张林红

摘要：随着国内审计市场向国际会计师事务所的逐步开放，本土会计师事务所不断受到国际大型会计事务所的冲击，那么本土会计师事务所怎样才能与国际大型会计师事务所相抗衡，并在激烈的竞争中占据优势?本文通过论述我国会计师事务所的资源，并对其进行分析比较，得出我国会计师事务所的核心竞争力为事务所文化和人力资本的结论，并提出了事务所核心竞争力的培育方法，以期给本土会计事务所的发展提供借鉴。

关键词：会计师事务所；核心竞争力

一、核心竞争力理论及其特征

1.核心竞争力理论的概念

核心竞争力的概念是1990年美国学者普拉哈拉德和加里?哈默尔在《公司核心竞争力》一文中首先提出来的。此书对核心竞争力的定义是：“在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。

2.企业核心竞争力的特征

(1)应变力和延展性。能够为顾客提供根本性、关键性的效用和贡献，是企业核心竞争力的价值。顾客的消费心理以及价值判断标准是不断变化的，因此，若企业核心能力是固化的或者扩展空间有限的，就难以产生持久的效力和作用。同时，企业的核心竞争力不是仅仅局限于某一领域或某种产品，而是能够为企业在多个领域和相关活动中实施竞争行为提供有力的支持。

(2)难以模仿和学习。核心竞争力是企业特有的，是竞争对手难以模仿的一种能力。对任何一个企业来说，领导者的智慧、职工的忠诚和企业文化、企业的形象、管理运作的机制等等，看似无形，却是成为核心竞争力的基础。

3.战略价值

核心竞争力能够提升企业的整体价值并且富有战略价值，主要表现在两个方面：第一，能够对企业终端产品的客户做出直接的、关键性的贡献；第二，能在不断变化的竞争环境中为企业创造长期性的竞争主动权，并能为企业创造超过同行业平均利润的超值利润。

4.不可交易性

核心竞争力与企业相伴而生，随企业的成长而逐渐完善变得强大，是企业的无形资产，不能通过市场进行交易。

二、会计师事务所的核心竞争力

1.会计师事务所的资源分析

(1)有形资源。有形资源可以分为物质资产和财务资产。对于会计师事务所来说，物质资产通常包括事务所所在的办公室，以及电脑、办公桌椅等办公室设备。财务资产是指事务所所占有或拥有的货币形态的资本。有形资源只会因事务所的规模不同而造成差异性，是可替代可模仿的资源，也不具有稀缺性。所以说，有形资源不能构成事务所的核心竞争力。

(2)无形资源。无形资源是指能够为企业创造收益，但不具有独立实物形态的资产。事务所的无形资源主要包括：品牌、公众形象、专有知识和经验、企业文化等。每个事务所的无形资源都不同，所以这些就属于差异性资源，可以构成事务所的竞争优势。

(3)人力资源。余玉苗等认为事务所的人力资本可分为通用人力资本和专用人力资本。通用人力资本指事务所的一般审计人员，而专用人力资本指对事务所发展有重大影响的人，本文定义这部分人为事务所的核心人力资本。

2.会计师事务所的核心竞争力定位

基于上述分析，本文认为，会计师事务所的核心竞争力是事务所的企业文化和人力资本。

三、提高我国会计师事务所核心竞争力的途径

1.事务所文化建设

(1)事务所文化的内涵。①社会责任。会计师事务所的真正客户是社会公众，所以它必须承担社会责任，服务于社会，通过提高自己在社会公众中的形象来树立良好的品牌。②团队精神。事务所本身是一个大的团队，不仅要有协作、分工，更需要沟通、理解、合作和凝聚力。④专业素养与服务意识。注册会计师既需要具备扎实、广博的专业知识，还需要一丝不苟、严肃认真的工作态度。只有不断提高从业人员的专业素质，建设一支高素质的员工队伍，才能保证为社会提供优质的服务。④以人为本与人和意识。人力资源是事务所的主要资源，这是会计师事务所与一般企业的主要区别。只有充分发挥人的作用，事务所才能越做越好。这就需要在企业文化建设中要突出以人为本的理念，很好地培育人和意识。

(2)事务所文化的设计。事务所文化通常是由理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个层次所构成。①事务所理念文化的设计。理念文化的内容包括整个事务所的价值观体系。事务所理念文化的设计目标是找准本所在社会中的角色，统一员工意志的思想观念，增强员工对事务所的认同感，进而提高事务所的竞争力。②事务所制度文化的设计。主要是建立企业的各种规章制度，如质量控制制度、人力资源管理制度、业务管理制度等。③事务所行为文化设计。这是指事务所员工的活动文化。包括事务所经营、教育宣传、人际关系活动、文体活动等活动中产生的文化现象。④事务所物质文化的设计。物质文化的内容包括事务所的名称、标识、文化体育生活设施等。

(3)事务所文化的贯彻落实。①首先要广泛宣传，形成共识。如采取培训、制度规定、召开会议等方式进行广泛发动，使员工对本事务所的文化内涵有一个全新的认识。②领导带头，树立榜样。领导者的行为对员工起着重要的示范作用。事务所的领导层必须深刻领会新文化的内涵，率先垂范，并把企业文化当成一项切实的工作来抓。④完善制度、体制保障。在建设企业文化时应“软硬”兼施。在培育员工整体价值观的同时，必须建立、健全必要的规章制度，使员工既有价值的导向，又有制度化的规范。

2.事务所人才培育

(I)人力资本专业素质培育。注册会计师必须接受后续教育，这己经作为一种要求写进了我国的审计执业规范。进行后续教育的目的是让从业人员熟悉不断改进、颁发的国家法律法规，提高核心人力资本的专业胜任能力和执业能力，使事务所有能力应对不断激烈的国内和国际竞争。

(2)核心人力资本职业道德建设。注册会计师为实现执业目标，必须遵守一系列前提或基本原则。这些基本原则包括独立、客观、公证，专业胜任能力和应有的关注、保密、职业行为、技术准则。其中，独立性是注册会计师执行鉴证业务的灵魂，因为注册会计师要以自身的信誉向社会公众表明，被审计单位的财务报表是真实与公允的。

本文认为，事务所除了对注册会计师有业绩考核外，还需要建立一套职业道德考核标准，对核心人力资本的职业道德能力进行科学评价。

可以将上述五个基本原则列做一个表格，作为评价基础。

根据这个评价基础，事务所应对每一核心人力资本进行打分，得出每一个人的具体分值，并对职业道德高的人进行奖励，对低的人进行惩罚，对于职业道德很低的人，事务所要考虑将其清除注册会计师队伍。这样能有效地激励核心人力资本提高自身的职业道德。同时，在对核心人力资本职业道德进行评价的基础上，会发现所有核心人力资本出现职业道德问题的共性，从而可以及时总结教训，给予纠正。