黄 想

胜任力模型是行之有效的管理工具。本文立足于商业银行运营实践，选取分支行行长这一重要岗位构建起了“商业银行行长胜任力模型”，并以此为基础研发了“行长胜任力测评系统”。基于在中国工商银行广东省分行的成功运用，本文就如何构筑基于胜任力的人力资源管理体系进行了探讨。

在变幻莫测的经济金融环境下，商业银行间的竞争越来越激烈。在这场竞争中，作为分支机构的负责人银行行长的人才争夺战成为焦点。如何选拔和培育合适的行长成为各商业银行面临的重要课题。然而，在中资商业银行目前的人才选拔实践中，我们发现民主测评、组织谈话等传统测评手段主观性成分较多，科学的量化手段较少，因而未能很好地预测候选人的未来绩效，难以真正凸显人力资源管理的专业性。这已经成为制约银行人才选拔的一个瓶颈因素。为破解此管理困境，借助先进企业的经验，我们通过对商业银行绩效优秀行长与绩效普通行长关键行为特征的分析，辨别出高绩效行长所具备的胜任力，建构起“商业银行行长胜任力模型”，并在此基础上生成“商业银行行长胜任力测评系统”。运行及追踪结果表明，该决策辅助系统运行稳定，能较好地预测候选行长的未来绩效，对于银行进行人才选拔、储备和培育发挥了重要作用，提高了人才管理和配置水平，较好地促进了业务发展。

一、“商业银行行长胜任力模型”的构建

国外领先企业的经验表明，必须引入胜任力模型才能更好地选拔出具有潜质且未来可能产生高绩效的管理者，因为传统的选拔方法无法显露工作情境中管理者的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、知识等特征，而这些特征恰恰又与管理效能密切相关。胜任力模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。为进一步提升商业银行人才选拔的科学性，为业务发展提供良好人才保障，我们成立了“商业银行行长胜任力模型”构建及应用课题组，基于行为金融的视角，尝试引入胜任力模型系统进行探索。

(一)“商业银行行长胜任力模型”体系构建

课题组通过对11省市共计2620名商业银行行长的大规模访谈和问卷调查，利用行为事件访谈法、焦点访谈法、追踪研究法、测量法以及多元统计分析方法对商业银行行长的胜任力模型进行了系统研究。

根据访谈数据优秀组和一般组平均等级分数以及最高等级分数t检验结果，找出差异显著的胜任力，并结合《商业银行行长胜任力核检表》频次分析中出现频次最多的胜任力，确定出绩效优秀行长胜任力以及行长共有的胜任力，构建形成了“商业银行行长胜任力模型”。其中行长基准胜任力（Threshold Competencies）即行长共有的胜任力是指作为一名合格的行长，其工作需要的基准胜任力，这类胜任力是行长的基本要求，属于合格性胜任力；优秀行长胜任力则属于超越性胜任力（Differentiating Competencies），对行长的工作绩效有较强的预测能力和区分能力，据此能够区分出绩效优秀的行长和绩效普通的行长。这类胜任力能够有效地从一般行长中区分出绩效优秀的行长，对行长具有甄别和筛选能力，所以优秀行长的胜任力可视为区分性胜任力。

（二）“行长胜任力模型”验证

本模型构建好后，我们专门组织了一个由金融专家、心理学建模专家和人力资源管理专家组成的研讨会，共同研讨构建的商业银行行长模型。在充分论证的基础上，与会专家普遍比较认同该模型，认为该模型包含了作为商业银行行长所需要具备的素质要求。与此同时，为了进一步验证模型的有效性，研究者依照构建的“行长胜任力模型”，编制了测评问卷进行问卷验证。结果表明，该模型具有科学性，能够较好地区分绩效表现不同的行长。

二、“行长胜任力测评系统”研发及构建

（一）“行长胜任力测评系统”量表的开发

为将“行长胜任力模型”真正应用于管理实务，指导人才选拔与开发，我们在中国工商银行广东省分行进行了探索性实践。为解决该行行长选拔的难题，课题组以“行长胜任力模型”为基础，根据该行的实际情况对模型进行了细化和完善，并着手编制了《商业银行行长胜任力测验》量表，该量表包括分析性思维与风险意识、合作与自我提升、开拓与主动性、组织协调、客户导向与服务意识、执行力、责任感、成就导向和目标导向等九个维度和测谎分量表。

通过对1447名在岗行长进行量表调查结果表明，该测评量表的信效度指标较好，测验工具性能良好，可以推广应用。该测评量表可以为商业银行行长的选拔、绩效考核以及培训提供专业化的参谋支持，促进商业银行提升经营管理业绩。

（二）“商业银行行长胜任力测评系统”的构建及功能简介

为了提高测评效率，借助信息化手段，课题组将量表嵌入系统，构筑了基于网络的人机对话形式的在线测评系统——“行长胜任力测评系统”。该系统是以现代人才测评技术为基础的首度创新性尝试，它以经济学、银行经营管理学、人力资源管理学等学科为理论依托，借助网络手段，通过系统提供多方面人才测评。

“行长胜任力测评系统”包括四个模块，分别是《管理行为测评》、《职业能力测评》、《心理健康测评》和《管理风格测评》模块。《管理行为测评》模块是一个能够反映出测评者正常管理行为方式，并能在一定程度上预测测评者管理行为的量表。《职业能力测评》模块测重于考察候选人对语言文字的分析综合和理解概括能力、对定义的推理把握能力以及对文字、图形、表格等数据的综合分析能力。《心理健康测评》模块则重在测评候选人的情感症状、抑郁和焦虑的心理障碍。《管理风格测评》模块用来了解候选人的个性特点、行为特点以及在日常工作中通常是如何与同事沟通相处的，帮助全方位了解候选人的管理风格。

“行长胜任力测评系统”具有诸多的特点，它基于“行长胜任力模型”，具备相当的科学性和可行度；采用人机对话方式，操作简便快捷，支持多用户同时在线测评；测评内容涵盖管理行为、心理健康和职业能力多个方面，测评模块较为全面；系统自动记录各个测评者的基本信息及测评结果，支持批量数据处理，方便使用者对测评结果统计分析；系统扩展性强，为以后的升级和测评模块的增加留有多个扩展接口。“行长胜任力测评系统”通过人机对话的网络测评，由电脑自动生成量化的测评报告，报告能给决策者提供一个更加全面的信息，降低管理者用人决策的风险，减少用人失察，提高人岗匹配程度，促进业务发展。

三、“行长胜任力测评系统”运行报告

“行长胜任力测评系统”投产后，按“摸着石头过河”的探索式思路，我们率先在工商银行广东分行支行行长选拔中作为辅助决策系统使用。支行在该行的经营管理中发挥着重要作用，其业绩的提升对银行的发展意义重大。因此，支行行长的选拔至关重要。在坚持常规流程考察支行行长候选人的基础上，广东分行借助“行长胜任力测评系统”对候选人进行测评，测评结果作为选人用人的辅助参考。

从系统近年的运营效果来看，基本达到了预期的效果。各行普遍反映，该系统能够较好地预测行长的未来绩效，对于分行进行人才选拔、储备和培育发挥了重要作用，提高了人才管理和配置水平，较好地促进了业务发展。

“行长胜任力测评系统”1.0版投产后，根据需求不断进行完善，及时推出了2.0版，完善了统计查询功能。此后，在新推出的系统3.0版中，课题组突破传统自评的模式，引入第三方测评，根据360度测评的原则，将“管理行为测评”模块由自评为主的测评方式，完善为自评与他测相互结合的新方式，更准确反映被测评者在他人眼中的管理行为素质。同时，系统提供的测评结果对比功能，也更直观显示出测评者自评、他评以及与在岗行长平均分之间各维度的差异，更加客观地反映被测评者自身素质和综合管理能力。

目前，多变复杂的经济形势对行长管理素质提出了新的要求，在这样的背景下，课题组及时对行长的胜任素质要求进行了调整。在科技部门的大力支持下，新推出了“行长胜任力测评系统”4.0版。在这一版中，进一步完善了“管理行为测评”模块，增加了对处于经济危机特别时期行长所需要具备的素质的考查，从而帮助选拔出更合适的行长。同时，在“职业能力模块”丰富了题库，通过模块化的题目设置，由计算机自适应随机组合成不同的套题，根据不同的组合，至少能够形成149套题。这将进一步提高测评的准确性，保证测评的信效度，提高人才管理水平。

四、体会与启示：探索构建基于胜任力模型的人力资源管理体系

（一）基于胜任力模型，完善行长选拔与配置机制

实践表明，胜任力模型是行之有效的管理工具，课题组所建构的“商业银行行长胜任力模型”具备科学性。以该模型为基础生成的“行长胜任力测评系统”能够较好地预测候选人的绩效，可以进一步推广使用，为银行行长的选拔与配置提供重要参考。今后，有必要进一步完善该系统，为行长的绩效考核、培训、薪酬管理以及职业生涯规划提供参考依据，促进建立基于胜任力的现代商业银行人力资源管理体系。

基于胜任力模型的人员选拔依据的是优异的绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。这就要求选拔出的分支行行长及管理人员不仅要具备该岗位绩优者的胜任特征，还应当具有与组织匹配的胜任特征。鉴于此，我们根据“行长胜任力模型”及标准，重点考察候选人内隐特征，以及在过去所表现的能力，预测候选人的未来表现，以此作出是否选用的决策。

以行长胜任力模型为基础，可进一步完善基于胜任力模型的行长选拔与配置机制。该机制重点对行长候选者的价值观（包括性格、态度、行为方式等）、能力和技能进行评估。因此，在评价时采用的方法也会与以前的不完全一样，行为事件访谈法(BEI)、工作样本、情景模拟等技术将被更广泛地采用，这将选拔出富有潜力并且未来能够产生高绩效的行长，进而促进银行业务的发展。

（二）基于胜任力模型，完善行长绩效考核体系

传统的绩效管理仅仅包括对员工业绩的考核，但完整的绩效管理除了业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，即态度、知识、专业技能等等。换言之，绩效=结果+过程，基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向，关注短期绩效外，还关注当前与未来的绩效。因此，以行长胜任力模型为基础，可进一步完善基于胜任力的绩效考核体系。在年度考核中，引进胜任力测评，从而较好地界定行长在完成绩效过程中的素质展现情况，鼓励在岗行长不断提高自己的胜任力水平，进而提升银行绩效。

（三）基于胜任力模型，完善行长培训与开发制度

基于胜任力模型，可进一步设计更有针对性的行长培训方案，对行长进行特定职位的关键胜任力的培养，提高其任职绩效。改变传统的人员培训往往是面向适应岗位要求的技能培训，建立基于胜任力模型的行长培训体系，通过培训增强任职者取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。

（四）基于胜任力模型，加大后备人才选拔力度

后备干部的选拔是保障银行业务可持性发展的战略举措。通过为关键性岗位提供人才储备，特别是为领导职位制定接班人计划，将为银行的发展提供保证。

为了更好地选拔后备行长及管理者，我们可以行长胜任力模型为基础，进一步加大系统在后备人才管理中的使用范围，通过客观评价候选人能否胜任拟提拔的岗位，定期审核高潜质人才，从而确定能够迎接未来挑战的精英，为银行创造最大价值。

胜任力模型在理论上和实践上具有相当的优越性，在国内外许多优秀企业实践中也取得了良好的效果。“行长胜任力测评系统”的实践无疑是一次创新的探索，可以作为我们的借鉴参考，进一步提高管理水平。当然，由于文化适应性和银行业的特殊性、银行人员素质以及基础管理的限制，基于胜任力模型的人力资源管理实践活动必须循序渐进，先从理念的引入，再到实践运用，并最终在人力资源实践中发挥重要作用，进而重新塑造人力资源管理体系，全面促进商业银行业务的发展。