王婷婷

摘要：公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，正在经历一场深刻的变革。本文在确立了公共部门人力资源管理的过程，即招聘、甄选；上岗引导，培训；绩效考核、薪酬管理六项活动，三大步骤的基础上，重点分析了具有代表性的公共部门中的政府人力资源即公务员在这六项管理活动中所存在的问题，最后提出了解决问题的有效性对策。

关键词：公共部门；人力资源管理；有效性

一、引言

公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的国有企业和科研院所、学校、医院等国有事业单位体系。公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，其地位及作用不言而喻。因此，明确公共部门人力资源管理的过程，分析公共部门人力资源管理过程中存在的问题，从而实现公共部门人力资源管理过程的有效性，对我国公共部门人力资源管理具有重大的现实指导意义。

二、公共部门人力资源管理的过程

结合我国公共部门人力资源管理的实际，本文总结公共部门人力资源管理的过程为：招聘、甄选；上岗引导、培训；绩效考核、薪酬管理这六项活动。同时，这六项活动可以分为三个步骤，且每一步骤对应相应的目标。招聘、甄选的目标为确定合适人选；上岗引导、培训的目标为使其工作人员符合岗位工作的发展要求；绩效考核、薪酬管理的目标为使其工作人员保持高水平的工作业绩。

三、公共部门人力资源管理过程中存在的问题

公务员作为典型的、纯粹的公共部门的人力资源，其管理过程中存在的问题比较具有代表性。因此，对于公共部门人力资源管理过程中存在的问题，本文将主要分析公务员管理过程中所存在问题。

1.招聘、甄选过程中存在的问题

目前，我国公务员的招聘、甄选本着“凡进必考”的原则，因此，公务员的招聘、甄选过程也就是其考试录用的过程。总结我国公务员的考试录用过程，主要存在以下问题。

(1)考试内容不合理，缺乏科学性

目前，我国公务员录用实行的是统一的考试原则，考试科目为《行政职业能力测试》和《申论》。这就意味着无论你报考的是哪一岗位、哪一职务，首先都要通过这两科的考试才能取得面试的机会，而每一岗位、职务都有自己相关的要求，因此，不存在一种考试可以成为所有岗位、职务的考核标准。同时，由于竞争的压力，考试内容的题量和难度也有逐年上升的趋势，冗杂的内容、偏难的题目，使不少考生凭借的不再是自己的能力，而是自己的运气，考试内容不合理，难以体现其科学性。

(2)面试水平有限，偏于主观印象

面试水平有限主要表现为两方面：一方面，面试题型的水平有限。目前，我国公务员面试题型比较单一，内容趋于模式化，难以体现岗位、职务的特点，符合每一岗位、职务的具体要求。另一方面，面试考官的水平有限。目前，在我国参与公务员面试的考官主要由两部分人员组成：一是组织人事部门和用人单位的官员，二是高校和行政学院的专业技术人员，前者有经验却缺乏相应的理论研究，后者有扎实的理论基础却缺乏实践经验，由于两者本身的特点，很难达成统一的考核标准。

2.上岗引导、培训过程中存在的问题

(1)培训内容单一、缺乏针对性及实用性

有效的培训应是因人而异、因岗而异的，即根据不同的培切l对象及岗位需要采用不同的培训内容。但在现实的培训工作中，上岗引导成为一种形式，新上岗的公务员需要自己在不断的探索中逐步适应。在工作中的培训除专门业务培训外，主要是以思想政治教育为主，岗位纪律为辅的培训，没有更多可供选择的以提升公务员能力和拓展其思维方式的培训内容。显然，这种千篇一律、公式化的培训，远远不能满足公务员要求上进，更好的服务人民的要求。

(2)培训管理不规范，激励机制不健全，缺乏积极性

培训管理不规范，对于培训所应达到的目的与标准没有明确有效的规定，对于培训是否达到预期要求缺乏完整有效的考核体系。另外，由于对培训过程中的管理缺乏力度，因此，对于出勤等基本保证培训效果的相关制度也就很难实行。同时，在培训中，由于激励机制不健全，培训与使用基本脱节，培训情况不作为考核、任用干部的重要依据。因此，公务员只是被动的接受培训任务，而不是把培训作为提升自己的机会，培训兴趣不浓，缺乏积极性。

3.绩效考核、薪酬管理过程中存在的问题

(1)绩效考核过程中存在的问题

目前，我国公务员在绩效考核过程中存在问题主要表现在：一是绩效考核标准笼统，且偏于定性。公务员绩效考核应以其职位、职责和所承担的工作任务为依据，对不同岗位职责及工作任务的公务员应采取不同的绩效考核标准。但目前我国公务员的绩效考核仍沿用建国初期的“德、能、勤、绩”四个维度的干部考核体系，且在每一维度的考核中都没有形成具体的绩效考核标准。加上在实际的绩效考核中，有些考核要素和内容本身难以量化处理等原因，使我国目前公务员的绩效考核是定性有余，量化不足。二是绩效考核流于形式，结果难以兑现。公务员绩效考核应是一个双向交流的活动过程，即被考核者与考评者彼此间应该是信息对等、坦诚不公的。但在我国目前的公务员绩效考核中，两者之间却通常是一种不对等、不公开、不交流的过程。具体表现为：有些部门不能严格按照程序进行考核；有些部门没有公开的陈述，只是简单的评价；有些部门没有将绩效考核结果予以公开等。同时，目前我国公务员的绩效考核结果，由于缺乏与之相应的奖惩、升降的制度设计，使考核结果基本无法兑现，好与坏、前与后的考核结果对人们的影响很小。

(2)薪酬管理过程中存在的问题

公务员薪酬管理存在的问题主要表现在：一是薪酬定价本末倒置，结构不合理。众所周知，公务员的薪酬除基本的工资外还存在着其他多种补贴、津贴、奖金等。工资单上明确的各项所得似乎让人们觉得公务员享受的薪酬标准很明确，但这仅仅是公务员薪酬所得的一部分，其他各种名目的补贴与所得，其中有许多是不确定、不透明的，甚至有些补贴、津贴、奖金等已远远超过了工资单上的基本工资。二是薪酬体系不清，地区差别明显。合理薪酬体系的一个重要特征应是薪酬标准的单一性和确定性，而在我国现实的公务员薪酬体系中，公务员薪酬标准却具有极大的随意性，同一地区，不同部门，即使是级别相同，薪酬却可能是大相径庭，相差甚远。同时，由于公务员的薪酬受地区经济发展水平的影响，也出现了地区差别明显的现象，尤其是东部沿海发达地区和中西部地区之间的差距越来越大，这些差距主要表现在区域补贴的不同。

四、公共部门人力资源管理过程的有效性分析

1.招聘、甄选活动过程的有效性分析

针对我国公务员在考试录用活动过程中存在的主要问题，我们应在招聘、甄选活动过程中加强以下环节的研究工作。

(1)合理设置考试内容

依据公务员每一职位、职务的不同要求，采取分级分等的

考试内容体系，即在对我国公务员的等级进行合理分级分等的基础上组织不同等级的考试，不再是统一的“万人一卷”，而是依据自己的学历、经历参加不同级别的公务员考试，真正做到考以致用。同时，应合理设置具体的试卷内容，避免一味地追求难度而陷入难题、怪题的误区中，在题目的设置上范围不宜过宽，应以具体的职位本身的要求为依据来进行合理的设置和安排，体现应考者对报考岗位、职务具体的理解能力和适应能力，从而挑选出更加符合具体岗位、职务要求的优秀人才。

(2)提高面试水平

提高面试水平，首先，面试题型应拓宽，即要适当增加专业知识比重，又要涉及拟任职位的相关知识，面试方式应依据职位要求紧扣面试目的，不能模式化。其次，组建高水平的面试考官队伍，对于担任面试考官的人员进行必要的培训，只有通过道德、行为、业务等方面的资格认证才能担任面试考官。同时，考官的组成应多元化，借鉴国外的经验，可考虑增加心理学方面的考官，对面试者进行是否适应职位的心理学分析，从而增加测试内容的针对性。

2.上岗引导、培训过程的有效性分析

(1)培训内容以需求为导向，增强针对性和实用性

公务员的培训内容要顺应时代的发展，作为提升公务员能力和素质的日常培训，其培训内容无疑要以公务员自身的要求为导向，要依据不同层次、不同类型、不同岗位的公务员设定符合自身的培训内容及具体课程，同时注意培训内容的时代性、科学性，突出重点，解决难点，使公务员的培训内容既贴近工作实际，又针对公务员的学习需求，增强培训的实用性，做到需要什么就补什么，补什么就能真正用上什么。

(2)规范培训管理，健全激励机制，增强积极性

规范培训管理，设立明确的培训目的与标准，制定并实施严格的管理制度，对参加培训的公务员进行全方位、全过程的监督与管理。健全激励机制，使培训与使用挂钩，可适当采用评分制，依据公务员在培训中的表现，给与一定的分数或奖励，而这一分数或奖励可作为日后提升晋级的一个重要参考依据，将培训的“要我学”变为“我要学”。

3.绩效考核、薪酬管理过程的有效性分析

(1)绩效考核过程的有效性分析

绩效考核作为公务员管理活动过程中重要的内容和环节之一，应做到客观、公正且具有很强的激励作用。应努力做到：一，考核标准具体。“德、能、勤、绩”四个维度所构成的考核体系应对每一维度进行具体的量化，例，对德的考核应注重其品与行的具体考核；对于能的考核应注重其业务素质的能力考核，针对不同的岗位、职务制定不同的能的考核标准，对于勤的考核不仅要看其出勤情况，还应注重其勤奋敬业的具体工作表现等；对于绩的考核应更为全面、具体，对应其岗位、职务说明书具体考核其工作的质量、数量、效率、效益等。二是完善考核程序，增强考核结果的激励性。制定切实可行的考核程序，加强对考核程序的监督，特别是法律制度的监督，使各部门都能依法按程序进行公务员绩效考核。同时，增强绩效考核结果的激励性，将考核结果真正与奖惩、升降挂钩，对工作努力，考核结果优秀的公务员给予相应的奖励，而对于不合格的人员要给予降职、降薪、，甚至是辞退等相应的惩罚，使公务员的绩效考核活动真正成为鼓励上进，鞭策落后的指挥棒。

(2)薪酬管理过程的有效性分析

依据公务员薪酬管理活动中存在的问题，建立有效的公务员薪酬管理制度应注意以下内容的改革：一是调整公务员薪酬结构，合理搭配公务员的基本工资和各项补贴、津贴、奖金等的比例，纠正两者之间本末倒置的倒挂现象，建立与职务、级别一一对应的薪酬结构，确定公务员的收人，增强其透明度。二是统一公务员薪酬标准，完善补贴制度，实现公务员收入的相对公平性，统一同一地区、同一级别的公务员薪酬标准，制定合理规范的特殊岗位补贴制度。同时，实施地区附加补贴制度，特别是在对合理限定边远、艰苦地区的范围和级别的基础上，对边远、艰苦地区补贴制度进一步完善，给予适当的补贴，从而实现公务员收入的相对公平性。