陈新钢 上海铁路局职工教育处

随着铁路的快速迅猛发展，对铁路职工技术业务素质和适新应变能力的要求也不断提高。如今培训工作的重要性已为越来越多的管理者和职工本人所认识，然而一些单位在培训的实际组织中，却效果一般、反响平平，培训工作整体形象欠佳。管理者认为花费了大量人力、物力和财力，却投入大、产出小，参学职工认为占用了不必要的时间，培训却没有针对性，低水平重复。培训之所以陷入这样被动的境地，着眼于培训本身，许多培训在实施过程中，的确存在着许多问题：时机不当、内容千篇一律、教师授课水平低、培训方式方法不对路、时间过长或过短等等，诸多因素逐渐积累，使得管理者、参培者，甚至组织者都对培训失去了信心和耐心。

然而在现实工作中，很多职工渴望通过有效的培训、提高自身素质，很多管理者抱怨可用的、能干的人才缺乏，培训在弥补和缩小二者之间的差距中如何发挥作用，取得培训工作的成功，从而避免使培训工作处于“说起来重要、干起来次要、忙起来不要”的局面，真正受到各个层面的欢迎和好评？应该要始终遵循“在最短的时间内、用最有效的方式、教授员工最有用的知识和技能”的培训原则（以下简称“三最”原则）。

企业的目的是追求效益的最大化，企业内部一切资源的调动都是围绕这一目标而运行的，其中要使企业的人力资源实现效能最大化，培训在人力资源建设中的作用也必须尽可能地放大，以较小的代价发挥较大的功效，达到事半功倍的效果。所以，培训工作要珍惜时间、控制成本、优化资源、不走形式。“三最”原则正是从上述角度和企业的根本利益出发，使培训真正适应企业的需要、促进企业的发展。培训工作如何达到“三最”原则的理想目标，特别要把握好以下几个培训关键环节。

1 找出真正的培训需求

一个针对性强的培训项目的确立，来源于培训需求的认真梳理和细致分析，培训组织者要理清思路，从以下几个方面调查需求：一是从现状中找需求。调查职工素质与岗位要求的差距，从不足中找需求；走访职工，分工种、分岗位、分文化、分年龄地汇总和分析职工个人内在的学习期望，从不同分类中找寻和归纳共性的培训需求；从专业技术部门查找总结的资料中找需求，如安全关键岗位、关键人等，安全关键岗位的卡控措施就可列为培训内容，而安全关键人就是重点培训对象。二是从变化中找需求。从新的设施、设备投入使用，开发操作方法、设备保养和故障排除项目的培训；从新规章标准的实施，组织新的岗位知识、作业技能的培训；从生产方式的改革，进行新的作业流程、作业标准的培训；从劳动组织、岗位设置的变化，开展兼职兼岗、一岗多能的培训。三是从发展中找需求。从行业科学技术的升级、生产设备的换代、作业方式的革新，本单位管理理念、方式的改变，工作目标和工作重点的转移，横向兄弟单位的日常生产、组织、运营和作业程序，未来岗位的新内涵对职工素质的新要求等思考需求，组织拓展思路、开阔眼界、适应发展、提升能力的培训项目，为发展打基础。

在调查、征集和汇总了大量培训需求后，还要选用科学的方法、逐一甄别和判断，按重要程度的高低，排出顺序，找出真正符合当前单位需要的培训需求，进而围绕需求，制定计划，选择恰当的时机、确定必要的课程、安排合理的时间，组织实施培训。

2 采取适宜的培训形式

过去黑板、讲师、粉笔的培训模式，早已不适应当前职工培训的多元化需求。铁路运输现场培训应以实作技能、动手操作为主要取向，培训组织者要针对不同文化、不同年龄、不同能力、不同层次的培训对象，选择最适当的培训形式，提高职工的动手能力。如跟班指导、师傅演示、同行观摩、互检交流、专家点评、案例教学、情景模拟、角色扮演、实作仿真等多种形式，即抛弃所谓正规培训班形式，不在乎班级人数偏少、不受课时时间限制、不局限在教室场地、不限制双向沟通，让职工以自己喜闻乐见、切实有效的形式参与到培训中，激发职工学习的热情和积极性，从而使培训真正对症下药、针对有效。

随着多媒体、网络等现代科学技术的发展，为科技培训手段的应用带来机遇。计算机网络培训在部分单位取得了一定的成效，但大面积的应用尚未覆盖。随着铁路计算机、网络技术的应用，相关硬件设施设备的普及，以及远程教育网站的建成使用，网络培训为职工提供了一种新的选择。灵活的课程设置和选择、随时随地的进入学习、个性化的教学服务、快速的答疑辅导反应等，使职工自主学习、按需学习和全天候学习成为可能，一些传统、通用和普及型的培训课程，可逐步实现网络培训，进一步丰富培训手段，同时促进了培训模式的改革。

3 选择优秀的培训师资

铁路企业内部培训专职师资多是半路出家、从其他岗位转岗而来，很少有人经过教育专业培训，兼职师资多是专业技术人员或工人技师（高级），师资普遍存在授课方法、课堂组织等技巧不足的问题；再者许多兼职师资都是专业部门、系统的技术业务骨干，本身工作繁忙，工教矛盾突出；还有部分师资长期脱离生产现场，对“四新”知识动态更新掌握不够，与生产实际脱节。

优秀的培训师资是不断培养成长起来的。首先，职教部门可以邀请专业教师来为培训师资传授经验，也可安排师资们参加授课技巧公开课，研究、揣摩和学习其他教师的授课方法。其次，要建立兼职师资的激励考核制度，用制度来约束和处理培训工作与兼职师资自身工作的关系，并将授课技巧、效果纳入考核，督促其提高培训传授技能。再次，推行师资到运输生产一线的定期轮岗制度，并布置教材、课题、论文等研习任务，促进培训师资与运输生产的紧密结合。最后，职教部门要成为培训师资的后盾，要注意扬长避短，帮助收集案例、提供素材、整理资料、归纳讲义、制作课件、开发教材、提出建议、提供反馈等，促进培训师资授课成果的有效转化。

4 注重实效的考核方法

过去的培训一般要求以试卷考试作为培训的质量记录，部分采取理论考试加实作鉴定相结合的方法，但即使是传统的纸质理论试卷，随着现代彩色印刷技术的不断进步，相关题目也可以图表、特别是图像形式来表达，使组卷和考试更加灵活、形象和醒目。

针对前期需求调查中掌握到的职工薄弱环节，通过培训后有针对性的考试考核，做到有的放矢。对应新颖实效的培训形式，传统的纸质考试也可以被更有效的实作考核方式所替代。薄弱环节的熟练、错误操作的纠正、仿真实作的完成、模拟故障的排除、互检交流的提高等等，都可作为培训效果的验证和反映，且比理论试卷上的文字和分数更有意义。

同时为避免一张试卷大家考和重复试卷年年考的情况，要逐步探索“个性化考核”的方法，从主要行车工种试点，从关键岗位、关键人试点，从事故事苗的发生源头试点，由点及面，针对不同的培训对象，采取不同的考核内容和方式，由“因人施教”到“因人施考”，提高考核的针对实效性，使培训考核真正为运输生产服务。

5 关注成本控制和自身建设

培训管理部门要站在单位管理者的角度来思考培训，特别是树立成本意识和预算概念，做经费支出的把关人。培训不仅仅产生教材、纸张、讲课费、材料费和制作费等费用，还有因职工培训所发生的交通费、住宿费、餐饮费、煤水电等费用也需要统盘考虑。学习和实践财务预算管理，从控制单位成本支出的角度，降低和节约每一笔费用，是促进培训长期良性发展的保证，是每一名培训工作者的职责和义务。

培训促进铁路的发展，而企业的发展又对培训提出了新的更高要求。当前铁路培训工作者要了解单位设备、技术状况，掌握劳动、生产组织方式，熟悉主要行车岗位内涵和人员特征，知晓单位内外优质培训资源，精通培训项目的策划组织，才能得心应手地开展工作，才能真正组织有效的、高质量的培训。因此铁路培训工作者要不断加强自身建设，多学、多看、多想、多到现场、多实地体会、多和职工交流、多听意见建议，掌握铁路成人教育培训工作目标、特点、制度、流程和方法、步骤，从而成为成功培训项目的设计师、推进者、负责人和评估师。