黄光阳

（福建工程学院 管理学院，福建 福州 350118）

基于预算管理的国有企业业绩评价研究

黄光阳

（福建工程学院 管理学院，福建 福州 350118）

从20世纪90年代开始，在政府的积极推动下，国有企业也开始普遍重视预算管理.但在实际运用过程中，国有企业预算管理与企业战略、奖惩制度等相脱节，预算流于形式.针对这种现状，本研究从业绩评价的角度对国有企业的预算管理问题进行分析，使预算管理与国有企业业绩评价紧密结合起来，真正发挥出预算管理的作用.

预算管理；业绩评价；国有企业

国有资产监督管理体制的显著特征是实现“管资产和管人、管事”相结合.经过多年努力与探索，出资人监管体系框架已经建立，但出资人监管手段和方法需要不断的创新，从当代管理科学的发展趋势看，运用科学的财务绩效评价手段，实施财务绩效综合评价，不仅可以真实反映企业经营绩效状况，判断企业的财务管理水平，而且有利于适时揭示财务风险，引导企业持续、快速、健康发展[1].

根据产权理论、委托代理理论、交易成本理论、行为科学理论、组织理论、契约理论等企业财务绩效评价的基础理论，出资人设计企业财务绩效评价体系有三大理论依据：股东权益最大化理论、公司价值最大化理论和利益相关者理论.由于国有企业比其他企业更具有“经济”和“社会”的二元属性，财务预算管理是国资委综合运用上述理论展开国有企业绩效评价的重要方法[2,3].国务院国资委在中央企业自2006年起就实施了财务预算管理，全国各省市国资委大部分企业实施了财务预算管理，财务预算管理已作为加强企业运营过程控制和风险预警的重要工具[4].

财务预算管理几乎与每个方面都紧密联系.它不仅被用于成本会计、责任会计的计划与协调，同时也是分配资源、业绩评价、激励员工以及与社会规则协调统一的重要依据.与其他的业绩评价和激励方式相比，预算可以将经理人的劳动报酬与一个具体的预算目标相挂钩，即将他们的收益与企业实际产出相联系，使得代理人与委托人的效用函数保持一致.所以，预算制定在国外激励性的管理研究与实务中都具有十分重要的作用.在我国，自20世纪80年代以来，国企改革一直是经济体制转型的重点.但由于我国国有企业在改制过程中治理结构方面(所有者缺位、内部人控制等现象严重)的不完善，导致各种激励机制(年薪制、经理人持股等)未达到应的效果.特别是由于薪酬管制的存在，使得经理人的职务消费成为我国国有企业的一个普遍现象，甚至替代了某些激励机制，成为我国国有企业经理人的一种潜在激励方式.而与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率[5,6].

1 基于预算管理的业绩评价方式选择动因分析

综观我国国有企业业绩评价现状，我们发现，业绩评价有多种方式，至少包括预算、以前年度业绩、董事会相机确定、同行业比较、固定标准和基于公司资本成本的业绩标准(如EVA)等.通过收集公开披露的经理人激励契约方案研究发现，大部分企业选择了预算作为业绩评价标准，表明预算已经成为我国企业普遍认可的管理工具.但企业选择哪种方式考核经理人的经营绩效，应该由企业的战略目标、组织结构和外部环境所决定.所以，企业需要根据自身的情况来决定是否采用预算.根据权变理论，企业的管理控制系统只有与其战略和外部环境等因素相匹配，才能真正发挥出应有的功效.所以，不同企业在设计管理控制系统的时候，并没有绝对的最好，而只有相对的最适合.同样，在预算控制的选择上也是如此.

企业的竞争性战略会影响管理控制系统的设计.而且组织理论也支持，当企业的战略发展要求一定程度的弹性以便有效地适应环境变化时，预算松弛甚至放弃预算的使用往往是有必要的.低成本与差异化和防御型与进攻型是现今最广泛使用的战略类型[7].一般来说，实行低成本或防御型战略企业的产品范围较窄，产品市场发展比较缓慢.他们更强调比竞争对手更低的成本地位，追求成本降低、规模经济、标准化的任务环境和无差异的产品.相反，采取差异化或进攻型战略的企业更注重开拓产品市场，追求更优的产品特征、改良与顾客服务等.所以，在市场竞争和企业发展过程中，后者明显比前面面临更大的不确定性.而规避不确定性的一个重要方式就是建立松弛的资源分配，这对企业解决未预期的变化起到很好的缓冲作用.这时刚性的预算可能根本无法有效地发挥其应有的管理控制作用，从而导致预算失败或者造成经理人的短期行为.而与企业战略相类似的，企业所处的生命周期也是决定其是否应该采用预算的一个重要因素.在企业的经营过程中，相比那些处于成熟期的企业，如果一个企业处于成长期，则企业相对处于扩张阶段.它的发展速度相对更快，但其所处的内外部环境的变化也相对比较大.这样就增加了企业经营管理的不确定性，也增大了未来盈利情况的不确定性.所以，这可能在一方面就提高了制定合理预算的难度，而另一方面经理人也对未来发展情况缺乏足够的可控性.这样，我们选择了一种与经理人行为相关度并不高的评价方式作为标准，最终只能导致预算的无效和失败.

2 基于预算管理的业绩评价方式指标选择

在企业确定选择预算作为业绩评价标准后，从众多的财务与非财务指标中，选择哪些指标构成预算管理体系成为企业需要面临的一个问题.在现代公司制企业中，由于经理人的隐藏行动，股东只能基于经理人行动的产出——企业剩余收益来激励经理人.然而在实践中，真实的企业剩余收益股东并不能直接观察到，也就无法成为经理激励契约的业绩标准，而是需要通过一定的计量机制计量出经理人业绩指标来代替和反映之.而在这种计量机制中，业绩评价指标的选择一定要体现出企业的战略目标，将经理人的个人利益与企业的战略目标紧密联系在一起.只有这样，才能保证企业经理人的效用函数与所有者的保持一致.

根据“信息量”理论，哪种业绩指标更富含关于经理人行动的信息量，就应以其作为经理人激励的业绩评价指标.存在多种业绩指标的情况下，一种业绩指标在经理人激励契约中的权重应该是其与其他业绩指标信息量的函数.所以，在选择业绩指标评价经理人行为时，也必须选择那些能够反映经理人行为信息的指标，并且根据信息量的反映情况确定不同的权重进行计量，即业绩指标要尽可能具有反映经理人行为的敏感度和准确度.那么，在业绩指标选择的过程中，如何保证其敏感度和准确度呢，笔者认为可控性是一个重要标准.管理控制系统常常被区分为可控与不可控，这样区分是为了服务于信息目的.完全不可控成本根本无法说明经理人的决策与行为情况.所以，在评价责任中心经理人业绩时，这种成本应该忽略不计.相反，可控成本的报告则可以为经理人的业绩表现提供依据[8].而在判断业绩指标的可控性时，寻找其最终动因应该是一个比较有效的方法.如果是评价成本责任中心，作业成本法应该会优于其他成本核算方法.

3 基于预算管理的业绩评价方式目标确定与影响因素分析

企业在选择行动计划与投资、评估业绩水平的时候，预算目标在其中承担着非常重要的作用.然而，与大量的行为会计研究相反，很少有实证研究关注于目标设立这个领域.目标理论认为，预算目标的难易程度是企业业绩最直接的决定因素.在预算目标确定后，个人将会选择具有最大激励作用的目标[9].而某个特定目标的激励作用由两方面因素所决定；与业绩要求相关的各种产出可能性的预期和这些产出的所导致的效用水平.

预算松弛一般是由于组织资源分配的不完美造成的，而预算松弛的存在会造成公司利润低于最优水平.但是，有时预算松弛可能也对企业有益，因为它可以作为对抗不确定性的一种缓冲.如前所述，当企业处于不确定的环境中从事生产经营，那么其事前的预期与事后的实际产出更可能存在较大的差异，而这种差异可能并不能够准确反映经理人的真实努力程度[10].所以，此时企业更应该选择放弃预算管理或者采用松弛的预算.如果只是简单的以刚性的预算评价经理人的业绩情况，并以此决定其薪酬水平，很可能导致经理人相对更加重视短期行为而忽视了企业的长期效益.

4 基于预算管理的业绩评价方式实施

业绩评价是激励机制的重要组成部分，但并非全部.我们认为，激励机制是否有效，取决于在多大程度上将激励主体与激励客体的目标利益函数联系在一起，使得报酬具有充分的激励数量和合理的结构.所以，激励机制的实现必须依靠业绩评价和薪酬契约两个方面.因此，我国企业在完善业绩评价方式的同时，也不应该忽视经理人薪酬契约的合理性，这样才能唯经理人的实际利益，达到最后的激励效果.但由于我国国有企业存在特有薪酬管制，导致企业经理人领取的是近似于固定工资的货币性收益，造成企业的经营业绩好坏无法影响经理人的实际报酬.这无法保证经理人成为最终的剩余收益者，也就不可避免地无法实现经理人与所有者的效用函数一致性，同时也就导致了这些激励方式缺乏应有的激励作用.

通常情况下薪酬契约分为三类：固定报酬型契约、计件工资型契约和预算性契约.从理论上分析，由于企业经理人个人产出的不可观察性或监督成本太高，所以企业所有者根本无法与企业经理人签订计件工资型契约；而固定报酬型契约也无法将经理人的收益与企业的产出相联系，无法保证代理人与委托人的效用相一致，也就无法实现最优的激励作用；而预算性契约通过预算的形式将经理人收益与企业实际产出联系在一起，使得代理人与委托人的效用函数保持一致.所以，预算性契约在国外的激励性管理研究与实务中都具有很重要的作用.同时，国外也有许多实证研究结果证明，相对于固定报酬型契约和计件工资型契约，预算性契约具有更好的激励效果——企业的产出(或业绩)有显著的提高.为了建立并完善国有企业的经理人激励机制，企业也应该积极改革薪酬契约制订办法，放弃计划经济特色的固定报酬型契约，代之以预算性契约.这样才能保证薪酬契约与业绩评价相配合，实现最优的激励效果.

5 结论

在选择好了预算指标后，预算目标的确定也会影响到业绩评价标准的执行效果.企业经理人既有能力又有动力建立预算松弛，而实证研究表明有一定难度的预算目标激励效果更好.所以，企业应该尽可能限制经理人建立预算松弛的倾向.这可以从降低信息不对称程度、聘请良好声誉的经理人以及预算差异的事后调查等方面人手，有助于降低企业预算松弛的可能.最后，业绩评价要与薪酬契约相配合，这样才能发挥有效的激励作用.所以，当我们选择预算作为业绩评价标准时，也应该同时选择预算性契约.但前提是政府放开国有企业的薪酬管制，同时限制国有企业经理人过高的职务消费问题.

〔1〕财政部财政科学研究所.热点与对策：2008-2009年度财政研究报告[M].北京：中国财政经济出版社,2010.

〔2〕孟建民.中国企业效绩评价[M].北京：中国财政经济出版社,2002.

〔3〕温素彬，薛恒新.基于科学发展观的三重绩效评价模型[J].会计研究,2005(4).

〔4〕张彤.对国有企业推行全面预算管理的思考[J].财会研究，2006(4).

〔5〕杨钦华.国有企业集团预算管理探悉[J].粤港澳市场与价格，2006（10）.

〔6〕吴傀.国有企业全面预算管理与经济责任制的结合[J].经济师，2006（11）.

〔7〕汤昱.关于企业推行全面预算管理的思考[J].中国市场，2009(13).

〔8〕金志超.企业预算管理存在的问题及对策研究[J].企业研究，2010(22).

〔9〕谢静.对于国有企业预算管理问题的几点思考[J].现代商业，2007（13）.

〔10〕李峰.全面预算管理与企业发展[J].现代商业，2009(15).

F276.1

A

1673-260X（2012）08-0128-03

福建省科技厅软科学项目（2010R013）；2010年福建省会计学会研究项目（FJK2010006）