赵慧红

编辑人员能位和谐调节机制是以合乎报社总体职能和既定的工作目标为前提，通过建立编辑人员的绩效和能力素质考核制度，不断将各类编辑人员调节输送到与其才能相互和谐匹配的岗位上，以充分发挥每位编辑的工作积极性和创造性。建立报社编辑人员能位和谐调节机制，不仅可以促进报社编辑人员考核晋升制度改革，使之趋于有序化、科学化和规范化，而且也可以为推行编辑人员聘任制和实行竞争上岗、选拔人才和打破平均主义、进行工资分配制度改革等奠定良好的基础。

1 建立编辑人员能位调节机制的意义

如果我们对报社编辑人员能位分布状况进行分析，不难发现人才分布总是呈现多层次宝塔状。各类能级岗位客观形成的宝塔式能位结构向人员提出了由较低能级岗位向较高能级岗位发展的客观要求，从而激发了“人往高处走”的主观愿望。但是由于高一级的岗位数量总是呈递减状况，这就决定了只能有少部分人可以从较低能级岗位进入较高能级岗位。那么究竟哪一部分人应当晋升到高一层次的岗位呢？这些人晋升以后工作是否适应岗位要求，又该怎样去衡量考核？怎样才能让不适应岗位工作要求的人心服口服地平级进入较适应的岗位或者退至较低能级的岗位呢？

按照彼得原理，人员往往难免要晋升到其力难胜任的岗位上。这是造成一个群体组织效率低下的重要原因。为了减少彼得原理列出的弊病，改变干多干少、干好干坏一个样和岗上的不争气、岗下的不服气、上来的下不去等人员管理方面的不良状况，需要对编辑人员考核晋升制度进行改革，建立一种切实可行的、人员能上能下的管理机制。

2 实施编辑人员能位调节机制的具体方法

2.1 划分绩效考核群体

实施编辑人员能位调节机制的核心工作是考核制度的建立，而划分绩效考核群体则是一项首当其冲的基础工作。由于每个参加绩效考核的人员既要考核评价他人，又要被他人考核评价，因此，参加同一群体的绩效考核人员必须是彼此在工作上互相了解、经常发生工作关系的，最好也是在同一现场工作的，这样才能确保考核的有效性。事先合理划分考核群体，可以提高评价的公正度。因此，笔者认为，根据编辑人员的业务特点，应当确定以业务部室为单位考核群体，参加人数以4人～15人为宜。人数太多，会出现互不了解的情况，降低考核的有效性；人数太少，则会失去无记名考核的意义，不利于每个职工充分行使民主考评权。

考核群体确定之后，接下来就是采用模糊比较考核和清晰考核相结合的方法，实施编辑人员绩效考核。

2.2 确定模糊比较考核标准和方法

模糊比较考核标准是按照模糊评估的科学原理，对被考核评估对象的工作绩效特征进行科学分析，确定科学的和便于操作的指标体系，然后以简要的语言描述其指标内涵。根据编辑人员的业务特点，其模糊比较考核项目和标准应当有如下几点：

（1）勤勉指标：有丰富的相关资料积累，拥有高效活力的通讯员队伍和专家联系渠道。

（2）数量指标：完成编辑任务量大，内容复杂，涉及知识面广且有深度。

（3）质量指标：语言精炼，文理通，无错字，标题醒目引人，版面布局合理，有整体美感。

（4）时限指标：编辑工作计划与总结上报及时，编发稿件及时，无延误。

（5）配合指标：书写和版面编排清晰规范，便于他人审核和校对，无推诿扯皮行为。

（6）约束指标：无以工作之便剽窃他人作品或侵害作者权利的现象；无搞人情交易，捞取个人好处行为。

（7）发挥指标：在文稿编辑、版面设计等方面有改进、有创新，实施后效果好。

模糊比较考核方式最好为无记名编码填卷法。考核时采取先由本人对照考核模型和本人所从事的编辑岗位职责任务进行简要自述，自述结束后由大家在比较考核问卷中逐项按优劣顺序填入人员编码。对自评和他评分与均分比较超过规定限度的主观偏差分要进行调整，并对每份考核问卷超规定限度的偏差次数进行自动累计，对不超过特定限度者加公平分5分，以鼓励公平评价行为。

2.3 确定清晰考核标准和方法

清晰考核标准是对模糊评估的补充，对被考核评估对象的工作绩效特征进行科学分析，确定科学的和便于操作的指标体系，然后以简要的语言描述其指标内涵，确定加扣分标准，作为日常考核依据，供有关领导和考核办公室制定具体操作的考核标准。根据编辑人员的业务特点，其清晰考核项目和标准如下：

（1）勤勉指标：在学历、专业证书、职称或编辑业务考核成绩等方面有进步及有论文发表加2分～6分。

（2）数量指标：按编发字数、撰写编后及评论字数、被有关报刊转发字数等，与同事或同期横向比较计分。

（3）质量指标：编辑或登记表有差错每处扣2分，差错性质严重，造成不良影响扣5分～8分。

（4）时限指标：编辑工作计划与总结上报及编发稿件误时扣2分～8分，采取措施补救可减半扣分。

（5）配合指标：字迹或符号书写有2人以上辨认不清每处扣2分，因之造成误校的，加倍扣分。

（6）约束指标：经查证有侵害他人署名权、剽窃作品或收受贿赂及刊发有偿新闻者，本项不得分。

（7）发挥指标：在栏目设置、选题等方面有创新，得到上级表彰或读者好评加2分～6分。

清晰指标考核方法：①以上每项满分按14分计，基础分按8分计，超欠分数可结转下期；②可按编辑人员工作级别调节各项所占分数和加扣分标准；③由编辑主管部门平时做好加扣分原始记录；④所记录的加扣分项须明白无误，并经本人认可。

2.4 编辑人员的部门和个人绩效的考核记分关系

当多个编辑部门同时推行内部人员绩效比较考核时，应对编辑部门之间的集体绩效进行横向比较考核，确定各部门所占权数后，再对各部门内部人员得分进行相应调整，以体现整体效能好的部门，其内部人员个体分数亦高。反之亦然，以增强各部门人员团结协作的集体主义精神。计分公式为：

部门得分＝模糊比较考核得分±清晰考核调整分＋公平分。

部门权数＝该部门得分×参加考核部门数量÷参加考核部门得分总和。

个人得分＝部门权数×（个人模糊比较考核得分±清晰考核调整分＋公平分－缺勤扣分）。

2.5 考核结果的汇总和处理

考核结果逐月按人建档，进行分项和汇总分数登记，作为日后对本人进行素质、能力和绩效逐项考核时的重要参考依据。

每隔3个～6个月对得分情况进行一次分数累计和分类。将各部门总人数25%的人员取高分者为“优”；将连续3个月都在部门内人员得分中名列最后的人员定为“差”；其余人员定为“中”。

被各部门列入“优”者，可以在3个～6个月内申报有空缺的较高能级岗位和平行能级岗位。为鼓励培养多面手，“优”者报平行级岗位时可为其在实得考核分基础上加5分。

被部门列入“中”者，可在3个～6个月内申报有空缺的平行能级岗位和较低能级岗位。为鼓励主动下去的自知之明行为，可对“中”者下报较低能级岗位在其实得考核分基础上加5分。

被部门列入“差”者，应进行工作交接，接受交接考核后，可申报平行能级岗位和较低能级岗位。如仍未被录用，应参加待岗培训。合格后继续申报岗位，经考核择优上岗。

2.6 编辑人员空缺岗位应聘考核程序

先将空缺岗位的人员录用素质和工作要求公布于众，并给定分值。由每个报岗人员对照要求项目分数进行自我测评。当自测总分在85分以上时，可以参加此岗的竞争择优。由该岗位上下左右人员和组织人事部门组成的评委会进行考核询问打分，最高分者即可上岗。空缺岗位的人员招聘应按照先高能级岗位，后低能级岗位顺序进行，以利于最大范围之内选拔人才。

3 编辑人员能位调节机制的优点及应注意的几个问题

编辑人员能位调节机制在实践中具有一定的可操作性。

3.1 实用性

建立编辑人员能位考核机制，可成为报社实行人员聘用制，进行编辑人员岗位责任目标考核以及推行编辑人员竞争上岗和精简人员的一项基础工作，其考核方式简便容易操作。其考核结果争议小、矛盾少，可以使领导安排工作较为顺利，由“说好话，哄着干”，变为大家争着干。无记名填考核卷的方式适应了东方人喜欢心照不宣和忌讳直截了当的批评、当面不论人长短、不愿伤和气的心理特征，避免了单纯地用硬性规章制度考核中让领导头痛的种种争议和纠纷,也消除了一般评比中因他人当众驳回而出现关键人物一票定乾坤的弊病。

3.2 民主性

谁优谁劣，被考核对象周围的同事最知根底，也最有表决权。每个编辑人员都有权利参与自己所在部门的内部人员绩效考评，体现相信群众、依靠群众的宗旨，体现职工的主人翁地位和权利。特别是建立允许各类不同专业和级别的编辑人员按照需要和可能在报社内部进行岗位流动的办法，可以从制度上克服用人方面的不正之风，免除“条子”和“人情”给领导调配人员造成的压力，给每个人员以平等的机会，从而有效地提高人岗适应度，使编辑人员进入更能发挥自身才能的岗位。

3.3 公平性

考核计分对偏差部分的技术处理，可降低个人偏见在考核中的作用，使一般无记名表决中难以避免的凭印象、存偏见的成分得到削弱，使考核结果趋于公平合理。这种能位考核办法应由领导（占有较大权数）和群众集体操作，从而让任何人都满意，不出现不服气的问题。编辑人员绩效模糊比较和清晰考核，还可以采用电脑程序处理，取得更加科学的考核效果。

3.4 激励性

通过建立编辑人员绩效考核档案，可以将考核结果和人员今后的换岗、评奖等挂钩。如果坚持月月考核，可以给每个人每月都有一个重新起步、不吃老本和将功补过的机会，可以最大范围地给每个职工而不只是少数尖子以希望和激励。对优、中、差级人员开辟了不同的流动渠道，促使他们不断寻找自己的能力与岗位之间的最佳结合点，有利于废除岗位终身制，增强每个在岗位人员的工作紧迫感、责任心和事业心。

3.5 和谐性

通过建立编辑人员绩效考核，有利于实现3个和谐，即：编辑人员的能力和岗位要求和谐匹配；编辑人员相互之间和上下级之间避免因为考核产生人际矛盾，实现关系和谐；最后营造出整体高效和谐的工作氛围。

建立编辑人员能位调节机制，在实践中还应注意几个问题：一是要教育每个编辑人员以严肃认真的态度珍视自己的评价权利，尽最大努力实事求是地将自己和他人逐项排队，进行横向填写问卷，尽可能不要出现主观偏差超过规定限度，都能够在记分中得到公平评价应加的5分。二是考核问卷要当面发出，当场收回，填卷人员要保持一定的距离，保证看不到他人的填卷情况。收卷由报社人事劳资部门派专人负责，问卷由专人保管，防止无记名成为有记名，产生不必要的人际矛盾。三是要在具体工作中结合本单位人员和岗位的实际情况，对编辑人员能位调节机制的具体做法进行及时的修正和调整，使之更具有实用性、科学性和激励性，真正实现由传统的计划经济体制下僵化的人事管理模式向市场经济体制下有利于人才资源开发的新型用人考核机制转化。