路径的设计显得尤为紧迫。

3.1 食品科技人员的自我评估

自我评估是职业规划过程的第一步，是收集自己的信息、做出明智的职业选择。自我评估包括性格、兴趣、特长、学识、技能、思维方式等。企业还应帮助科技人员进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点及发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素进行分析，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使科技人员的职业生涯规划符合企业的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，科技人员在与企业统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，实现员工与企业的共同发展。

3.2 职业生涯目标的拟定

科技人员自我评估后，就要确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。我国企业的人力资源管理部门应根据企业的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统地实施了职务分析和对科技人员进行了全面的心理测验的基础上，既要尊重个人的意愿，也要从企业发展的全局出发，帮助科技人员进行切实可行的职业目标选择和各个时期职业生涯目标的拟定。

3.3 制定职业生涯路径

随着人们价值取向的多样化，福利待遇、工作的舒适性和稳定性已不仅仅是个人职业追求的惟一目标，创造性、挑战性、自我价值实现等也成为职业人的追求。此时E.H.施恩的“职业锚”理论为职业生涯路径的设计提供了理论基础。

职业锚是人们选择和发展自己的职业时所依靠的圆心，他强调个人能力、动机和价值观的相互作用和整合。我们以职业锚为基础打造科技人员的职业生涯路径。

食品企业人力资源管理部门应根据企业的发展情况，明确企业自身职位的需求状况，并做出探索。根据上述自我评估和目标的内容、结合职务分析中任职资格的分析、科技人员心理测验、绩效考核的结果、培训中的表现以及科技人员职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对科技人员的性格、兴趣、能力等方面的测评，明确所属的职业锚类型，对科技人员有一个全面的了解，便于安排适合其所作的工作。较全面地分析科技人员的长处与不足、在使用中扬长避短；结合食品企业科技人员工作周期、工作量和工作压力等几方面的特点，综合各方面，拟定相应的培训方案。根据科技人员的特点、结合职务分析的结果和个人的意见，对其进行具体的职业生涯规划。

必须注意的是在当今我国物价上涨较快、房价相对较高的大气候下，薪酬待遇是个不得不考虑的事情，根据马斯洛的层次需求理论，生理需求的基础性，只有一定程度满足这个基本需要，科技人员才能更踏实的工作。适当的薪酬刺激和工作肯定评价，让员工更加坚定留守公司的决心。如联想公司的做法：为了进一步激励科技人员，联想公司的专业技术升迁体系的工资待遇又比相对应的行政系列高出一点。初级系列的差别不大，系列越高差别就越明显。最后可能出现这样的结果，业绩突出被评为高级工程师，其工资待遇比该部门的总经理还要高。科技人员完全没必要只走行政系列这座独木桥。这种做法无疑对留住科技人员会起到很好的作用，越是优秀的技术人才工资待遇会越高，其他各种福利也会比较优厚，减少了他们“跳槽”的可能性。

3.4 职业生涯的学习

针对不同的科技人员制定出相应的职业生涯规划后，应培养他们在实际工作中不断学习的习惯，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括自身学习提高、再教育、技能培训、实践等方面的措施。在职业工作中，科技人员能通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识。正如马斯洛所说，人最高层次的需求是自我实现的需求，对科技人员来说这种需求能够得到满足则应是建立在其知识、技能的不断积累与提高的基础上，因此科技人员在职业工作中更加注重的是企业能否提供给他们更多机会的职业培训和教育。另外员工自身也必须有压力感，新的员工要来，自己不学习、不奋进，必然会被新人超越，养成一个良好的习惯，通过网络、书籍、朋友等多种途径来学习、提高自己，并非只依靠企业。

3.5 职业生涯路径的定期评估和调整

对科技人员的职业生涯路径进行全过程、多角度的评价，以检验科技人员的职业生涯路径的实施情况。导入科技人员职业生涯路径设计后，企业在第一年中，人力资源管理部门应分短期和长期进行总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体科技人员中推行职业生涯规划一段时间后，可进行全面的总结。企业在其科技人员职业生涯规划的具体实施过程中，应注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得科技人员职业目标的选择和确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。成功的职业生涯规划需要我国企业时时审视内外环境的变化，不断对科技人员的职业生涯路径进行评估和修订，并调整企业自身的计划，使得科技人员得到不断地发展与进步，其知识技能可以不断地更新换代，我国企业也能够得到持续发展，在同行业竞争中处于优势地位。

4 总结

食品行业多为劳动密集型企业，人员层次性明显，产品更新快。科技人员作为企业产品研发的专业人员，对产品的研究开发、更新换代和市场占有率保持与扩大尤为重要。帮助科技人员做好职业生涯路径的设计，做好科技人员的管理工作势在必行。以职业锚为基础打造科技人员的职业生涯路径，根据员工性格、能力及学习能力，在实习工作期间，逐渐找到员工的职业锚，并依据每位员工的职业锚，制定合理的薪资待遇、职位需要，给予不同的发展空间，延迟员工的“职业高原”现象的到来，积极发挥个人潜能，促进企业健康和稳定的发展。食品企业只有关注科技人员的职业生涯路径的设计，为人才提供良好的职业发展通道，创造良好的发展环境，才能实现企业和科技人员的共同成长，才能在未来日趋激烈的竞争中赢得优势。