● 刘正周 蔡章伟 张灿

境外培训是企业提高国际化程度的重要途径，其实践操作成本较高，培训评估显得尤其重要。但目前理论界尚无专门针对境外培训评估体系和方法的研究，实务操作层面方面的经验总结则更为薄弱。本文以G公司案例为背景，详细介绍境外培训评估的方法、步骤，为相关企业的培训管理工作提供借鉴。

一、境外培训及其特点

境外培训是企业在经济全球化进程日益加快的背景下，通过组织和实施海外培训，帮助员工学习国外先进技术和借鉴国际企业的成功经验，培养具有全球化视野人才的培训方式。其目的在于通过培训提高企业的国际化程度，帮助企业快速融入国际市场和成功应对来自全球竞争对手的挑战，目前已成为世界各国企业解决国际化人才短缺的有效途径。

境外培训具有以下特点：

一是培训参与对象具有多维性。境外培训除了企业和员工外，往往会通过与国外企业或培训机构合作的形式开展。二是成本高昂。境外培训一般以员工脱产的形式在境外接受培训，因此需要耗费大量的人力与时间，而且学员的交通费用、住宿费用、培训师费用等也是一笔巨大的支出。高昂的费用支出决定了境外培训一般采取小规模、分批次的进行。三是实施的难度高。境外的培训环境与国内具有很大差异，跨文化的背景既容易造成受训人员语言沟通上的困难，也可能导致生活适应上的问题，因此需要做好前期大量的准备工作。四是知识前瞻性与短期适用性的匹配度不高。但由于国内市场发展程度以及企业自身的限制，可能存在受训人员所获知识和经验在短期内难以转化为现实生产力的问题。

二、境外培训评估的步骤

首先，确定合适的评估维度。评估维度是整个评估体系的基础，它决定了评估指标的选取、调查对象的选择以及评估方法的运用。企业不再是境外培训的单一主体，还涉及到培训机构、外方培训等多个因素，整体上更为复杂。

其次，选取科学的评估指标。这是评估维度框架下各维度的具体化，将评估的维度分解成可以进行实际调查和评估的过程。如何选取指标并确保境外培训各维度调查的全面性，需要对评估目标进行分类分层次的细化。

第三，选择重点评估对象。调查重点对象是评估一手数据的直接来源，也是培训评估分析的基础。境外培训评估在不同维度不同指标上，其所指向的调查对象各有差异，因此调查对象的确定应以评估指标所指向的主要相关者为主。

第四，选用正确的评估调查、分析方法。数据分析时需要根据调查指标的具体类别和情况、调查对象的特点选取调查和分析方法。为了提高培训评估的效度与信度，在进行评估分析时，须选择合适的数据分析、处理手段与方法。

三、多维度评估体系的构建与运用

G公司是一家跨越证券、基金、期货领域以及股权投资领域的大型金融企业。为了进一步提高公司的市场竞争力，G公司根据境外培训特点，对评估维度、评估指标等多个方面进行了深入研究和探索，初步构建了境外培训项目的多维度评估体系，在实际的运用和实施中，获得了多方良好的反馈与评价，其具体操作步骤如下。

第一步，多方位界定培训体系主体，确保评估对象的全面性。G公司在评估主体界定中，打破了仅将企业和培训者作为评估主体的传统思维，将绩效管理中的360度考核法的核心思想引入到培训评估体系中，从多个角度进行全方位评估。评估体系充分考虑了以下四个主体及其关注重点，并以此作为培训评估维度构建的主要依据（如表1所示）。这一方法的运用，不仅有利于企业、行业协会与外方机构获取更为充分的评估数据，同时也提高了评估结果的整体效度，为后续评估维度和指标的构建确立了清晰、全面的分析基础。

第二步，厘定八大评估维度，保证评估内容的完整性。传统的柯氏四级培训评估模式具有良好的评估导向作用。G公司根据项目特点、培训主体以及关注重点等多个要素，除了考虑柯氏模式中的评估维度之外，还增加了如下四个评估维度：

1.人力资源战略实践。培训是企业人力资源管理体系的重要组成部分，担当着开发和提高企业人力资本价值的重要功能，因此境外培训项目能否在组织层面实现员工人力资本开发和价值增值的作用，为企业业务发展和转型提供所需要的专业人才，是培训评估所应关注的重点。

2.企业文化建设。境外培训项目在企业文化的推动上主要体现在三个层面：一是能否借此建立公开、严格的选拔机制，强化和激励员工的学习动能，体现企业人才管理的理念；二是能否以此深化企业人才战略思想，践行“知识图强”的企业人才价值观；三是能否借此建立支撑整个企业持续发展的学习型组织。

表1 G公司某境外培训项目的评估主体

3.公司品牌的提升。组织层面的改进不能仅仅考察经济指标，还应考察公司品牌等其他无形的产出方面。在这一维度上，主要关注境外培训项目能否增强企业在行业协会、外国专业机构、顾客、现有与潜在员工以及新闻媒体的品牌影响力。

4.行业影响力。行业影响力与公司品牌维度同属于外部评价，其不同之处在于，将境外培训项目的评估置于企业所在的具体行业，能够更好检验这一培训模式对行业人才培养模式以及行业未来发展的推动作用，提高企业的行业影响力。

第三步，多维度下的评估指标库构建和调查对象的匹配。在确定了八大评估维度的基础上，G公司根据各维度所侧重的评估重点进行了评估指标库的构建，即围绕各个维度设计评估指标，并将设计的指标进行典型描述（通过简单易懂的语言描述指标所要考察的内容），最后将其分类汇总形成了包含8大类别总计46个子项的评估指标库。然后，以此为基础，逐条分析评价指标所对应的评估对象，完成调查指标与调查对象的匹配（如表2所示）。

第四步，培训评估调查方法选择和问卷设计。G

公司根据调查对象以及调查指标的不同进行了调查问卷的差异化设计，共完成了针对8个不同调查对象的8类调查问卷。相关问卷针对不同的评估主体，选用不同的评估指标，采取不同的评估方法，切实保证了评估效果。在调查方法的选择上，分别采用了网上问卷调查、现场调查、访谈以及资料分析等多种方式，确保了培训评估的最终效果。

最后，运用系统技术方法提高评估信度与效度。

除了进行培训评估体系的优化设计外，G公司在具体的实务操作中，通过相关的系统技术方法提高了评估的信度与效度。比如，强调评估原则。在评估阶段前，G公司明确了评估原则，确立“了解情况才评估、不知道的不评估；知道什么评估什么、知道多少评估多少”的指导原则，在调查前期以相关文件向调查对象予以说明，从而保证了评估的信度。在问卷调查的分析阶段，对问卷进行有效性判定：如果问卷在相关调查指标中存在前后明显不匹配的情况，则进行无效处理，以降低对评估结果的干扰。

表2 G公司某境外培训项目的评估指标及其调查对象

建立在多维度基础之上的评估分析，不仅为G公司境外培训项目预期目标的达成情况提供了非常清晰的数据支撑，同时基于目标分解的维度指标又反映出了项目在相关方面的欠缺，为后续项目的开展提供了重要的参考。当然，任何管理的方法都需要持续性地改进与完善。G公司认为，后续还将注重对以下因素进行优化：一是相关评估指标调查的时间点选择，二是评价指标库的更新与调整，三是评估指标的权重赋值等。

1.柯克帕特里克：《如何做好培训评估：柯氏四级评估法》，机械工业出版社，2007年出版。

2.董洪学：《培训项目的评估方法——评Kirkpatrick“四层评估法”》，载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》，2003年第 02期。

3.陈雁枫：《培训效果评估及其在企业的运用》，上海交通大学学报，2007年第1期。

4.王强、胡汉辉、陈易难：《培训的创新》，中国人力资源开发，2002年第10期。

5.陶祁：《适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用》，管理科学，2006年第2期。