沈烈蓉

（重庆师范大学财务处 重庆 400047）

高校管理中的“人本理念”解读与实践

沈烈蓉

（重庆师范大学财务处 重庆 400047）

“以人为本”不仅是科学发展观的核心，也是高校管理的核心。高校管理者不仅应树立人本理念，关键是要把人本理念诉诸于管理实践活动的方方面面。

以人为本；高校管理实践；方方面面

一、人本理念的渊源和内涵

“以人为本”，作为一种社会思潮和价值观念，古已有之。中国的古代民本思想，开始于商周时代。我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本国邦宁”、“天地之间，莫贵于人”、“民为贵、社稷次之，君为轻”等民本思想。古代的民本思想虽然在一定程度上裕民、养民、惠民，看到了人民在社会发展中的作用。但本质始终将人民作为统治者维持统治的手段或工具而已。

西方人本主义，又译作人文主义，“以人为本”的提法源于费尔巴哈的人本唯物主义哲学。西方文艺复兴时的人本思想主要相对于神本思想，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放在首位。而以尼采、海德格尔为代表的现代西方人本主义及刚兴起的后现代主义，却大多只是于人的自然物性而张扬人的精神意识中的非理性能动性。这是脱离社会实践的抽象非理性主义人本思想。

现代“以人为本”作为一种管理思想，发源于70年代末80年代初，它是通过管理科学、人文科学和行为科学等现代管理理论的研究和探索而逐渐发展起来的。它主要是通过对人的心理规律的把握与掌握，激发被管理者奋发向上的工作热情和自觉活动的积极性。

中共倡导的“以人为本”是以马克思主义关于人的理论作为基础的。胡锦涛同志在《中央人口资源环境工作座谈会上的讲话》更是深刻地提出了“以人为本”的内涵与要求：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”这里所倡导的人本思想，强调社会发展需要尊重人、理解人、把不断满足人的全面需求，促进人的全面发展作为社会发展的根本出发点。这与中国古代民本思想、近现代西方人本主义有着本质区别。它不仅是科学发展观的核心，也是高校管理的核心。

高校管理是个复杂的系统。从教育工作划分，它包括教学管理、科研管理、学生管理、行政管理、思想政治管理、后勤管理等等。从管理对象来划分，有人、财、物的管理等。而这些管理都是通过人来实现的。人的因素在管理中显得特别重要。高校管理同时也是一个系统的工程，实质就是对其所拥有的各种资源进行科学合理的配置，使其产生优化的管理效果过程。因而，高校管理必须遵循科学发展观所倡导的以人为本，倡导全面、协调、可持续发展的理念。

所谓高校的人本理念，就是把人作为学校管理的根本，充分尊重人的价值和尊严，最大限度地满足人的各种合理需要，运用各种手段充分发挥人的主观性、能动性、积极性与创造性的统一，以实现人的全面发展和价值目标的实现。清华大学王大中校长认为“以人为本”的内涵包含四方面：第一，要在高校的各项工作中重视人的因素，正确认识人的价值，发挥人的主观能动作用。第二，学校教育的本质是一个人文过程，是一个以“教师和学生”为中心的过程。第三，在所有资源中，人才是最重要的资源。第四，不但在学术上发挥专家、教授的积极作用，在管理上也要发挥专家、教授的积极作用。[1]

二、人本理念在高校管理中的运用与实践

高校管理是一个涉及众多领域、层次较多，同时又受政治、经济、文化、技术、心理等诸多因素的影响的管理实践过程。因而，高校管理者不仅应树立人本理念，关键的是要把人本理念诉诸于高校管理实践活动的方方面面。

1.民主参与管理。（1）高校管理者在作出关系学校发展、涉及师生员工切身利益等重要决策之前，应认真广泛听取师生员工的意见和建议；在此基础上，按照规定的程序，经集体研究确定；在实施过程中，还要不断接受反馈，做好修复完善工作，全面落实师生在决策中的知情权：参与权和建议权。使师生员工参与管理过程成为凝聚人心的过程、学校目标实现的过程成为个人价值实现的过程。（2）建立健全各种民主管理制度，如教职工代表大会制度、校务公开制度、平等协商等制度，在制度上要充分 体现师生员工在管理中的主体作用。（3）强化监督管理，通过多项渠道保证师生员工畅通无阻地参与管理。充分发挥教代会的监督作用。保障教职工参与民主管理和监督的有效机制，是高校管理行为的合法监督者。校工会承担教代会工作机构的任务，应真正发挥其监督作用，保障教职工对学校事务的知情权和参与权。

2.善用激励机制。据美国哈佛大学威廉·詹姆斯的调查研究发现：按时计酬的职工一般仅需发挥 20%-30%的能力，即可保证不被解雇。如果得到充分激励，则职工的能力可以发挥 80%-90%。其中50%～60%是激励的作用所致。[2]由此，有效地发挥激励机制，能更一步点燃师生员工的激情，发挥其创造性，更好地施展才华。对于高校的激励：（1）既应把握时机、场合，又要掌握力度与尺度，注意激励内容的优化组合。（2）在重视物质激励的同时，更应重视精神激励。如表彰、关怀、支持、信任等。提升师生员工的满意度及成就感。（3）建立适当的压力机制与约束机制，充分运用优胜劣汰的竞争机制。

3.满足师生员工的合理需要。（1）深入了解师生员工的各种需要，尊重他们的人格和个性。他们有各种各样的需求，有物质需求和精神需求，也有外在需求与内在需求，且这些需求会因时、因地、因人而异。需求层次也是有差异的。因此应深入了解他们的需要差别，因时因地制宜地采取各项措施，尽可能满足其合理要求。（2）在满足师生员工物质需要的同时，更应考虑其精神需要。学校管理者要积极在资金上面予以支持，更应多方面创造条件，在精神上予以支持鼓励，促进他们的长远发展。

4.推进“刚柔相济”的管理模式。要改变单纯依靠法规制度和命令等刚性管理的方式，采取刚性与柔性相济的管理。由于高校是知识分子聚集的地方，师生员工有较强的自律要求和能力，更希望自己得到在尊重。所以更应侧重柔性管理。柔性管理其重点不是强制压迫，而是引导促进性的，更重视人的行为心理规律，体现人与人的真诚的交流。做到柔性管理：一是要依据学校的共同价值观和文化观、精神氛围进行人格管理；二是要重视情感和氛围的建设；三是管理上减少权力强制的痕迹，尽量营造平等和谐的氛围。

5.提升管理者素质与修养。高校管理工作具有多学科的性质，同时也具有繁琐性。要真正做到“以人为本”，管理者应从多方面提升自己的素质与教养。（1）进一步改善与更新自己的知识结构。丰富高校管理知识，掌握法律、现代科学、教育管理的专业知识、现代信息知识，并进一步提高管理能力。（2）能从大局出发、注重细节管理。在管理 过程中应从整体利益出发，多角度、多层次地考虑问题。从小处着手，做到宏观与微观、整体与局部相结合（3）善于倾听与欣赏别人，以理服人。（4）有容人之短的雅量和取人之长的风格。做到小节不究、小怨不积。

6.建立公平、科学的评估机制。（1）评估标准应是以是否促进教职工和学生的全面发展为根本标准。（2）评估主体和方式应多元化。评估主体可以是教师、学生、管理人员，也可以是社会各界。评价方式可以采取自上而下、自下而上、由内而外、由外而内、定期与不定期，平时及年终考核等多种方式。（3）绩效结果，保证其透明度。（4）评价人时，不能只凭印象下结论，忌用极端语言，禁止以牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性。（5）要以发展性评估机制为主，辅之以惩罚性评估机制。两种机制有效配合。

7.着力培育和谐友爱的校园氛围。一是要深切关爱师生员工。以普林斯顿大学为例，这所学校从2001年到2005年世界排名第一，得益于对教师特殊的关爱。普林斯顿大学教授安德鲁·怀尔斯（Andrew Wiles）“迷恋”费马大定理，8年没出一篇文章。在国内这样的人可能早就下岗了。可他的校长却没找他的麻烦，并说他这样做总有他的理由。果不其然，8年后，怀尔斯教授宣布最终证明费马大定理这一困扰世界数学界长达360年的难题，这就是一所学校给予教师的宽容，才让大师成长起来。普林斯顿大学不仅显示出它对教师的“大爱”，而且对同学给予深切的关爱，家庭年收入6万美元以下（在美国不算贫困）的学生100%都获得了奖学金，家庭年收入2O万美元以上的也有30%获得了奖学金。它用基金保证学得好的学生一定能读大学。二是要培育宜人的物质环境，使校园的山、水、园、林、路等达到使用、审美和教育的功能。鼓励师生员工参与校园楼宇、景观、道路的命名及管理，增强其认同感与归属感。

[1]吴卿艳.论以人为本的大学管理理念[J].高教发展与研究，2005（3）.

[2]韩桂尚，张立红，张静.现代领导艺术[M].中国对外翻译出版社，2000.

[3]匡晋文，刘金安，刘晓梅.新时期高校管理工作的变革与创新[J].高等函授学报（哲学社会科学版），2006（4）.

College Management in the “people-oriented” Interpretation and Practice, Aspects

s：“People-oriented” is not only the core of the scientific concept of development, but also the core of university management. College managers should not only foster a people-oriented, the key is to resort to people-oriented management of all aspects of practice.

People-oriented; University Management Practices

2009-12-14