张丹

(四川烹饪高等专科学校，四川 成都 610100)

《国家中长期人才发展规划纲要》指出，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。“人才培养，教育为本;教育大计，教师为本。”第三次全国教育工作会指出：“高素质的教师队伍，是高质量教育的一个基本条件。”教育部办公厅也在《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》中指出：“随着我国进入加快推进社会主义现代化新阶段，根据加入世界贸易组织后经济结构、就业市场变化的新趋势，加快高等职业教育的建设和改革步伐，不断提高教育教学质量，已经成为一项十分重要和迫切的任务。高职(高专)院校肩负着重要的历史使命，必须不断改善办学条件，提高师资队伍建设水平，加快改革进程。”可见，高职高专院校师资队伍的现状已经影响了高职高专教育教学的改革与发展，只有不断采取措施，改善现状，才能解决制约高职高专教育进一步发展的瓶颈问题。

1 高职高专院校师资队伍现状

自20世纪80年代国家大力发展职业教育以来，高职高专教育得到了迅速发展，师资队伍状况也得到了大力改善，目前已形成了一支初具规模、相对稳定、专兼结合的教师队伍。然而，随着我国职业教育的不断发展，教师队伍的数量与质量问题再次凸显出来，表现出与职业教育发展速度极大的不协调性。

1.1 师资总量不足

近年来，随着高职高专院校的不断扩招，学生人数已急剧增长，但教师数量的增加远远不及学生人数的增长，导致大部分高职高专院校的生师比高达20∶1之多，有的甚至更高。这既与教育部高职高专教学水平评估对生师比合格为不超过18∶1的要求相差甚远，离优秀的标准(低于16∶1)就差得更远了。

1.2 师资结构不合理

1.2.1 学历结构

据不完全统计，高职高专教师中现有博士研究生占0.4%、硕士研究生占8.4%、本科生占85.1%、专科及以下学历的占6.1%。［1］根据教育部高职高专教学水平评估要求，硕士研究生及以上学历的教师应当达到35%。目前，大部分高职高专院校教师的学历水平还亟待提高。近年来，各高职高专院校通过不断招收硕士及以上研究生补充到教师队伍，目前高学历教师数量已不是制约学校发展的主要因素，关键在于高学历教师所学专业与所教授专业的不一致性已制约了教学水平的提高。

1.2.2 职称结构

根据国家教育部网站2008年统计数据显示，高职高专院校现有的377137名专任教师中，具有正高级职称的教师有11630名，副高级职称94485名，中级职称129238名，初级及以下职称141784名，高级、中级、初级及以下职称的比例约为2.8：3.4：3.8。就总体情况而言，初级职称教师偏多，这与近年来招聘大量应届毕业生补充到教师队伍有重要关系。同时，相当一部分由中等职业技术学校升格而成的高职高专学校，其职称结构极为不合理，高级职称教师数量严重不足，且大部分为高级讲师和高级工程师。同时，高级职称教师在学科分布上也呈现不合理状态，相当一部分学科、专业甚至没有高级职称的教师，缺乏专业团队的领军人物，不利于专业的建设和发展。

1.2.3 年龄结构

据不完全统计，目前高职高专教师队伍的年龄结构呈现以下趋势(见图1)［2］：

图1 高职高专师资队伍年龄结构图

由图1可见，高职高专教师队伍整体趋于年轻化，青年教师占据教师总量的绝大部分。究其原因，主要是由于近年来大量应届毕业生尤其是应届硕士及以上毕业生补充进教师队伍。这虽然从一定程度上改善了教师学历结构，但也暴露出青年教师过多，富于经验的老教师缺乏，“传帮带”开展困难，以及青年教师授课过多、工作压力大，难以抽身进行自我的提升与发展，成长艰难等问题。

1.2.4 专兼职教师比例结构

按照教育部教学评估合格标准，高职高专兼职教师数量应当达到20%，目前绝大多数院校尚未达到这一水平。同时，由于兼职教师聘任机制的不健全，对其教学、管理缺乏规范性，严重影响了兼职教师数量与质量的提升，不利于充分利用社会资源。

1.3 师资来源渠道单一

目前，我国高职高专院校教师的来源渠道主要包括：录用高等院校毕业生直接任教的占66.53%，从科研机构调入仅占1.83%，从其他高校调入占8.25%，企业调入占11.06%，其他占12.06%。［3］由此可见，教师主要来源于高校应届毕业生。来源渠道的单一性直接导致了高职高专院校教师实践能力缺乏、科研水平不高、结构不合理等问题的出现。

1.4 缺乏优秀的专业带头人与骨干教师，专业梯队不合理

我国高职高专院校专业带头人与骨干教师队伍总量不足，队伍整体质量不尽如人意，相当一部分专业缺乏较高水平的专业带头人和专业领军人物。普通高校在评价教师队伍的结构时，有一个叫做“团粒结构”的指标，即在学科建设的过程中，除了要有可以担当领头人的学术大师之外，其梯队成员的整体素质也非常重要。同样，高职高专院校的专业队伍建设也应当有“团粒结构”的要求，即专业带头人与骨干教师队伍的比例应当呈现合理的结构。但目前大多数院校新进年轻教师占据了大量的比例，骨干教师尤其是专业素质较高的中青年骨干教师严重缺乏，难以支撑专业的发展。

1.5 教师专业技能不够高，“双师型”教师队伍亟待构建

“双师型”教师的数量是考查职业教育师资队伍建设情况的一项特殊指标，也是目前影响高职高专院校办学特色与质量的重要因素。参考西方高职教育较为发达国家的发展经验，高职高专院校的产生和发展缘于经济迅速发展对高级应用性人才的大量需求。高职高专院校有别于一般理工类普通高校的本质特征就在于其培养的重点是应用型技术人才。［4］但当前各高校培养高技能应用型人才的“双师型”教师队伍尚未真正形成。究其原因，主要包括教师总量不足，有相当一部分教师的教学工作处于超负荷状态，能参加的企业实践进修和培训较少;教师行业工作经验缺乏，实践能力不够高;教师积极主动参与行业培训、在行业兼职、提升专业技能、主导行业发展的意识和能力不够等。

2 解决师资建设问题的对策分析

2.1 加强制度和政策建设，规范和创新人才引进机制

学校在人才招聘、引进等方面构建合理的政策结构，从计划到实施，都充分考虑学校的长远发展和专业建设需求。在招聘青年教师方面，应当注重对应聘者教学发展潜质的选择，力争通过一定时间的培养，使其能成为教学、科研的骨干力量。在高层次人才引进方面，必须转变原有的一味引进高职称教师而不顾专业对口性的做法，真正考虑专业的需求，从高校或行业引进拳头专业急需的专业带头人，成为专业建设的领军人物，从而真正把好入口关。

同时，《国家中长期人才发展规划纲要》提出要完善党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才交流和挂职锻炼制度，打破人才身份、单位、部门和所有制限制，营造开放的用人环境。因此高职高专院校尤其需要转变人才引进方式，开展特岗特聘计划，对行业中的高技能人才采取“刚性”和“柔性”引进相结合的方式，对高层次理论人才实施“刚性引进”机制，对高技能性人才实施“柔性引进”机制。所谓“柔性引进”机制，是指聘用高技能性人才担任特岗教授，允许其在兼任社会工作的同时，既要根据行业需求制定学生培养目标，把握学科发展方向，同时负责对学校专业教师进行培训，全面提升教师的理论水平和专业技能，带领技能团队参与国内、国际竞赛等，带动“双师型”教师队伍的建设，从而推动学科专业与行业的全面接轨。

2.2 加大资金投入，着力改善师资结构和水平

进一步加大师资队伍建设的资金投入，对教师在职提高学历进行鼓励，并对取得硕士及以上学历、学位的教师予以奖励。高级职称缺乏的院校可对努力评定高级职称的教师在科研经费等方面予以大力支持，着力改善队伍的整体结构。同时学校应根据学科建设需要，制订教师中长期培训计划和发展规划，不断加大资金投入，加强对教师理论和实践的培训，改善师资水平。［5］学校应鼓励教师参加各类培训，提升教师的综合素质，如计算机、外语能力、普通话、授课礼仪、授课技能、科研课题申报等培训，并在资金方面给予一定的支持。此外，他山之石可以攻玉，应加强与省内、外甚至国内、外的兄弟院校间的交流、学习，建立教师互换制度，丰富教师的经历，拓宽教师的视野，从而进一步提高师资的整体水平。

2.3 内培外引，提升“双师素质”教师的数量和质量

针对目前“双师素质”教师紧缺的状况，有必要进一步加大对现有校内专业教师、专业理论教师实践能力的培养力度，建立教师定期带薪脱产的培训制度，健全教师参加企业实践的制度，有计划、分步骤地安排专业教师到企业参加实践进修，提升专业实践能力，积累行业工作经验。学校应当通过政策导向，积极支持和鼓励专业教师参与产学研结合工作，不断提高其科研能力和专业实践能力。同时还应不断加强对教师参加企业实践进修的管理工作，科学安排、实施进修实习计划，减少教师实践进修的盲目性和随意性;加强对培训过程的管理，对实习教师实施全过程、多方位的考核;加强对教师实践进修效果的评价，组织有关专家，通过实习报告、答辩以及操作示范等形式对教师进行评价，各项材料存入专业教师行业培训档案。［6］

此外，还要注意引进，科学管理、打造稳定的兼职教师队伍。在西方发达国家，尤其是一些职业教育比较成熟的国家，职业院校中几乎所有专业的兼职教师都一直保持较高的比例，例如德国就达到了70%。这些社会兼职教师主要来自企业，他们不仅掌握了本专业的基础理论知识，而且拥有丰富的社会阅历、较强的实践能力，常常能带来生产第一线的最新技术、最新信息，缩短学校与社会的距离［7］。对照我国高职高专院校的情况，兼职教师数量明显偏少，而增加对兼职教师的聘请，有利于进一步优化教师队伍的学缘结构、专业结构，增强实践指导教师力量。因此，有必要进一步扩大兼职教师规模，规范兼职教师管理。一方面学校应本着对人才不求所有、但求所用的原则，采取柔性引进等方式，加大从企业直接招聘技术和管理人才的力度，面向社会招聘高技能人才和高级管理人员，担任专业课或实习指导教师，充分利用他们的企业实践经验，发挥他们熟练运用行业现行技术标准与技术规范的优势，更好地实现课程教学与行业需求之间的对接。另一方面，在扩大兼职教师数量的同时，还必须着力打造一支稳定的、高素质的兼职教师队伍。一是积极挖掘兼职教师资源，选择高质量的企业技术和管理人员，建立学校“兼职教师库”。二是制定和执行有关兼职教师聘用政策，严格实施兼职教师专业水平评价、准入机制，在兼职教师的聘用待遇、聘用方式、时间安排等方面灵活创新，吸引更多的行业优秀人员来学校兼职任教。三是加强对兼职教师队伍的管理。在兼职教师的聘用标准上，参照《高等学校教师资格条例》等国家规定，坚持教师聘用的基本条件;要加强师德建设，加强对兼职教师的职业道德教育，使之能够胜任教书育人工作;要建立健全兼职教师岗前培训制度，进行教育理论、教学方法、教育心理学等方面的培训;还要进一步加强对兼职教师教学质量的管理，提高兼职教师教学效果，确保教学质量。［6］

［1］康荔.高职高专师资队伍建设探析［J］.卫生职业教育，2008(13)：7－8.

［2］潘书阁，王宪成.高职双师素质师资队伍建设探讨［J］.职业技术教育，2002，23(25)：52－54.

［3］王素芳.高职院校师资队伍存在的问题及对策分析［J］.教育与职业，2007(6)：62－63.

［4］李爱华.高职高专教育师资队伍建设之我见［J］.教育与职业，2008(21)：138.

［5］王雄.新形势下高职高专“双师素质”教师再培养机制探析［J］.四川烹饪高等专科学校学报，2011(1)：3－5.

［6］卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策［J］.职业技术教育，2008(31)：50－52.

［7］叶章勇.从国际比较角度看高职“双师”素质及培养模式［J］.中国成人教育，2007(10)：83－84.