武汉理工大学 闵 剑 长江职业学院 罗晓黎

基于关键业绩指标的企业员工薪酬模式探讨

武汉理工大学 闵 剑 长江职业学院 罗晓黎

在当前社会，企业的竞争更突出地表现为人才的竞争。如何留住关键员工，保持企业的核心竞争能力成为企业的重要课题。许多企业力求建立起科学有效的薪酬模式将薪酬与企业战略目标、企业业绩、员工绩效考核以及员工发展联系起来。为此，本文探讨基于关键业绩指标的企业员工薪酬模式，将奖金分配与建立在KPI指标体系上的绩效考核结果挂钩，改变原有的固定工资模式，通过固定工资与绩效奖金相结合的方式激励公司全体员工长期奋斗，激励他们为公司创造更多价值并追求业绩的持续发展，保持公司整体高效运作。

一、关键业绩指标（KPI）的建立

关键业绩指标（Key Performance Indicator—KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合企业KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与企业的战略目标统一，使绩效考核有据可依，有必要编制企业关键业绩指标库，并制定与KPI指标挂钩的考核体系。基于高新技术企业的行业背景及运营特点，KPI指标体系可分为财务会计指标、生产管理指标、技术设计指标、质量管理指标、市场营销指标、人力资源指标、采购供应指标等几大类。

关键业绩指标考核表格式如表1所示：

表1 关键业绩指标考核表

表1中，A、B、C、D、E分别代表卓越、优秀、称职、需改进、不称职，C项中涉及的各项指标是与的关系，即各项指标都满足才符合C项，A、B、D、E中涉及的各项指标是或的关系，即满足其中的某一项或几项指标就符合选项，A、B、D、E中分数的取值根据实际情况按线性规律取值。

二、关键绩效考核流程

如图1所示，绩效打分时间建议为考核周期结束下一个月第一个工作周至第二个工作周；在绩效考核周的第一周内，员工向部门经理提交个人绩效考核表；在绩效考核周的第一周内，部门经理经过打分之后，向行政人事部提交绩效考核成绩表；行政人事部经过计算汇总之后，将绩效考核成绩单提交给总经理，由总经理审核。

三、基于关键业绩指标的企业员工薪酬结构

为通过有效的薪酬体系设计，激励企业员工，应本着公平、公正、公开的原则，将薪薪酬结构合理化、规范化，使薪酬真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

员工的薪酬包括三个部分：基本年薪（月度岗位工资、工龄工资、各类补贴年度总和）、年终（中）奖金、其他奖励（专项奖励、月度全勤奖励、各种扣款），基本年薪固定按月发放，与当月出勤日挂钩；年终（中）奖金是在公司超额完成总利润目标的情况下，与公司总体目标、部门目标及个人目标挂钩考核兑现。具体薪酬结构如图2所示：

图2说明如下：S表示员工年工资额；SU表示基础工资，由月度岗位工资S0、补贴St、工龄工资Sg构成。岗位工资S0依据月考勤情况计发。依据月基本工资得到的日基本工资来作为缺勤工资和员工加班工资的基数；SV表示年终（中）奖金，根据各季度考核打分进行发放。岗位季度标准考核得分总量与部门或岗位KPI目标完成情况挂钩定量考核；Sg表示工龄工资，按工龄年限和年工龄价值计算；St表示补贴，包括交通补贴、通讯补贴、职称补贴等；Sw表示其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等其它部分；Sz表示其他专项奖励，有重大贡献的奖励。

四、基于关键业绩指标的企业员工激励方案

（一）激励方案设计思路 基于关键业绩指标的高新企业员工激励方案的主要思路在于建立与业绩挂钩的考核、激励体系，激励公司全体员工长期奋斗，使员工的个人利益与公司整体利益挂钩，激励他们为公司创造更多价值并追求业绩的持续发展，保持公司整体高效运作。重点在于对年终（中）奖金的设计，即“活”工资的设定，使其与企业战略目标、关键业绩指标的考核挂钩。

激励框架构成如下：员工激励＝基础激励+专项激励+评优激励。其中基础激励为员工激励的主体部分。基础激励包括部门年终（中）奖金激励和员工年终（中）奖金激励。部门年终（中）奖金激励以以公司项目结项净利润为分配依据，制定分配比例，根据各部门参与项目不同程度，按比例分配。项目结项净利润亏损的，不参与激励分配。员工年终（中）奖金激励以个人关键业绩指标考核结果为分配依据，按个人岗位KPI考核结果分配部门目标年终（中）奖。本文重点探讨以个人年终（中）奖金为主的激励方案。

（二）个人年终（中）奖金分配方法 具体内容如下：

（1）个人年终（中）奖金计算。个人年终（中）奖金（SV）计算公式如下：

SV=St×P×T；St=部门目标年终（中）奖/部门人数

式中，SV为个人年终（中）奖金，SV个人目标年终（中）奖，P为年终（中）奖金系数，T为考核期内在岗工作时间系数。

（2）年终（中）奖金奖励系数P的确定。P值曲线如图3所示：

图3 P值曲线

计算公式如表2所示：

表2 奖励计算公式表

（三）案例分析 假设某高新企业市场部所得年度奖金总额为320000元，该部门有A、B、C、D、E、F6名员工。时间系数T均为1。

年度奖金（Sv1实际）=目标年度奖金（St1目标）×年度奖金系数P×时间系数T

目标年度奖金（Sv1目标）＝320000/6＝53333元

当X=0.8时，P=0.6，年度奖金（Sv1实际）=53333×0.6=31999.8元；

当X=0.9时，P=0.8，年度奖金（Sv1实际）=42666.4元；

当X=1.0时，P=1.0，年度奖金（Sv1实际）=53333元；

当X=1.1时，P=1.3，年度奖金（Sv1实际）=69332.9元；

当X=1.2时，P=1.6，年度奖金（Sv1实际）=85332.8元；

若部门中个人年度奖金（Sv1实际）之和大于或小于部门目标年度奖，由公司统一再分配差额奖金。

高新企业员工激励还可以采用专项激励和评优激励等方式，如专项激励可以由公司根据当期业务重点制定当期项目激励方案。评优激励用于激励和表彰业绩卓越的团队和个人，倡导高绩效文化。分为部门评优及TOP评优，其中TOP评优以财年为周期，按目标完成率排名评选出年度业绩最优秀的Top Team和Top Person，并颁发专项奖金。

［1］汤孝锦：《关键绩效指标（KPI）在现代企业绩效管理中的应用》，《企业经济》2009年第11期。

［本文系2009年教育部人文社会科学规划基金研究项目“资源导向的大学生绩效预算评价体系”的阶段性研究成果］

（实习编辑 李寒珺）