顾海明

一个学生的培养，需要把许多教育工作者的力量协调组织起来。这就需要营造一个宽松、和谐、信任、友爱、向上、崇尚一流的校园人和环境。随着社会、时代对学校教育要求的不断提高，全面提升教育教学管理水平面临着诸多新挑战，特别是在绩效工资全面实施的背景下，学校人和环境建设的重要性日益明显。一支相互关心、团结友爱、目标一致、积极向上、追求一流的教职工队伍是实施素质教育、弘扬人文精神的根本保证。

学校人和环境建设的核心是把人（教师、员工、学生、家长等）作为学校真正的资源，充分调动人的因素、充分开发人的资源，充分发挥人的主动性和创造性，充分协调人与人之间的各种关系，不仅仅提供物质、规划、目标、计划、规章、分工，而且提供观念、价值、信仰、氛围、文化，以此形成学校独特的价值信念，形成稳定的向心力和凝聚力，使师生员工自觉地为学校目标而奋斗，并使这种文化精神在员工中代代相传。

一、谈心沟通读懂人

“天时、地利、人和”是事物成功发展的三个因素。人和，就是要有和谐的人际关系。教师层面来说，组内教师之间、组与组之间、本地教师与外地引进教师之间、青年教师与老年教师之间是否存在一定的隔阂和矛盾。如果学校管理者不善于协调，就会造成教师之间“老死不相往来”的不利局面。了解人的最简捷方式就是谈心交流，相互沟通，并通过了解、解除误会、消除疙瘩，彼此信任。学校管理者应经常深入组室、宿舍、课堂、家庭，不仅个别谈，还要适时召开各种层次、各种党派、各个组织、各种类型的座谈会。为使谈心交流真实有效，全面可靠，学校领导要开诚布公、开展心与心的沟通，情与情的交融；平等待人，谈心时绝不摆官架、耍官腔，言之有理、言之有据，以情动人，以理服人；并区别对人，针对各人的特点，采取相应的方式。

在实施绩效工资中出现矛盾时，要通过交流，使教职工充分认识到，党和政府在经济并不宽裕的情况下，提升教师的待遇，体现了教育优先发展的战略，体现政府和社会的尊师重教，作为教师理应胸怀感恩之心，回报社会。为此学校要围绕“良心、责任与本领”为主题，加强对教师进行师德教育，通过读书、专家引领，主题论坛，座谈会，教育沙龙等形式，提升教师的理想和信念。

二、排忧解难关心人

首先，学校领导充分根据教师职业特点，在物质、精神等方面全方位关心教师，在保证学校利益前提下，把教师利益放在首位，认真解决教师呼声强烈、迫切要求解决的共性问题。其次，尽力满足教师一些特殊的要求和利益，特别与教师切身利益相关的学历进修、职称晋升、子女就学、评优评先等问题。对于一时不能解决的问题，也晓之以理，使之看到希望。

学校管理者要把握教师的情绪和表现，察言观色，上班看脸色，吃饭看胃口，工作看干劲，开会听发言，平时听反映，做到情绪低落必问，同事纠纷必谈，婚丧喜事必访。从细微之处真正关心教师，为教师排忧解难。比如：绩效工资的实施，学校教学工作的竞争将变得无处不在，无时不在。这些竞争，会给一些教师造成过度的压力，生理和心里上失去会平衡，容易产生身心疾病，因此学校领导要引导教师用积极的心态看待竞争。在日常的学校管理中，要科学管理，合理安排各项活动，赋予教师职业的自主权，尊重教师的创造性劳动，关注好教师们的情感世界、职业生涯、价值追求、心灵感受和生命状态，尽量地为教师多提供休息，放松的时间和空间，调节教师的身心，引导教师正确的认识压力，保持积极健康的心态，做到张弛有度、享受工作。

三、 参与管理容纳人

学校管理者要充分调动教师的积极性，必须让教师参与管理，共同商讨学校改革问题，以尽可能地把个人愿望与集体目标统一起来，使教师意识到自己的重要性及主人翁角色，在得到心理满足后进一步发挥教师的智慧和经验。学校要逐步健全完善党组织监督保证、教代会民众参与的校长负责制，使学校议政充分民主、监政及时到位。

对国家政策的理解更重要的是能否转化为自己学校的合理的管理体制，因此学校教师与管理者的科学决策、执行和相容就成了绩效工资能否正常实施的主要因素，我校抓住这样的契机来促进管理观念和方式的转变，推进学校科学、民主发展。一是将雏形分配初稿进行整理归纳形成讨论稿，发至全体行政人员、学科教研组长和年级组长进行第一轮的征集意见；二是在此基础上形成征求意见稿，召开大会向全体教师公布，在公布的基础上行政人员分工分组召开以不同学科、不同年级、不同年龄的教师座谈会，集中听取教师的意见和建议，形成修正稿；三是将修正稿发给全体教师，专门听取教师个人意见与建议，再次修改方案，形成方案的草案；四是召开绩效工资实施领导小组会议，就草案再次修订，努力使之更加完善；五是召开教职工代表大会，最后讨论审议通过方案。可以说这个方案的形成充分体现了科学与民主，征集建议多，教师参与面广，真正发挥了教师的主人翁精神。科学民主的制度形成，并不等于可以能够顺利推行。学校领导还要强调，教师面对制度首先需要的是一份支持，对不够完善的条款更需要的是理解，相信发展的方向，相信目标的一致，相信只有和谐才会有学校的发展，相信只要有了学校的发展才会有自身的地位和成就。……，所以每一位老师都负起了责任，才能推动学校的可持续发展，况且在绩效考核中教育教学工作能够规范化与标准化的部分还很少，也就是说还有很多是无法量化的，这就需要老师在工作中增强使命感与责任感，我们就可以避免教育走向“明码标价”、走向“功利与浮躁”的一面，使大家在执行制度中能真正体会到人性与合理的一面。

四、明确目标激励人

实施素质教育、弘扬人文精神的学校教育，要有有效的导向机制。所谓导向是指学校要有明确的教育思想、办学目标和共同的价值观念。“胸中装着每一个学生，让每一个学生都能获得成功。”是我们的办学理念。“责任文化”建设是我们当前学校的办学特色。“预学、导学、悟学”课堂是我们正实施的高效课堂新模式。我们始终以明确的办学目标激励鼓舞每一个师生员工，并一直倡导个人发展与学校发展的结合，坚持学校目标管理过程的公正、公平、公开。特别在实施绩效工资的环境下，学校管理者更要帮助老师一起来解读和理解政策。……。适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性，这里的“适当拉开分配差距”其根本意义是在于既要激发优秀教师的积极性，又要充分调动广大教师的积极性，提高全体教师从事教育事业的责任心和事业心，所以不是拉大差距，而是要避免差距过大，以利于教师队伍的稳定发展。

五、事业成就提升人

教师更多的需要是追求创造、成就、自尊、荣誉。外部的压力、外在的准则，只能使教师达到最低的标准，而很难使他们达到优良的水平；教师对其本身的专业具有高度的热情，一旦其工作的条件得到满足的话，他们会爆发出极大的创造力。学校应该为教师的工作、发展积极创造条件，加强业务培训，为教师专业发展架设桥梁，搭设平台。

可以说,关注教师精神需求,既是教师的主观愿望,同时也是学校管理的客观要求,是推动学校各项工作开展的有力保证。为此我们做了四个方面的工作：一是评选“校园十佳教师”，二是设立优秀师徒工作室；三是开展获奖教师优课展示活动；四是优秀班主任的事迹展示等。我们还设了教学单项奖的评比：优秀年度论文奖、优秀作业批改奖、优秀教学设计奖、优秀课件制作奖、优秀辅导奖、优秀师徒奖等，以此激励了广大教师教书育人的积极性。同时学校还给教师提供免费网站在线学习、案例观摩、角色体验、资源共享、研讨互动、轨迹记录分析、多方位绩效评价等功能和手段，对教师的专业发展提供全面的服务和支持，给教师提供精神需求，构建了一种自我发展的平台。学校领导者应该是一位赏识教育者：相信每一位教师都是一枝花，应该为他们提供一个充满阳光、空气、水分的空间，让他们迎风展姿，百花争艳。

六、联系家属温暖人

为了感谢辛勤工作的学校教师，为了感谢勤勤恳恳操持家务、支持关爱学校的教师家属，学校每年在新年来临之际，要召开各种类型的团拜会，使教师家属在得到尊重、肯定的同时，感受学校温馨和谐、团结奋进、人文关怀的气氛。迎新团拜会，激发了教师及其家属的才智，融洽了感情，凝聚了人心。

校长要在团拜会上激情演讲：“你们是学校的幕后英雄。你们以博大的胸怀支持和关爱着我们学校的建设和发展。寒来暑往，岁月流逝，你们的辛劳甘苦，尽在我们的心头眼底，你们的无私奉献精神，将永远激励着我们开拓奋进！可以说，没有全体家属的支持，就没有我们学校的今天，是你们用汗水与心血和我们一起铸造了和正在铸造着我们学校的辉煌。我们今天把大家请来，喝一杯水酒，是为了表达感谢之意。请允许我代表全体教职员工，向无私奉献的幕后亲人表示衷心的感谢！并致以崇高的敬礼！”这一番亲切、朴实、到位的话，深深打动着每一位来宾，温暖着学校所有人的心。