长沙理工大学 杨成炎 唐 琼

基于人力资本产权的企业经营者薪酬制度探讨

长沙理工大学 杨成炎 唐 琼

一、引言

在知识经济时代，人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益凸显。人力资本理论和人力资本产权理论也逐渐成为学者们研究的热点。作为一种资本，人力资本也应该与物质资本一样分享企业的产权。人力资本产权的界定能够提高经营者的主动性和积极性，从而达到企业价值最大化目标。合理有效的经营者薪酬制度无疑是实现人力资本产权价值和企业价值最大化的一种直接有效的手段。然而，我国传统的经营者薪酬制度还存在诸多问题，从而使其激励效果大打折扣，有时甚至严重危害企业的生存和发展。为此，本文以人力资本产权理论为基础，对企业经营者薪酬制度进行探讨。

二、人力资本产权概述

（一）人力资本产权的涵义 人力资本产权主要是研究人力资本载体与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系（李忠民，1999）。目前学术界主要有三种不同的人力资本产权概念：一是李建民（1997）把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权；二是张维迎、周其仁（1996）从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业的所有权，即企业控制权和剩余索取权；三是黄乾（2000）从产权的角度界定人力资本产权，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。

以上学者分别从不同角度对人力资本产权概念进行界定。笔者比较赞同第三种观点，从产权的角度界定人力资本产权。经济学意义上的产权包括所有权、使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也应该包括这些权利。从产权的经济学本质出发，人力资本产权既指人力资本所有者在社会生产经营活动中运用人力资本的权利，又指人力资本所有者依照法律行使的各种权利的总和及相应的行为规则（包小忠、刘研华，2009）。其中，收益权才是人力资本产权的核心，不能获取收益的产权是无效的。在两权分离的企业制度下，人力资本产权的权益更多地体现在人力资本所有者享有企业的剩余索取权。

（二）人力资本产权的特征及功能 人力资本产权和其它产权一样，具有产权的共同属性，如：产权的排他性，指人力资产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性；产权的可分解性，指人力资本的各项权利可以分属于不同主体的性质；产权的可交易性，指人力资本产权在不同主体之间的让渡，这种可交易性正是源于人力资本产权的可分解性。

由于人力资本的特殊性，人力资本产权还具有其自身特点，主要表现在：（1）人力资本产权与承载者的不可分离性。这一自然属性决定人力资本只能由其承载者所有；（2）在人力资本产权交易的过程中，人力资本所有权无法转移，转移的只有人力资本的支配权和使用权；（3）人力资本产权的“残缺”性。完整的人力资本产权是由所有权、占有权、实际使用权和法定使用权、收益权、实际处置权和法定处置权等权利组成。在企业中，人力资本所有者仅享有所有权、占有权、实际使用权、收益权和实际处置权，而企业仅享有法定使用权和法定处置权（毕秀水，2005）；（4）人力资本投资者收益的不确定性。由于人力资本的价值难以准确计量以及人力资本的价值变动性，人力资本的价值要通过劳动过程和劳动结果才能表现出来，所以人力资本投资者的收益是难以事先确定的。

人力资本产权具有以下功能：减少了不确定性功能；外部性内部化功能；激励功能；收入分配功能；优化配置资源功能。

综述所述，人力资本的产权特征决定了人力资本产权的所有者权应归属于人力资本承载者，人力资本产权的核心是人力资本收益权（年志远，2009）。现代企业由于两权分离与信息不对称，普遍存在代理问题。笔者认为对经营者实施产权激励是解决代理问题的有效机制。要实现经营者产权激励，是在明确界定经营者人力资本产权的条件下，实现经营者人力资本产权收益。企业可以通过让经营者参与剩余收益分配的方式实现产权收益，从而真正调动人力资本所有者的积极性和主动性，提高人力资本的发挥效率，最终实现企业绩效与价值的提升。实践证明，合理有效的薪酬制度是人力资本所有者参与企业剩余收益的一种实现方式。

三、我国传统企业经营者薪酬制度及其存在的问题

（一）年薪制 所谓年薪制，每年根据经营者的经营业绩和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。年薪制把经营者的收入与经营者的经营业绩和所承担的风险相联系，能有效地激励和约束经营者。在企业中，主要对有实际经营权并对企业经济效益负有职责的公司经理、董事长、企业高级职员的采取年薪制，也称为经营者年薪。年薪制的收入一般以现金形式支付，主要包括基薪和风险收入两部分。基薪可以满足经营者的日常指出的现金需要，是一种无风险收入。风险收入以基薪为基础，经营者的这部分收入与经营业绩挂钩，在理论上称为经营者的剩余索取权，企业根据本年度经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入可以激励经营者努力提高企业绩效和价值。

（二）股票期权制 股票期权激励制度诞生于20世纪70年代的美国，股票期权制在西方等国家已成功运用，在我国企业中也被逐步推广开来。它是股票期权在公司治理领域中的应用，是一种有效的长期激励方法。公司根据股票期权计划，授予规定员工（获受人）在某一规定的期限内（一般5～10年），按约定的价格购买本公司一定数量普通股的权利，该权利本身不可转让。通常情况下，获受人必须为企业连续工作一定年限（通常为3～5年）后，或达到一定的业绩目标时，才能行权。满足一定条件后，获受人可根据其所在公司股票的市场价格变动情况来选择是否行权。如果获受人在其获得的股票期权到期之前就离开公司或无法达到规定的业绩指标，这部分股票期权就要被公司收回。股票期权制将员工个人利益与公司未来业绩紧密地联系在一起，从而避免了短期行为的发生。相比年薪制，股票期权制是很大的一个进步。

（三）传统经营者薪酬制度的缺陷 从以上分析可以看出，无论是年薪制，还是股票期权制都存在一定的问题，主要表现在以下方面：

（1）选取的业绩评价指标不科学。年薪制下，传统业绩评价指标（净利润、每股收益、净资产收益率等）容易被经营者操纵。企业经营者可以通过盈余管理、指标数据上弄虚作假、制造虚假财务信息等手段，获得短期利益，不利于企业的长期发展。股票期权制下，国内目前的股票市场市场化、规范化程度较差，投机性较高，且带有政策干预的痕迹，股票价格受各种因素影响常常处于非理性状态，不完全反映上市公司的经营状况。因此，以股票价格作为衡量上市公司经营者业绩的手段显然并不可行。

（2）经营者薪酬与真实业绩不相关。一般情况下，在没有确认经营者是否为股东真正创造了或者创造了多少财富之前就对其进行奖励，则很难保证经营管理者以后的各种经营管理行为对增加企业价值的有效性。同时，企业又很难建立考核经营者完成企业目标情况的指标体系。一个企业如果没有一个好的综合评价标准和方法，薪酬就难以与真实业绩相关，最终薪酬的激励效果也将大打折扣。

（3）长期激励不足。从国内外薪酬制度实践中可以看出，以上两种制度都存在着长期激励不足的问题。年薪制是以年为单位来确定经营者薪酬。股票期权制使得经营者的利益直接跟股价挂钩，而由于市场制度不健全，经营者可以通过粉饰公司利润等手段操纵股价，使得股价不能真实反映公司经营情况，从而获得超额的利润，这样会严重损害公司的长期利益。

从以上分析可以看出在我国目前的业绩评价指标下，无论是年薪制激励，还是股票期权激励都存在一定的问题。因此，选择合适的业绩评价指标，并运用于薪酬激励机制上，有利于克服我国企业目前经营者只关注短期利益，不重视企业的长远发展、不重视创新技术进步的缺点，提升企业的绩效与价值。

四、适合我国企业经营者薪酬制度——EVA红利银行制度

（一）EVA的涵义及计算方法 EVA（Economic Value Added）是经济增加值，是西方经济学中的经济收益概念，由美国著名的Stern Stewart&Co.管理咨询公司提出，是指从税后净营业利润中剔除股东和债务的资金成本后的经济利润。EVA是一定时期的企业税后营业净利润（NOPAT）与投入资本的资金成本的差额。即：

经济附加值（EVA）=税后净营业利润—资本成本=税后净营业利润—投入资本×平均资本成本率

如果EVA的值为正，则表明公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，即公司为股东创造了新价值；相反，如果EVA的值为负，则表明股东的财富在减少（杨成炎等，2007）。

（二）EVA红利银行制度 EVA红利银行制度经历了三个阶段：早期的红利计划、XY红利计划和现代红利银行制度

（1）早期的红利计划。早期红利的计算公式如下：

红利=a×EVA（EVA>0）

其中，a表示红利支付比例，它是固定的不变的。早期的红利计划可以产生比较强的杠杆作用，使经营者和股东的短期利益和长期利益趋向一致，从而大大减少了经营者的机会主义行为倾向和道德风险。但是这种制度存在以下不足：一是对于经营者按照EVA的固定比例支付红利，会导致激励强度与股东成本之间的权衡无效率，如EVA的增加也可能股东投入资本的增加而引起的，而并非经营者努力产生的，在这种情况下，还对经营者进行固定比例支付红利，显然对于股东来说不公平；二是对于EVA为负值的企业而言，企业的经营者会通过将费用和收入开支在不同年度进行摊销的方法，使其每年都能获得红利，这样，企业的经营者所获得的红利就会大于其应该得到的红利；三是早期的EVA红利计划对于预期EVA增量并没有任何规定。例如，当某公司的EVA的增加值不能满足股东对于该公司EVA的增长预期时，该公司股票价格的将会下跌，股东的财富将遭受损失，然而，由于按照EVA的绝对量支付红利，此时经营者仍可获得一定的红利，这样会使得激励的强度大打折扣。

（2）XY红利计划。XY红利计划克服了早期的EVA红利计划所存在的缺陷，XY红利计划中红利支付额在原来公式的基础之上增加了按照EVA增加额的比例支付的红利。XY红利计划红利计算公式如下：

a，b为特定比例，△EVA为EVA增量。相比早期的红利计划，不管EVA是正数还是负数的，XY红利计划对于经营者的激励效率都有所改善。对于EVA>0的企业，b值激励经营者创造出更多的超额EVA；对于EVA燮0的企业，b可以激励经营者减少EVA的负值，使得企业的业绩不断改善，这时，a值对于经营者薪酬不产生任何影响。

（3）现代EVA红利银行制度。EVA红利银行将以公司每一会计年度所赚取的EVA计算的奖金作为红利奖励给企业经营者，但这部分红利首先存入累积红利数额的户头——红利银行，经营者当年得到的最终红利奖励为其账户的一定百分比，通常为1/3。此时，红利总额计算公式如下：

红利总额=目标红利+a×（△EVA一EI）

公式中，EI（Expected Improvement）是指预期的EVA增量；△EVA是本期EVA与上期的EVA相比的实际EVA增量；（△EVA一EI）代表超额EVA增量；a表示特定比例。目标红利要根据企业规模、所处的阶段、所处行业和经济周期等实际情况而定，不能过高也不宜太低。

红利总额等于目标红利额加上超额EVA增量与一个固定百分比的乘积。如果仅达到目标预期EVA进度，超额EVA增量为0。由于（△EVA一EI）可正亦可负，所以红利总额也可以为负，且无最高和最低额。但是红利的现金发放依红利银行总余额而定，不是按当年实际红利数额而定（曾宪文，2006）。通常情况下：若红利银行的余额为正，则支付红利；否则，则不进行红利支付。

通过EVA红利计划的演变过程可以看出，现代EVA红利银行制度是最适合作为我国管理者薪酬制度。现代EVA红利银行制度为经营者提供无限的发挥潜力的空间，激励其达到更要超过股东的预期。同时，如果经营者没有使得公司实现预期的EVA增长，公司股票的价格很有可能下跌，股东的利益受到损害，经营者利益也必然遭受损失，这种方式与企业价值的增长密切相关，从而让公司实现了双重目标：经营者与股东的利益协同和高效的管理财富杠杆。

（三）EVA红利银行制度的优势 对经营者实施现代EVA红利银行制度，能够实现预期的激励效果。EVA红利银行制度下，经营者有一部分额外的红利将被保存起来，可以补偿以后业绩下降时的损失，起到了缓冲作用，从而鞭策经营者更好地经营企业。其次，经营者后期的业绩影响红利银行的薪酬支付额，这样避免经营者短期行为的发生。最后，EVA红利银行的设置也缓解了经营者报酬的大幅变动。

其一，EVA评价指标比传统的业绩评价指标更能够真实的反映企业的经营业绩。EVA指标考虑了股权资本成本，这是EVA最大的特点。经营者只有在持续改进了公司的EVA之后，经营者才能得到奖金。红利银行是培养经营者长期观念的主要机制。

其二，EVA红利银行更加注重企业的长期激励效应，有利于留住优秀人才。EVA红利银行制度通过红利激励和缓冲约束手段，达到了股权激励的效果。同时，红利银行中经营者的奖金账户在好年景中积累起大笔的资金，遇到差年景则从中扣除。如果经营者辞职，就会损失掉奖金库中尚未提取的那部分奖金。因此，红利银行有助于企业挽留极为成功的管理人员。

其三，将经营者薪酬与企业业绩直接挂钩。由于EVA的变化与股东财富的变化是一致的，使得经营者的目标与股东目标统一起来。没有上限的货币奖励制度激发了经营者的主动性与积极性，使他们去发现、并成功地实施可以使股东财富增值的行动。

［1］李忠民：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社1999年版。

［2］包小忠、刘研华：《人力资本产权与企业间关系透析求实》2009年第11期。

［3］毕秀水：《企业制度变迁中的人力资本产权外化及其实现》，《商业研究》2005年第12期。

［4］年志远：《物质资本产权和人力资本产权比较研究》，《吉林大学社会科学学报》2009年第5期。

［5］曾宪文：《EVA红利计划的四因素分析及其改进》，《山东社会科学》2006年第9期。

［6］郁春兰、万红兵：《试析基于EVA的红利银行计划》，《现代商业》2009年第17期。

（编辑 刘姗）