■谭 融

发达国家经过多年的实践，在实行功绩制和公务员绩效评估方面提出了先进的理念，追求科学理性，强调以人为本、公共责任和效率，并在具体操作上积累了丰富的经验。

美国：有较强的企业管理色彩

美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一。早在1883年，国会通过《彭德尔顿法》，奠定了以“才能”为原则的联邦文官制度基础。1950年美国政府颁布《工作考绩法》，使公务员考绩成为一项基本管理制度。

美国的考绩制着重对工作能力和工作表现的考核，具有5个特点。

第一，有法律保障。《彭德尔顿法》确立公务员考核的必要性；《工作考绩法》奠定公务员考核制的基础；《文官制度改革法》建立起现代公务员考核制度。政府的支持和行政命令的推行使公务员绩效考核制度得以迅速建立。

第二，考核标准日益规范。早期的考核标准一般为“守时”、“勤奋”、“准确性”、“才智”、“品行”等抽象标准；后期则是通过工作分析与评价建立考核标准，通过收集工作信息、分析工作要素，明确考核指标含义，确定考核指标权重。

第三，定量考核与定性考核相结合，重视对公务员平时工作的评估。1950年文官事务委员会在其调查报告中提出：“经验表明，格式、方法和程序的统一并不一定带来期望的效果”。此后，联邦政府各机关均采用各自认为适当的考核方法。《工作考绩法》规定，公务员日常考勤被纳入考绩范围，公务员在8小时工作时间内不准看报、聊天、会客、吸烟、写私人信件等，检查人员将随时检查工作人员是否有违规行为。公务员对自己每天的工作内容和工作数量做详细记录，作为周年考绩的依据。

第四，注重考核过程中的沟通与信息交流。《文官制度改革法》要求单位主管以书面形式提出每项职务的关键性内容并定出评估标准，被考核者参与工作目标、工作计划和工作标准的制定和修改，考评结束后与考核者共同讨论考评结果。

第五，运用考评结果管理和协调公务员工作，考评结果的使用从以奖惩为主走向以引导和督促为主，如实施“提前警告”，对工作绩效不佳的人由各单位主管在正式考评三个月前向其提出警告，为之提供改进机会，若不改进，考评时将被评为“不合格”。

美国的公务员绩效评估制度具有相对独立性和较强的企业管理色彩，尤其在设定人员绩效指标体系时强调客观公正，在设定具体明确考核指标的同时，还提出一些具有创新和实际衡量意义的评价指标，如判断力、首创精神、放权、人员配置等，使美国的公务员绩效评估颇具特色。

英国：重视程序的科学性

英国的公务员考核分为日常考勤和年度考核。各单位设有签到公钟或签到簿，公务员上下班或午休都要签到，工作日内上午10点到下午6点不得外出兼职。年度考绩由被考人员的直接管理者根据被考人一年的表现填写《年度考察报告》，提出对被考人的评定意见，最后由部门主管根据考绩成绩决定奖惩。

英国公务员绩效评估中重视程序的科学性。部门根据自身职能，制定全年工作目标，分析目标的可行性，拟定实现目标的具体手段。公务员依照部门年度目标、根据个人职务进行目标任务分解，制定个人年度目标。部门管理者与工作人员一道于年中对年度目标的落实情况进行检查，商定下半年改进措施。工作人员于年终对照本人的年度目标和总体行为准则对自己加以评价，写出自我评价材料。管理者对本部门工作人员加以评价，与之交换意见，写出评估报告，报上级人事部门审查备案。

当被评估人对管理者的评估报告有异议时，可以向管理者的上级阐明理由和事实，提请评估复议。管理者的上级接到评估复议申请后，要组织专门人员进行调查核实，若发现管理者的评估报告确有不当，可与管理者商议重新修改评估报告；若管理者的评估报告符合实际，上级复议人员要向被评估人讲明调查核实的情况。

德国：采用臆断考绩法

德国公务员的考核制度采用传统的“臆断考绩法”，即由主管行政长官给下属写鉴定的方法。德国联邦政府认为此种考核方法较其他国家的因素分析法更为可靠。

德国公务员考核有平时考勤、定期考核和不定期考核3种方式。定期考核每3年一次，高级职和中级职的官员至55岁，担任领导职务的警事官员至50岁，都要接受定期考核。不定期考核的适用范围为：任命官员之前；55周岁以下、在某一行政部门工作满6个月并将进行转任或调动的官员；根据本人要求进行。考核通常于每年10月1日至11月30日期间进行。高级官员的考核由部门主管领导或司局长负责，其他职类官员由直接上司负责，最后由部门负责人审查并签署评语。

在德国公务员考核中，定期考核的主要内容由本人简况、工作鉴定、能力鉴定和考核意见4部分组成，所有考核鉴定必须与本人见面，并纳入个人档案。

德国没有考绩法，公务员的考绩和升迁被看作是机关首长的权力，以行政命令的形式运作。在德国人看来，美国所倡导的积极客观的考量方法不可取，因为人事的处理变化无常，所以由直接上司考察比升迁考试更加可行，可以更直接考核公务员的工作。

新加坡：进行比较性评价

新加坡的公务员考核评估制度主要由潜能评估制度和工作评价制度两部分组成。

潜能评估一般在公务员发展报告中提出，每年进行一次，方法是对上述各方面素质逐项评价打分，再进行综合评价。行政服务类公务员每人都需加以评价；低级公务员只在涉及晋升问题时才加以评价。由于潜能评估的结果影响公务员的任用或晋升，部门领导根据评估结果淘汰不称职的公务员，因而评估结果是保密的，仅由公务员的上司予以控制。

新加坡工作评价的主要内容是：行为表现；与同事的关系；与公众沟通联系的情况；创造性；责任心；在各种压力下的反应；理解和评价能力;从事建设性工作的能力；决策能力；工作效率和工作成果；道德品行；书面和口头表达能力；组织、领导、监督、管理能力；交际、谈判能力；接受新观念、应用新方法的能力；接受建设性批评意见的情况；计算机操作能力等。考核结果分为杰出、优秀、满意、一般、差5个等次。

除了对本人加以评价，还要进行比较性评价，即与其他同级公务员比较，得出杰出、优秀、一般或差等次。最后根据公务员本人的考核等级和与其他公务员比较的相对等级，确定被考核者的晋升、培训或另行安排工作。

发达国家经过多年实践，在实行功绩制和公务员绩效评估方面提出了先进的理念，追求科学理性，强调以人为本、公共责任和效率，并在具体操作上积累了丰富经验。考察各国政府公务员绩效评估的具体内容，有助于取其精华，提升我国政府公务员绩效考核的水平。