孙建伟，郑颖

高校辅导员队伍专业化发展初探
——以知识管理为视角

孙建伟，郑颖

在现代社会，组织最重要的任务就是对知识进行管理。知识管理是高校辅导员队伍专业化发展的必由之路。高校可建立辅导员知识管理中心，创建辅导员知识库，完善专业成长的培训体系，建构共生协同的服务生态，实施知识管理的绩效评估，大力推动高校辅导员队伍专业化发展。

知识管理；辅导员；专业化

《知识管理框架》国家标准 ［GB/T23703.1一2009］的正式发布给我国知识管理带来了广阔的发展空间，并促进了知识管理在各个领域的应用。如何有效地经营管理好高校辅导员队伍的知识，全面提升辅导员的专业素质和技能，已成为高校应对知识社会挑战的重要课题。

一、知识管理的基本内涵及方法

（一）知识的概念及分类

管理大师彼得·德鲁克曾指出：“知识是一种能够改变某些人或某些事物的信息，这既包括使信息成为行动的基础的方式，也包括通过对信息的运用使组织有能力进行改变或进行更为有效的行为的方式。”［1］Debowski定义知识为，把信息和过去经验转化为被个人理解和应用的一组有意义的关系的过程。笔者认为，任何关于知识的定义都应当从数据开始。当数据以某种方式产生了价值，它就变成了信息；当信息增加了洞察力、抽象的价值或更好的理解，它就变成了知识［2］。知识又可以分为显性知识和隐性知识。以语言、文字、知识库等有形载体表现出来的客观知识称为显性知识，以语言、文字、图像等有形载体不易表现出来的主观知识称为隐性知识。组织可以通过知识获取、知识储存、知识分享、知识学习、知识开发和知识创新等知识活动实施知识管理。

（二）知识管理的内涵及战略

在知识经济社会，知识已成为最主要的财富来源或资产，组织和个人的最重要任务就是对知识进行管理。知识管理就是应用多学科的原理和综合的方法，在信息技术和人力资源支持的基础上，围绕组织目标，有效地开展知识获取、储存、分享、学习、开发和创新等一系列知识活动。其本质是建立学习型组织［2］。简言之，就是合适的知识在合适的时间和合适的地点达到合适的人。一个完整的知识管理战略包含两方面内容：知识活动和管理要素。知识活动包括知识获取、知识储存、知识分享、知识学习、知识开发和知识创新六个过程，它是实施知识管理战略的核心；而管理要素包括人力资源、技术因素和政策支持三个方面，它是为知识活动提供支撑和援助的。现代知识管理，以“人”为中心，注重显性知识分享的同时，更注重隐性知识分享和知识创新，根据需要组织知识，使这些知识与主体的运转系统“同构”。

（三）知识管理的方法

综合国内外学者的管理方法，可归纳为以下六个方面：建立知识库；设立知识主管（CKO）；运用和发展信息技术；营造组织文化；完善激励制度；建立评估体系。从知识管理的主要目的看，其基本精神是通过知识分享、知识创新使知识不断增值，形成组织的竞争优势。因此，知识管理最重要的对象不是贮存在信息系统中的那些显性知识，而是知识工作者头脑中、不易通过有形载体表现出类的隐性知识。因此，知识管理的方法应该重点在隐性知识的分享、专业培训和激发知识创新的措施上。所谓为知识管理营造良好的组织文化，其实是不必另行可以谋求的，它必然、也只能在隐性知识的分享、对知识工作者的专业培训和对创新的激发过程中自然而然地形成并完善起来。这种潜移默化形成的组织文化才是真正的组织文化。而且，也只有在这种意义上，知识管理中的信息系统才能最有效地被建立和被利用。

二、知识管理与高校辅导员队伍专业化发展的关系

（一）是提升辅导员专业知识的有效方法

辅导员致力于以大学生思想政治素质提升为核心的全面发展，是一种具有专业水准的职业。辅导员需经过系统的专业训练，具有思想教育、政治教育、心理健康、职业规划、班级建设、学生党建等方面的专业知识，尤其是隐性知识。随着社会的发展和时代的变迁，辅导员理应具有的专业知识应是一个与时俱进的开放性体系，例如网络时代就对辅导员应具有的专业知识提出了更高的要求。因此，高校可应用知识管理的理论，积极搭建不同专业背景、不同任职年限、不同科研能力的辅导员间专业知识交流和分享的平台，促进专业知识的共享和转化，激发专业知识的创新和增值；依托专业组织，建立、完善辅导员分层分类的培训体系，全面提升辅导员队伍的专业知识。从这个意义上讲，知识管理是提升辅导员队伍专业知识的有效方法。

（二）是保持辅导员旺盛职业生命力的基本保障

辅导员必须不断地学习、充实自己，才能在发展过程中保持热情、保存活力，减少工作厌倦感，保持专业持续发展的态势。在保持辅导员旺盛职业生命力方面，知识管理可以发挥积极有效的作用。首先，知识管理将辅导员定位为“知识工作者”，可以增强辅导员对工作的情感认同和职业归属感。情感作为人类自上而下的适应机制，是不容忽视的一种力量。归属感可以促使辅导员树立明确的职业目标和发展理想，长期地、全身心地投入到辅导员工作中。其次，知识管理注重知识分享和知识创新，可以增强辅导员自我学习和自我发展的意识。人作为对象性、感性的存在物，是一个受动的存在物；因为它感受到自己是受动的，所以是一个有激情的存在物。热情、激情是人追求自己的对象的本质力量［3］。

（三）是高校辅导员队伍专业化发展的必由之路

目前，关于高校辅导员队伍专业化尚未形成统一的认识。一般认为，高校辅导队伍专业化，是依托专业学习组织及终身学习体系，对辅导员进行科学的培养和引导，使辅导员保持旺盛职业生命力，熟练掌握从事学生工作的专业知识和技能，实施专业自主，体现专业水准，不断提高自身的社会地位和学术影响，全面有效地履行辅导员职责的过程［4］。从上述界定不难得出：具备专业知识和保持旺盛职业生命力是高校辅导员队伍专业化的关键所在。高校辅导员队伍专业化发展，不仅要应用知识管理的理念和方法发展完善辅导员的专业知识和技能，也要通过知识管理保持辅导员旺盛职业生命力，培养其自我发展的意识，使其对自己的专业发展保持一种自觉状态。因此，知识管理是高校辅导员队伍专业化发展的必由之路。

三、知识管理视野下的高校辅导员队伍专业化发展路径

在知识社会、知识经济时代，我们应充分应用知识管理理念大力推动高校辅导员队伍专业化发展进程。结合目前高校的实际情况，笔者认为，高校可成立官方授权、民间性质、自主管理的辅导员知识管理中心，设立CKO及教育、管理、职业规划服务、心理健康服务、勤工助学服务、课外活动指导等分中心，依托高校辅导员知识管理中心的力量创建辅导员知识库，完善专业成长的培训体系，建构共生协同的服务生态，实施知识管理的绩效评估，大力推动高校辅导员队伍专业化发展。

（一）创建辅导员知识库，优化知识访问和分享

通过对辅导员工作知识的梳理，对过去工作经验的总结，让未来的工作减少学习曲线，加速任务的完成，这些累计的经验，就是辅导员队伍的知识库。知识库汇集辅导员队伍最有价值的一部分知识和信息，具有收集整理的价值，以便知识获取、储存和分享。知识库的建立并被充分利用，有利于形成辅导员队伍动态的、不断深化的知识结构，最终达到辅导员工作的一体化、规范化的目的。创建辅导员知识库，可采取如下举措：首先，在知识系统架构上，可以按规章制度、计划总结、理论经典、学习资讯、经典案例、心得体会等横向分类，同时按教育、管理、职业规划、心理健康、勤工助学、课外活动等纵向分类。其中，教育包括思想教育、政治教育、道德教育、创新创业、安全教育等；管理包括班团建设、党建、评优、奖助贷免等。其次，将现有学生管理数据信息库和知识库的显性工作经验和协作知识、隐性工作经验和协作知识整合起来。然后，创建开放性、交互性的系统，辅导员可通过网络对知识库中的内容进行留言和即时互动。最后，知识库具有新知识的自动订阅、自动新闻通知发布以及相关信息的智能搜索或检索功能。

（二）完善专业成长培训体系，营造自主学习氛围

辅导员培训包括职前培训和职后培养两个方面。高校可制订职前培训与任职关联、职后培养与考核、晋升挂钩的制度，授权知识管理中心分层分类组织职后培养，并对培训课程实施学分化、菜单化、分类化管理。辅导员任职后每年修满一定培训课程的学分方具备评优的资格，若干年限修满一定培训课程的学分方具备晋升的资格。而辅导员可结合自身的专业发展方向和实际情况自主参加知识管理各分中心组织的培训，夯实自身专业发展的基础。知识管理中心可结合辅导员各阶段成长的不同需求，在每周固定的时间、地点，有针对性地开展不同专业方面的培训课程，充分采取有利于知识分享和知识创新的措施，力争取得实效，以使更多的辅导员实现从“被动学习”到“主动学习”的转变，营造自主学习、自主创新的氛围，整体提升辅导员的专业知识和技能。在组织培训的过程中，培训师的选拔、培养及激励措施至关重要。笔者认为，每位辅导员均可以且均应成为培训师。在某种意义上，培训师的全员化及培训的专业化和高校辅导员队伍专业化具有内在一致性。培训师在培训过程中，应注重增加互动性，适时引导和激发知识创新，更多分享隐性知识。

（三）建构共生协同服务生态，促进隐性知识分享

辅导员队伍的隐性知识大多与自身的价值观和脑海中存在的不易编码的知识相关，它对辅导员队伍的知识创新和传播极其重要。但这种知识适于通过非正式交流形式来传播。基于此种原因，高校辅导员知识管理不能流于浅层知识的运用，而应当致力于组织成员隐性知识的分享。辅导员知识管理中心应更多地搭建非正式的对话机制，例如“师徒式”的传、帮、带活动、头脑风暴、网络人际对话等方式。另外，也可以尝试建立由具有共同学习和提高要求的成员组成的团体，创造一种自发的以“发现学习”为方式的联合体。在自愿结合的“知识联盟”或“实践社区”中，知识的交流会更加畅通。需要说明的是，知识管理强调隐性知识分享的基础是组织成员皆具有完善知识管理的信念与价值观，并为之承担责任和义务，进而塑造起共生协同的组织文化，建立一种以人为本的内在激励机制。高校辅导员知识管理宜利用多种途径和时机在共同的实质性活动中，提供组织成员共同合作的机会，培养合作的意愿和经验，形成共同的语言和分享的信念，从而建立起协力合作的机制和模式，形成一个强烈地鼓励辅导员进行交流的组织文化环境，为推动辅导员队伍隐性知识的分享建立共识和背景。

（四）实施知识管理绩效评估，注重知识创新激发

辅导员知识管理的绩效评估就是对辅导员知识管理绩效的考核。高校辅导员知识管理中心在启动知识管理项目前，要对实施前辅导员队伍知识的现状进行诊断，在知识管理项目实施后，也要对知识管理项目的成效进行评估，并进行改进、优化，这样“诊断—实施—评估—改进”就形成了一种知识管理的循环完善行为。辅导员知识管理的对象是知识，很难衡量。辅导员知识管理绩效的评估不应该只从辅导员知识管理的成果进行评价，有必要对知识管理的过程进行考核。可以从个人知识管理、群组知识管理、组织知识管理三个维度对知识获取、储存、分享、学习、开发、创新等知识活动及管理因素进行评价。因此，辅导员队伍知识管理的绩效评估从横向维度可分为个人绩效、群组绩效、组织绩效三类，从纵向维度可分为知识管理结果、知识管理过程两类［1］。辅导员队伍的知识创新，是衡量辅导员工作的重要标准，是辅导员队伍专业化发展的关键所在。在绩效评估过程中必须加大辅导员队伍知识创新的权重，以评估促创新，以创新促发展，不断推动高校辅导员队伍专业化进程。

[1]梁勇.基于知识管理视角的高校辅导员队伍建设与管理研究[D].济南:山东大学，2010.

[2]陈发祥.论知识管理在学生工作中的应用[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2007（6）.

[3]马克思恩格斯全集：第42卷[G].北京：人民出版社，1979.

[4]李爱民.高校辅导员专业化发展的基本内涵及实现路径[J].国家教育行政学院学报，2009（2）.

G641

A

1673-1999（2011）09-0147-03

孙建伟（1980-），河南新乡人，硕士，华东师范大学（上海20062）讲师；郑颖（1978-），江苏丹阳人，博士，华东师范大学讲师。

2011-03-05