马旭玲

(中国气象局气象干部培训学院，北京100081)

对柯氏评估技术的再认识及其对我国开展培训评估的启示

马旭玲

(中国气象局气象干部培训学院，北京100081)

柯氏评估模型是影响极为广泛，也是应用最为普遍的评估模型。在柯氏评估模型提出50年后，评估其应用现状，在此基础上，介绍了有效实施柯氏评估技术的基本原则，探讨对我国开展培训评估的启示，以期不断提升培训评估工作的科学化水平和影响力，提升培训的能力和水平。

柯氏评估技术;培训;效果;评估

自从1959年唐纳德·柯克帕特里克在杂志上发表了他的关于培训评估的思想以来，柯氏评估模型已经使用50多年了，反应、学习、行为和结果四个评估层级组成是今天使用最广、影响最广泛的培训评估模型之一［1］。50年后，柯克帕特里克及其合作者重新审视柯氏四级评估模型，并介绍了有效实施柯氏评估技术的基本原则，本文介绍了该原则，并探讨了其对我国开展培训评估工作的启示。

一、柯氏评估模型的应用现状

ASTD(美国培训和发展协会)2009年发布的一项研究报告《评估的价值:使培训评估更有效》指出［2］，柯克帕特里克技术是使用最为普遍的评估技术。但是在柯氏评估模型应用50年后，柯克帕特里克及其合作者重新评估该模型的应用情况，发现大多数培训从业人员听说过柯氏四层次评估模型，其中许多从业人员都知道这四个层次分别是什么，但是相对很少有人知道如何有效地进行2级(学习层)以上的评估。几十年来，培训从业人员都是在一个培训项目后试图应用四个评估层次，但是根据这种思路开展培训评估工作，大多数的组织都只完成了前两级(反应层、学习层)的评估，只有极少数的组织进行了三级和四级评估(行为层、结果层)。

二、有效实施柯氏评估技术的基本原则

根据柯氏评估模型的应用现状，柯克帕特里克及其合作者提出了有效实施评估技术的几个基本原则［3］，并认为这是成功执行培训项目评估的关键。

1.以相反的顺序开始实施柯氏四级评估

针对大多数培训从业人员将评估工作从一级评估开始，且很少有人知道如何有效地进行二级以上的评估，且评估工作得不到有效认可、评估模型的作用得不到有效发挥的情况，柯克帕特里克及其合作者建议在新的模型中以相反的顺序开始实施柯氏四级评估模型［4］。

该模型注意在业务与培训之间建立正式的联系，提出要求努力解决业务问题或利用市场机遇。以相反的顺序开始实施四级评估，因为从第四级向第一级开始工作，首先决定成功是什么样子(L4)，随后是确定促进成功的关键行为指标(L3)和促进行为转变的驱动因素，通过确定少数的“关键行为”，参与培训的人员培训完成后应用关键行为到他们的工作中，以实现确定的目标。另一方面确定“行为转变的驱动因素”，需要其他相关人员参与执行，以加强参与者去执行他们的关键行为。

2.将预期回报作为评估培训价值的终极指标

确定培训评估的终极指标就是培训从业人员不断地理清和定义利益相关者的期望的过程，通过提出问题来把利益相关者的需求转换成为一般的期望，并转换为便于观察、测量培训项目成功与否的指标。这些指标就是四级结果层的评估指标。明确了四级评估指标，培训从业人员就可以集中全部努力，以实现利益相关者的期望回报。

3.加强与相关人员的合作，促进参训人员行为的转变

与传统的培训相比，柯克帕特里克及其合作者不认为培训活动本身能带来积极的、最基本期望的结果，参训者的学习通常在正式培训前和培训后都已经发生了。2008年柯克帕特里克及其合作者的一项研究报告显示，70%的员工学习发生在工作上，因此培训从业人员需要通过深入学习培训彻底改变原来的角色。不仅需要呼吁业务伙伴帮助确定成功的培训标准，也需要在整个的培训活动和业务实现的过程中与业务伙伴加强合作。

在培训前，培训从业人员需要与业务伙伴相关人员合作准备培训。相关管理人员应向他们的下属解释在培训过程中他们需要学习什么，为什么这些是重要的，在培训期间和培训后对他们行为的期望，以及在整个过程中他们将获得的支持。

更加关键的是业务伙伴相关管理人员在培训后的角色，他们是通过支持和问责制强化新学到的知识和技能的核心人物，强化和指导的程度与改进的业绩和积极的培训成果有直接的关系。

4.培训专业人员要深入到三级和四级评估工作中

柯克帕特里克的同事的一份研究报告揭示了四个评估层级之间的统计关系:一级和二级之间有很好的相关性，学习者更积极地参与导致了更高程度的学习;同样，在三级和四级之间也有很好的相关性，如果员工坚持在工作中执行关键行为，那么个体和整体的工作效率都会提高;然而，在二级和三级之间没有明显的相关性。总之，这份研究报告指出，如果没有有计划的和一致的强化措施，即使提供优良的培训也不会导致参训人员的学习向行为和结果的重大转移。

ASTD在2006年一个报告中确认培训结束后超过70%的培训是失败的，主要的原因就是参培人员没有机会去很快应用他们学到的知识，以及后续的指导不力。因此专业人士需要重新定义自己的角色，在进行一级和二级评估的基础上，深入到三级和四级评估工作中，发挥培训从业人员在三级和四级评估中的影响和作用。通过实施三级和四级评估，促进培训目标的实现，证明培训带来的价值。

三、对我国开展培训评估的启示

上述几项原则为我们有效地开展培训工作及培训评估工作提供了新的启示。

1.在设计培训项目时明确三级和四级评估指标

为了有效地发挥培训的作用，促进培训项目对业务发展的促进作用，有效地开展培训项目评估工作，培训项目评估人员要深入参与到培训项目设计中，参与项目需求分析，清楚培训项目最终要到达的目标，并据此明确培训项目成功的终极评估指标，即柯氏四级评估模型的四级评估指标。同时明确要实现培训目标需要培训人员具备的关键行为指标，将培训效果评估工作与培训项目设计同步进行。

2.加强培训单位、参训人员及送培单位三者的合作

大量的研究成果表明，要发挥培训的效果，促进参训人员行为的转变和积极的培训结果的出现，仅仅靠培训单位及参训人员的分别努力是难以实现的，而是需要培训单位、参训人员及送培单位三方的合作，培训单位要与送培单位联系，明确参训人员在培训后需要具备的行为指标及促进这些行为发生的环境因素，使参训人员明确参加此次培训后组织对自己行为的要求，在具备相关驱动环境的条件下，促进学习成果向行为的转变，以实现培训项目最终要实现的目标。

3.要注重发挥培训评估的主观能动作用

要想培训发挥作用，发挥培训评估工作的主动作用就显得非常重要，在以往的培训效果评估中，往往培训专业人员将评估工作放在培训中和培训后进行，在发挥培训评估作用的主动作用方面不够。事实上，要想发挥培训的作用，发挥培训评估的主观能动作用非常重要，将评估工作主动融入到培训及参训人员后续行为的强化和监控过程中，对促进培训作用的发挥和客观评估培训效果具有非常重要的作用。所以，培训评估工作不仅仅是事后评估，更要发挥主动作用，促进培训效果的发生。

4.不断探索进行三级和四级评估的有效方法

在四级评估体系中，大多数培训专业人员已经能熟练应用一、二级评估，但是对于有效实施三级和四级评估，尚难有有效的评估办法，而三、四级评估在整个培训作用的发挥方面又起着非常重要的作用，尤其是通过行为转变，在促进培训效果方面具有非常重要的作用，所以培训专业人士要不断探索尝试有效的三级和四级评估方法，促进培训作用的发挥。

5.为相关人员提供完整的培训效果分析报告

在做好一级、二级评估的基础上，做好三级和四级评估分析，为相关人员提供完整的培训效果分析报告，客观评价培训的成本效益，促进相关人员对培训工作的客观公正的认识，为培训工作创造良好的环境，并不断积累提高培训的专业水平和能力。

四、小结

柯氏评估模型在国内也是应用比较广泛的一种评估模型，但是目前评估工作的效用及影响力还不够，大多数评估停留在一二级两个层次以上，对开展三级和四级评估的方式方法还不够，培训应有的价值也未得到充分的发挥，对培训评估工作的认识还不够深刻，有效实施柯氏评估技术的基本原则为我们重新认识培训评估工作及开展培训评估提供了系统的新思路，我们要在培训评估工作中不断探索合适的方法，积累培训经验，不断提升培训评估工作的科学化水平和影响力，提升培训的能力和水平。

［1］ASTD research report.Value of evaluation:making training evaluation more effective［EB/OL］.http://www.astd.org/，2011－5－23.

［2］TMR Editors.Study shows poor training evaluation［EB/ OL］.http://www.tmreview.com/Editorial.asp?ID= 1800，2011－5－24.

［3］Jim and Wendy Kirkpatrick.Three Steps to Effectiveness［EB/OL］.http://clomedia.com/articles/view/three_steps _to_effectiveness，2011－05－22.

［4］Jim Kirkpatrick，Wendy Kayser Kirkpatrick.The Kirkpatrick Four LevelsTM:A Fresh Look After 50 Years 1959－2009［EB/OL］.http://www.kirkpatrickpartners.com/，2011－5－25.

G712

A

1001－7836(2012)08－0001－02

10.3969/j.issn.1001－7836.2012.08.001

2012－03－01

马旭玲(1981－)，女，黑龙江北安人，工程师，硕士研究生，从事教育培训理论研究。