李卫宁，郭月娟

（华南理工大学 工商管理学院，广州 510640）

通信企业员工工作价值观与工作绩效的关系研究

李卫宁，郭月娟

（华南理工大学 工商管理学院，广州 510640）

通信企业员工的工作绩效为构建企业核心能力的重要基础，一直为管理者所重视，而员工价值观无疑对工作绩效有着重要的影响。文章在理论综述的基础上提出研究假设和概念模型，以华南地区的通信企业为样本，分析了通信企业员工工作价值观与工作绩效的关系。研究发现，个体统计变量不同，对工作价值观的认知存在显著性差异；人口统计变量对员工工作价值观与工作绩效的正相关关系起调节作用。

工作价值观；工作绩效；人口统计变量

0 引言

通信行业技术日新月异，管理不断创新，善于求变、创新的员工是创造价值的主体，是企业生存的核心，员工的主动性和自发性成为市场竞争中企业成败关键，能够促进组织效能提高的主动、自发、奉献行为和人际促进行为即关联绩效行为，越来越多地受到企业管理者和研究者的关注。与此同时，随着经济的发展和全球化带来的社会冲击，社会整体结构朝着多元化方向发展，人们的生活方式、价值体系以及思想观念都发生着变化，工作价值观作为个人和社会整体价值观重要的一部分也随着社会环境的变化发生着转变。在经济全球化的浪潮中，如何更好的进行人力资源管理，培养员工创新能力，提高员工主动性和自发性，从而进一步有效提高工作绩效成为人力资源管理者和组织行为学者迫切解决的关键问题。

1 理论基础和假设

绩效问题作为当今社会组织管理领域的研究热点，愈来愈引起人们的关注和重视。价值观作为一种比较稳定的个性倾向性，会影响个体的工作意愿或目标，进而影响其努力程度与工作表现[1]。国内外的研究也表明，员工的价值观、能力等个体差异会影响工作行为及工作绩效。因此，我们可以合理地设想，个体特征变量影响工作价值，进而会通过工作价值观而影响到个体的工作绩效。综合这些信息,本研究构建了如图1所示的研究模型。接下来,将在文献综述基础上详细分析这一模型,并提出相关研究假设。

1.1 人口统计变量对员工工作价值观的影响

工作价值观的研究始于上个世纪20～30年代，到50～60年代逐渐发展成为心理学研究的热门话题之一，对工作价值观结构的研究也一直是工作价值观研究中的热点。基于对工作价值观的理解和研究方法的不同，研究者提出了各自不同的看法。Super将工作价值观的内容分为十五个向度：利他主义、美的追求、创造力、智性的刺激、成就感、独立性、威望、管理权力、经济报酬、安全感、工作环境、与上司关系、与同事关系、生活方式、变异性[2]。宁维卫修订了Super的工作价值观量表，生成中国版的工作价值观量表，把工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5个维度。虽然宁维卫的理论结构和量表后来被很多研究人员直接采用，但它是在国外的量表上生成的，开发量表的时间也较早[3]。在本研究中工作价值观结构参考吴铁雄[4]的工作价值观变量，将工作价值观划分为自我实现、声望尊严、社会价值、组织安全和安定休闲取向五个维度。

个人属性变量对工作价值观的影响主要表现在性别、年龄、婚姻、单位工龄和职位等方面。在工作价值观的性别差异上大部分研究者认为工作价值观的性别差异显著，如Wiener的研究发现，女性偏重内在的价值观，而男性偏重外在的价值观[5]。何华敏的研究也发现内地女职工的工作价值观比男职工更注重外在报酬[6]，黄国隆[7]、胡坚[8]等人的研究也取得了类似的结论。在年龄与工作价值观的研究上结论不太一致，国外学者的研究显示，年龄增加影响某些工作价值观；年龄和工作价值观有显著的正相关。Romzek研究结果则与之相反，对印度的管理者进行调查研究发现，其工作价值观在年龄上没有显著的差异[9]。在国内，郑伦仁的研究指出低年级学生重视美感和创造性，高年级学生看重经济报酬和声望。关于职位与工作价值观的研究，Gomez针对大型高科技公司的员工所做的工作价值观研究发现，不同职位会造成员工工作价值观的差异[10]。

从以上的论述中可以看到，虽然研究者对于性别、年龄、婚姻、单位工龄和职位等个人背景因素对工作价值观的影响情况未达成一致的见解，但是毫无疑问，工作价值观可能会因个体特征差异而受到影响。针对以上分析，本研究提出以下假设：

H1：个体统计变量不同，对工作价值观的认知有显著性差异。

H1-1：工作价值观因性别状况而有显著性差异

H1-2：工作价值观因年龄状况而有显著性差异

H1-3：工作价值观因婚姻状况而有显著性差异

H1-4：工作价值观因单位工龄状况而有显著性差异

H1-5：工作价值观因职位状况而有显著性差异

1.2 员工工作价值观与员工工作绩效

工作绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。本研究采用了广为认可的Borman&Motowidlo[11]提出的关于绩效的二维模型，将工作绩效分为任务绩效和关联绩效两个部分。任务绩效指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效，主要受经验、能力、以及与工作有关的知识等因素的影响。关联绩效指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，有些学者也称其为组织公民行为，主要受人格因素的影响。Adkins&Naumann认为工作价值观可以被视为预测工作行为及结果（包括工作绩效）的指标[12]。Shapira&Griffith的研究发现，管理人员及工程师的工作价值观与业绩的评定结果有很高的关系。许多学者的研究也证实，工作价值观对工作结果及工作绩效具有高度贡献[13]。工作价值观与工作绩效显著正相关，在工作和组织中有较大影响力[14]，对提升工作绩效具有不可忽略的重要性。针对以上分析，本研究提出以下假设：

H2：员工的工作价值观对任务绩效有直接正向的影响。

H2-1：员工的自我实现取向对任务绩效有直接正向的影响

H2-2：员工的声望尊严取向对任务绩效有直接正向的影响

H2-3：员工的社会价值取向对任务绩效有直接正向的影响

H2-4：员工的组织安全取向对任务绩效有直接正向的影响

H2-5：员工的安定休闲取向对任务绩效有直接正向的影响

H3：员工的工作价值观对关联绩效有直接正向的影响。

H3-1：员工的自我实现取向对关联绩效有直接正向的影响

H3-2：员工的声望尊严取向对关联绩效有直接正向的影响

H3-3：员工的社会价值取向对关联绩效有直接正向的影响

H3-4：员工的组织安全取向对关联绩效有直接正向的影响

H3-5：员工的安定休闲取向关联绩效有直接正向的影响

1.3 人口统计变量、员工工作价值观与工作绩效的关系

工作价值观可能会因个体特征差异而受到影响，而员工的不同个人属性与其工作绩效也有着密切的关系，那么个人特征差异是否会通过工作价值观而影响到个体的工作绩效呢，这是值得关注的问题。衡量一个变量的调节作用是否明显，关键是判断该变量与预测变量的交互作用项能不能进入回归方程，或者在方差分析中的交互比较显著[15]。基于此，本研究提出以下假设：

H4：人口统计变量对员工工作价值观与工作绩效的关系起调节作用。

2 研究方法及假设检验

2.1 测量量表

本研究的各个变量量表是在国内外学者研究基础上综合和改进而成的，为了检验问卷量可靠性和有效性，对初始问卷进行了试调。笔者共在企业中发放试测问卷96份，回收问卷76份，其中有效问卷61份。以这61份问卷为基础，采用SPSS15.0统计软件对初始问卷进行效度和信度分析，判断并修正初始问卷量表，形成了本文研究的最终问卷量表，其中所涉及的变量测量，如工作价值观、工作绩效等均采用采用李克特五点语意差别量表法。正式问卷调查时间为2008年10月到2009年2月，以华南地区通信企业为主收集样本，共发放了150份，回收有效问卷139份，回收率为92%。

2.2 相关分析

本研究运用SPSS15.0进行信度分析，总体的Cronbach's Alpha系数为0.846，其中，工作价值观的Cronbach's Alpha系数为0.819，工作绩效的Cronbach's Alpha系数为0.838，本研究具有较好的信度。为验证假设，以相关分析探讨工作价值观的五个维度与工作绩效的任务绩效、关联绩效的相关性，初步判断工作价值观是否对工作绩效有显著影响作用。如表1所示，可以发现：通信企业员工工作价值观各维度自我实现、声望尊重、社会价值、组织安全和安定休闲对任务绩效和关联绩效有显著正向影响。

表1 工作价值观各维度与工作绩效各维度的相关分析结果表

2.3 回归分析

上述相关分析已经说明工作价值观与工作绩效直接存在显著相关，相关水平在可接受的范围之内，不存在多元共线性问题，因此可以运用多元回归分析方法。回归分析的目的是为了进一步探寻工作价值观对工作绩效的影响，本部分的研究采用多元回归分析中的逐步回归分析。

2.3.1 人口统计变量对工作价值观的影响

采用独立样本T检验进行工作价值观不同维度上性别差异性检验，统计结果显示，自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向各维度显著性分别为：0.384、0.746、0.309、0.203、0.141； 在问卷调查中，年龄共分为 18～25 岁、26～29 岁、30～35 岁、36～40 岁、41 岁以上五个阶段，根据数据回收情况，将30～35岁、36～40岁、41岁以上合并为30岁及以上，在进行方差分析时，分为25岁以下、26～29岁、30岁及以上三个年龄组，采用单因子分析进行差异检验，统计结果显示，自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向各维度显著性分别为：0.035、0.052、0.089、0.409、0.064、0.351、0.871； 按婚姻状态不同，将被调查员工分为已经结婚和未结婚两组，采用独立样本T检验进行差异性检验，统计结果显示，自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲 取 向 各 维 度 显 著 性 分 别 为 ：0.000、0.338、0.008、0.056、0.000；在问卷调查中，员工单位工龄共分为1年以下、1～2年、2～3 年、3～4 年、4～5 年、5 年以上个部分，根据数据回收情况，将1～2年和2～3年合并为2～4年，4～5年和5年以上合并为四年以上，采用单因子分析进行差异检验，统计结果显示，自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向各维度显著性分别为：0.633、0.020、0.087、0.048、0.509；根据职位的不同，将被调查员工分为基层管理者、中层管理者、和高层管理者三组，采用单因子分析进行差异检验，统计结果显示，自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向各维度显著性分别为：0.034、0.570、0.684、0.558、0.056。

以上统计结果显示，不同性别的员工的工作价值观不存在显著性差异；不同年龄的员工在自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向维度上存在显著差异；婚姻生活显著影响员工的自我实现取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向；员工的声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向因单位工龄状况而有显著性差异；不同职位的员工对于自我实现取向、安定休闲取向有显著不同的需求。假设H1-1不成立，假设 H1-2、1-3、1-4、1-5 成立，假设 H1 部分成立。

2.3.2 任务绩效的回归分析

把工作价值观的五个维度作为自变量，任务绩效作为因变量，自变量自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向依次进入回归方程。从回归效果来看，F值＝5.463，达到了显著水平，且显著性水平为0.01，可以认为进入回归方程的五个自变量自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向的变化反映了因变量的线性变化，回归方程显著。R2为0.175，表明五个维度联合解释任务绩效的17.8%。自变量中声望尊严取向和自我实现取向的解释力相对高一些，预测力分别为9.4%和5.4%，其余因子对因变量的预测力均较低（如表2）。

总体来看，五个自变量预测任务绩效时，五个模型均通过F检验，回归方程显著。从回归系数来看，自我实现取向、声望尊严取向、组织安全取向显著正向影响任务绩效，社会价值取向和安定休闲取向对任务绩效有一定的解释力，但不显著。 H2-1、H2-2、H2-4 成立，H2-3、H2-5 不成立， 假设 2部分成立。

2.3.3 关联绩效的回归分析

把工作价值观的五个维度作为自变量，关联绩效作为因变量，自变量自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向依次进入回归方程。从回归效果来看，F值＝6.964，达到了显著水平，且显著性水平为0.01，可以认为进入回归方程的五个自变量自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向对关联绩效构成显著回归效应。R2为0.213，表明五个维度联合解释任务绩效的21.3%，自我实现取向和声望尊严取向的解释力相对高一些，预测力分别为9.1%和6.8%，其余因子对因变量的预测力均较低（如表3）。

表3 工作价值观对关联绩效的回归分析

总体来看，五个自变量预测任务绩效时，五个模型均通过F检验，回归方程显著。从回归系数来看，自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向显著正向影响关联绩效，组织安全取向和安定休闲取向对任务绩效有一定的解释力，但不显著。 假设 H3-1、H3-2、H3-3 成立，H3-4、H3-5 不成立，假设3部分成立。

2.4 人口统计变量的调节作用分析

2.4.1 人口统计变量与工作价值观的交互项

采用SPSS15.0对人口统计变量与工作价值观的五个维度逐一进行交互项检验，具体检验结果（如表4），对任务绩效而言，年龄与安定休闲取向的交互项达到显著性水平；对关联绩效而言，性别与自我实现取向、声望尊严取向和组织安全取向的交互项显著，年龄与自我实现取向的交互项显著，婚姻状况与社会价值取向的交互项显著，职位状况与声望尊严取向、组织安全取向的交互项显著。

2.4.2人口统计变量对任务绩效回归的调节作用分析

回归分析分为两个层次。第一个层次将主效应进入回归模型,第二个层次在第一层次的基础上再加入人口统计变量与工作价值观的交互作用,回归分析结果（如表5）。模型1、2的F均显著，加入年龄*安定休闲取向交互项后，模型2的R2显著增加（0.013），但交互作用项的系数不显著，说明年龄在这里起到了微弱的调节作用。

2.4.3 人口统计变量对关联绩效回归的调节作用分析

方法同上，回归分析结果（如表6）所示，各模型的F都很显著，与模型1相比，加入性别*自我实现后，模型2的R2显著增加（0.036），交互作用的回归系数（.198*）显著；加入性别*声望尊严后，模型3的R2显著增加（0.040），交互作用的回归系数（.208*）显著；加入性别*组织安全后，模型4的R2显著增加（0.037），交互作用的回归系数（.196*）显著，说明性别对关联绩效在工作价值观上的回归有调节作用。与模型1相比，加入年龄*自我实现后，模型5的R2无变化，交互作用的回归系数也不显著，说明年龄对关联绩效在工作价值观上的回归无调节作用。同样，与模型1相比，加入婚姻*社会价值后，模型6的R2无变化，交互作用的回归系数也不显著，说明婚姻状况对关联绩效在工作价值观上的回归无调节作用。与模型1相比，加入职位*声望尊严后，模型7的R2显著增加（0.044），交互作用的回归系数（-.222**）显著，加入职位*组织安全后，模型8的R2显著增加（0.045），交互作用的回归系数（-.216**）显著，说明职位对关联绩效在工作价值观上的回归有调节作用。综合人口统计变量对任务绩效、关联绩效的调节作用分析，假设4成立。

表4 人口统计变量与工作价值观交互项显著性检验摘要表

表5 人口统计变量对任务绩效回归的调节作用分析

表6 人口统计变量对关联绩效回归的调节作用分析

3 研究结论

通信行业技术日新月异，管理不断创新，培养员工创新能力，调动员工主动性和积极性，提高员工绩效一直是企业关注的重点，而员工价值观无疑对工作绩效有着重要的影响。本文在理论综述的基础上，修订出适合中国通信企业员工的工作价值观量表，提出了相应的假设，并以华南地区的企业为样本对假设进行了检验，探讨了员工价值观和工作绩效之间的关系，取得了一定的研究发现。

（1）性别差异是个性心理及工作价值观领域研究较为关注的主题，多数研究发现性别在个体心理各领域的差异显著。与之相反，本研究中不同性别的员工在工作价值观上无显著性差异。这可能与样本选择范围比较窄有关。工作价值观是个性心理特征的重要内容，其形成和发展与年龄有紧密联系。相关研究也发现工作价值观与年龄有某种关系。本研究发现，不用年龄的员工在自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向上存在显著差异。此外，本研究发现，婚姻生活对员工的自我实现取向、社会价值取向、组织安全取向、安定休闲取向产生显著影响；员工的声望尊严取向、社会价值取向、组织安全取向因单位工龄状况而有显著性差异；不同职位的员工对于自我实现取向、安定休闲取向有显著不同的需求。根据马斯洛需求层次理论，在低层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，因此，高层员工比低层员工更注重自我实现的需要。

（2）工作价值观中自我实现取向、声望尊严取向、组织安全取向对任务绩效有显著的直接正向影响，其中声望尊严取向和自我实现取向的解释力相对高一些；工作价值观中自我实现取向、声望尊严取向、社会价值取向显著正向影响关联绩效，其中自我实现取向和声望尊严取向的解释力相对高一些。根据赫茨伯格的双因素理论，工作价值观各维度中，自我实现取向、声望尊严取向和社会价值取向可以视为激励因素，组织安全取向和安定休闲取向可以视为保健因素。对于任务绩效和关联而言，作为激励因素的自我实现取向和声望尊严取向对任务绩效和关联绩效的影响更为显著。

（3）人口统计变量对工作绩效与工作价值观之间的回归关系其调节作用，尤其是性别和职位对关联绩效在工作价值观上的回归有显著调节作用。

[1]Locke,E.A.,Henne,D.Work Motivation Theories[A].International Review of Industrial and Organizational Psychology[M].New York:Wiley，1986.

[2]Super D E.Manual for the Work Value Inventory[M].Chicago：Riverside Publishing Company,1970.

[3]宁维卫.城市青年职业价值观研究[J].社会心理研究,1999,(11).

[4]吴铁雄,李坤崇,刘佑星,欧慧敏.大专毕业在职人员在工作价值观量表之信效度、常模与价值观组型[J].中国测验学会测验年刊,1996,(43).

[5]Wiener Y.Commitment in Organization:A Normative View[J].A-cademy of Management Review,2008,28(7).

[6]何华敏.我国内地四类企业职工职业价值观比较研究[J].西南师范大学学报,1998,(1).

[7]黄国隆,戚树诚.台湾与大陆通信企业员工工作价值观之比较[J].海峡两岸之企业伦理与工作价值,2000,(3).

[8]胡坚,莫燕.高校教师工作价值观与任务绩效关系的实证分析[J].科学学与科学技术管理,2004,(12).

[9]Romzek,Barbara S.Personal Consequences of Employee Commitment[J].Academy of Management Joumal,2006,32(3).

[10]Gomez M.Ethics in American Companies:a Managerial Perspective[J].Journal of Business Ethics,1990,(6).

[11]Borman W C,N Motowidlo S J.Pay Satisfaction:Its Multidimentional Nature and Measurement[J].International Journal of Psychological,1993,20(2).

[12]Adkins,C L,Naumann,S E.Situational Constraints on the Achievement-performance Relationship:a Service Sector Study[J].Journal of Organizational Behavior,2001,(22).

[13]Shapira J,Griffith R.Differences in Ethical Perceptions between Male Female Managers:Myth or Reality?[J].Journal of Business Ethics,1990,(6).

[14]陈亮,段兴民.基于行为的工作绩效结构理论研究述评[J].科研管理,2008,(2).

[15]胥兴春.教师工作价值观及其影响效应研究[D].重庆：西南大学，2007.

F270

A

1002－6487（2011）04－0185-04

国家自然科学基金重点项目（70832003）；广东省软科学研究项目（2009B070300031）

李卫宁(1966-)，男，山西临汾人，博士，副教授，研究方向：企业战略管理，电子商务战略。

（责任编辑/浩 天）