宗素梅

随着医学模式的转变和现代医学水平的提高,社会对护理工作的要求越来越高,加上护士缺编问题的存在,提高护理质量和“以人为本”护理理念的实现成了护理工作中的一种愿望。因此,如何保证现有护理人力资源配置的优化是摆在护理管理者面前亟待解决的问题。护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分,其合理配置对满足卫生服务多元化需求,提高护理质量,促进学科的发展,具有决定性的作用。护理人力资源管理急需建立全新的思维模式和管理模式,这就要求护理管理者注重护理人力资源的开发和利用,通过一系列科学管理方法,提高护理人员的素质和能力,挖掘他们的潜力,以取得最大化的人力资源使用效益。

1 护理人力资源管理中存在的问题

1.1 卫生人力资源配置政策滞后,护理人员编制不合理

目前国内各医院仍遵循 1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》的相关要求,进行医院护理人员的编制配备,而目前护理工作的内容较 1978年增加了许多,如:计算机计帐,一日清单制度的实施,举证倒置情况下的护理文件书写等都占用了护士大量的时间,床护比为 1:0.4只是 1978年时的最低界限,此编制几十年不变,加上护理工作量的增加,使护理工作只有应付之力,严重影响护理工作质量的持续改进。护理人力资源配置与医疗安全密切相关,护理人员的合理配置与护理质量和医院效率密切相关[1,2]。美国波士顿哈佛公共卫生学院的研究人员调用 1997年 11个州中 799家医院 5 075 969例内科出院病人和 1 104 659例外科出院病人的管理数据进行研究,结果表明,护士人力配置与病人住院日、医源性泌尿系统感染率、呼吸道感染率、压疮发生率和抢救失败率等指标高度相关[3]。

1.2 护理服务范围扩大,现行编制已不能满足医疗市场需要

随着经济的发展和社会的进步,人们对健康的需求日益增加,护理工作的范畴、护士的职责、护士的角色也发生了深刻的变化,护理服务不仅要满足病人的各种要求,而且还将参与疾病的预防、保健等工作。护理服务直接影响社会的发展,关系到人类生存的质量,在人类健康服务中起着越来越重要的作用[4]。传统的护理人员编配方法,在一定程度上导致了护理人力资源分配失衡,使人浮于事和超负荷工作两种状态并存,直接或间接地影响护理质量,现行的综合医院组织编制原则已不能适应目前医疗市场发展的需要。

1.3 护士学历、职称结构不合理[5]

现职护理队伍中基础学历偏低,成人教育学历比例逐年上升,护理队伍中高职称人员所占比例少,护理人员在职称晋升中存在职业歧视现象,这是历史性问题。高年资护理人员没有职称晋升的机会,导致工作积极性下降,从而影响护理工作质量。

1.4 护理人员流失严重

护理人员在编不在岗现象多,护理编制被非护理人员占用较多。特别是由于护士人力不足,医院每年招聘部分新护士充实到临床护理队伍中,虽然这些护士缓解了护士紧缺的矛盾,但存在技术水平参差不齐,多数为刚毕业的护生,没有工作经验,没有取得护士执业资格证,不能单独从事护理工作,造成了人数上的满足,实际上不能胜任工作的局面,严重影响护理质量。高年资护理人员由于晋升职称无望,感到没有发展的空间,转入非护理岗位,造成护理人才的流失。

1.5 护理教育的知识结构不能适应医疗保健事业发展需要

虽然我国护理教育近 20年有了长足的发展,现已形成了中专、大专、本科、硕士多层次的护理教育体系,开展了多层次、多形式的护理在职教育及护士继续教育。但目前仍以中专教育为主,大学教育占的比例很小,高层次护理人员也不到基层医院,而中等护理教育质量有滑坡现象[6]。从学校进入医院的护生基础护理操作动手能力差,加大了医院岗前培训的难度和成本。

1.6 护理人员的年龄结构不合理

护士队伍总体偏年轻,35岁以下的非在编护士占大多数,这样一支队伍虽然具有活力,但经验少,骨干力量薄弱,稳定性差,护理学科的发展缺少带头人。

1.7 高年资护士的流失严重

20年以上工龄的护士都到了非护理岗位,这也造成了护理人力资源的浪费。而护理人员待遇低、工作量大、工作中存在一定的风险性以及分配制度的不合理性是造成护理人员流失的重要原因。

2 合理使用护理人力资源的对策

2.1 适当应用激励机制,激励是现代管理学的重要原则之一

美国哈佛大学心理学家威廉◦詹姆斯[7]在研究中发现,一般情况下,一个人要是得不到激励,他仅能发挥其能力价值的 20%～30%,而受到充分激励后,其能力价值可发挥到80%～90%。基于这种原理,医院可以按 1:0.4的比例对护理岗位实行定编定岗,按核定编制发放工资和绩效工资,缺编部分人员的工资和绩效工资由在编人员平均分得,这样医院可以节约人力成本,对护士承担额外的工作量也是一种补偿,可以提高护士的工作积极性。

2.2 减少或杜绝高年资护理人员的流失

解决护理人员职称晋升问题,制定更加合理的管理办法,把优秀的高年资护理人员留在护理管理岗位,从事护理管理和教学工作,充分发挥她们的作用,带动新护士的成长。

2.3 实行竟争上岗,优胜劣汰制度

鼓励护士加强学习,提高业务水平,提高工作效率和应急能力,以适应工作的需要,对不能适应工作的护士实行淘汰制度,重新选拔优秀的人员充实到护理队伍中来,以提高整体护理人员的素质。

2.4 招聘护理人员时严把质量关

通过理论及技术考核,选拔优秀的护理人员尤其是有护士执业证的护理人员到医院工作,通过岗前培训能很快适应工作,从而为医院节约培训成本。

2.5 加强护理文化建设

护理文化是护理人员职业形象、职业行为、职业规范和职业道德的集中体现,是一种团结和凝聚全体护士的无形的、巨大的文化力量,对护理人员和护理事业有着深刻影响[8]。护理文化建设关键是培育护士良好的价值观;坚持以病人为中心,全面提高护士的素质。

2.6 加强培训

加强护理技术操作的强化培训,提高护士操作水平,提高工作效率,使护理人力资源配置不仅在数量上达到要求,而且在质量上也要达到要求,只有这样才能提高工作质量。

2.7 信息系统应用于护理人力资源管理

运用科学的信息系统对人力资源进行动态调配,改变旧的管理方式,提高护理管理效率和科学管理水平。真正做到根据病人需求的护理量来合理调配护理人力资源。

2.8 减少非护理工作时间

对一些非护理工作性质的事情可以雇佣一般的工人代替,以节约护理人力资源,使护理人员能最大限度地发挥作用,用于病人的直接护理,从而提高工作质量。

总之,知识经济时代是人才竞争的时代,要适应卫生事业改革的需求,促进现代护理专业的发展,必须合理、有效地使用有限的人力资源,提高护理工作效率,保证护理质量。护理管理者要更新观念,转变管理模式,创新管理机制,实现人力资源管理规范化,提高护理人力资源管理水平;以需求为导向,均衡人力资源配置;利用现有护理人力资源,合理配置和使用,充分发挥他们的智慧和潜能,以适应卫生人力资源发展和变革的要求。

[1] Prescott PA.Nursing:An important component of hospital survivalunder a reformed health care system[J].Nursing Econom ics,1993,11(4):192-199.

[2] Minnick A F,Pabsc M K.Improving the ability to detect the impact oflabor on patient outcomes[J].Journal of Nursing Scholarship,1998,30(4):312-315.

[3] 计惠民,黄敏捷.医院中护理人员配置水平与护理质量的关系[J].国外医学◦护理学分册,2002,21(9):422-423.

[4] 张建凤,李志菊,徐惠琴,等.现代护理人力资源合理利用配置的研究[J].中国护理管理,2004,4(1):35-37.

[5] 崔国生.辽宁省卫生人力资源现状研究[J].中国经济,1999,18(12):27-28.

[6] 徐素珍,杨志萍.护理人力资源合理利用的思考[J].护理研究,2001,15(6):346-348.

[7] 斯蒂芬◦P◦罗宾斯著.孙健敏,李 原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:35-50.

[8] 陈 娟.护理文化建设在护理管理中的应用探讨[J].现代护理,2008,14(3):321-322.