杨 槐

摘要：当前，部分地勘单位正在进行企业化改制，由于其原有的事业性质，人力资源管理受传统计划经济影响较深，现有的干部人事激励机制正逐渐失去其强大的激励作用，日渐暴露出其弊端.因此，地勘单位需重新构建与市场经济相适应的、适合本单位现实情况的人员激励机制。

关键词：地勘单位；改制；激励机制

建立现代企业制度是我国企业改革的目标，也是经营性事业单位改革的目标。对于原来作为事业单位的地勘单位而言，企业改制无异于是一次全新的革命。作为新生的企业，能不能改善原有的体制和机制，更新原来的观念，尽快地适应在市场中求生存、谋发展的要求，从本质上实现向现代企业的转变，是地勘单位成功改制的一个重要环节。而在地勘单位改制过程中，人员激励机制研究具有重要意义。

一、地勘单位改制前激励机制概述

从当前地勘单位对人员实施激励的方式看，主要有以下几种：一是薪酬激励。适当水平的薪酬能够保障地勘单位人员的生活，体现地勘单位人员的社会地位，并在此基础之上提高人员的工作效率；二是考核激励。考核激励是对组织内部人员的工作业绩通过各种方式进行全面的、系统的、客观的评价，涉及到组织人员的薪金调整、奖金发放和职务升迁等切身利益，属于对组织人员激励中负向激励因素。作为地勘单位人力资源管理中的中心环节，笔者认为这也应当成为地勘单位人员激励中的核心方式；三是晋升激励。事业单位人员的晋升激励是指为了进一步激发组织人员的工作热情，而将组织人员由原来的职位选拔到更高的、承担责任更大的职位上，其职权、待遇等也相应提高；四是竞争激励。竞争是促进地勘单位内部资源有效配置的高效方式。科学的竞争激励机制可以有效的激发组织人员的工作热情，促进部门整体绩效的提高。

二、地勘单位改制前激励机制主要缺陷分析

1.薪酬激励欠合理

薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是地勘单位人员激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高地勘单位人员绩效具有杠杆效应。现阶段，地勘单位人员的薪酬有了一定提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标。从目前的薪酬体制来看，问翘主要表现为薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别地勘单位人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量，科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。

2.考核方法不科学

当代中国的激励失灵现象与考核方法不科学有着直接联系。众所周知，如果考核不真实，良莠不分，就会使多数人的积极性受到压抑，以工作懈怠、甚至腐败为特征的不良行为甚至会被竞相效仿，其结果只能是地勘单位人员激励总体战略的失败。目前，在地勘单位人员的考核中，普遍存在以下问题：在考核层次的设计方面，存在着考核“等次”较粗，不能反映人员真实情况的现象；在考核方向上，考核大多是上级考核下级，考核缺乏沟通和交流，员工对考核的标准和绩效目标不甚了解，意见不受重视，对工作中存在的问题得不到反馈，导致职工追求工作效益的动力不够强，在考核评价体系上，考核评价不科学，考核结果存在严重的平均主义、人情主义等，缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；在考核结果的运用方面，绩效考核往往被看作是一项单纯的人力资源管理行为，为考核而考核，考核结果束之高阎，不与奖惩挂钩，考核结果的运用受到忽视，考核流于形式的情况大量存在。

3.晋升渠道不通畅

如前文所述，晋升激励是地勘单位激励方式的重要形式，因此合理的晋升机制对构建地勘单位人员激励体系意义深远。然而现实社会关系中，中国传统的亲缘、血缘关系却直接构成了我国晋升激励机制最大的障碍。亲缘、血缘关系的破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性方面，它使权力的流动仅限于本集团之内，限制权力的外向流动，从而造成权力配置中的近亲繁殖现象。现实中主要表现为一些部门领导往往把职位晋升给予自己的亲朋好友和“圈内人”，而使其他有真才实学，踏实工作，但不善于拉拢关系，迎合领导的员工丧失了公平竞争的机会，易形成虽然工作努力，业绩突出，但也会因为非公平的原因失去晋升机会的心理预期。此外，由于领导职数的限制，干部能上不能下，也使得许多有才能的年轻干部无法及时得到提拔使用，只能论资排辈。如此种种，久而久之，就会使员工失去继续努力工作的兴趣和热情，晋升的激励作用丧失殆尽。

4.竞争机制不透明

在地勘单位内部，竞争激励方面的问题主要有三方面：一是表现在竞争起点不一致，竞争采取一刀切，忽视了不同部门、不同背景人员之间工作的差异性，这易使部门人员产生外部不公平感；二是在竞争过程中，表现为竞争制度不透明，有时甚至暗箱操作，组织人员对于竞争的全过程无从知晓，形式公平而实质不公平；三是表现在竞争结果上，大多地勘单位都有内部竞争的相应制度，但是竞争的相应奖惩并未与薪酬、晋升、培训等激励方式真正挂钩，这同样很难起到竞争激励的正强化作用。

三、地勘单位人员激励机制的重新设计思路

1.物质激励与精神激励相结合

地勘单位激励机制的构建必须是以物质激励——经济利益的调整为基础，以精神激励——社会价值的承认和趋向性引导为人的思想的主导，把物质激励和精神激励有机地结合起来。物质激励的巨大力量来源于人们对物质享受的不断追求，物质激励机制是一种能够有效地调整组织与员工间相互经济利益关系的驱动机制，员工在物质需求的满足中获得物质激励的力量，从而提高工作的积极性。在物质激励机制的实施中，应解决好物质和其业绩的高度正相关性，即所谓“一份耕耘，一份收获”，要充分并正确发挥工资、奖金、津贴、福利等方式的激励作用，促进员工绩效不断提高。同时，也应高度重视精神激励的作用，因为人作为社会的人，需求是多层次的，除了金钱等物质的需求外，还存在着比物质需求更高层次的精神需求，比如良好的人际关系、友谊和关爱、良好的工作环境、愉快的工作心情、工作的成就感等等，精神激励和物质激励是激励机制的两条腿，缺一不可。

2.制定功绩导向的考核机制

根据组织行为学的相关理论，多数情况下，个体总是期望在取得预期的成绩后，能够得到适当的合理的酬赏，比如奖金、晋升、表扬等。从我国实际看，在现阶段组织人员尚未把劳动本身视为一种享受之前，我们必须把工作绩效与薪酬、晋升等激励方式挂钩，实施功绩制激励计划，将组织、公众目标的达成与个人的物质需要和精神需要相联系，以增强个体的积极性。而不以人际关系为导向，是现代人力资源管理与传统人事行政管理的重大分别，功绩制激励的核心就是按照“能者上，庸者下”的原则，以政绩、业绩作为激励的评价标准，公

平合理地满足个体的需要。它打破了传统人事行政制度易滋生亲缘、血缘关系的弊端，体现的是用人唯贤、唯才是举、优胜劣汰的用人原则，其有效实施对地勘单位建立科学有效的激励机制具有重要的现实意义。

3.重构竞争激励机制

竞争机制是激发、鼓励组织人员充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力，也是对组织人力资源实现有效开发与利用的一种方式，它的核心是建立竞争性的激励制度。应通过人员间的公开竞争，以优胜劣汰为形式，促进精明强干而有进取心的人才脱颖而出，并由此激发整个组织内人员的活力。在竞争过程中，为了保证竞争的公平性和合理性，必须重视考核的作用，建立科学的绩效考核体系，客观评价员工的行为和业绩。从组织行为学的角度看，考核监督属于激励体系中的负向激励方式，是对形成良好竞争环境的反向促进，由于考核的基础性作用，考核的科学性、真实性对良好竞争环境的营造具有至关重要的作用。因此，地勘单位应引入以考核为基础的竞争激励机制，采取竞争与考核紧密结合的方式，即竞争都在考核的基础上进行，如此才能使竞争充分发挥其激励作用，促进员工努力工作，实现效用最大化。

4.制定差别性激励方案

为了贯彻功绩制和现代考评方法等在地勘单位人员激励中的实施，可以在地勘单位人员队伍中，根据他们的职责权限、工作难易程度和所需能力大小等标准对人员进行分类，如分为中高层管理人员、专业技术人员、一般职员等或更为细致的类别，以差别性激励方案实现激励实践中的公平性和实用性。应针对不同类别的人员，实行多层次激励，例如大幅提高有突出业绩者和技术人员的收入水平，充分体现多劳多得、优绩优酬，为员工提供多渠道、多形式的晋升渠道和实现自我价值的方式，这样就能够使他们把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，安心并持续做好现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，从而创造出最大的工作效益和业绩。

5.制定公正、灵活的激励制度

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。根据有关调查资料，由于受事业单位体制的影响，地勘单位员工认为影响工作积极性的主要因素依次为：公平与发展，工作认可，工作报酬等，有别于其他类型企业。由此可见，激励制度首先应体现公平的原则，具体包括：

(1)机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等，让所有员工处于同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。

(2)奖酬的程度要与员工的功过相一致。奖酬的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过，或以过掩功。

(3)激励措施实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。其次是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，组织必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

四、结束语

应当看到，地勘单位改制过程中要结合自身实际，大胆创新，充分吸收国内外先进企业长期积累的管理经验和管理措施的长处，不断改进自身领导管理方式，促进岗位工作丰富化，加强管理者和员工之间的信息交流，从而不断完善激励机制的内容。只有通过建立地勘单位行之有效的激励机制，构筑有中国特色的企业管理体系，才能更好地推动地勘事业和人的全面发展。