廖华志　吴成贵

【摘要】 通过对这次金融危机减薪运动的原因分析,找出目前高管薪酬设计存在的问题,并提出相应的建议。

【关键词】 金融危机;高管薪酬管理;薪酬体系设计

一、国内外高管减薪情况

(一)国外减薪情况

为了应对危机,企业高管们身先士卒,纷纷主动减薪,有的甚至表示愿意放弃年薪。美国银行董事长兼CEO肯尼斯·刘易斯、摩根大通董事长兼CEO詹姆斯·戴蒙和摩根士丹利CEO麦晋桁等八家银行的CEO均放弃了2008年全年的奖金。高盛总裁布兰克费恩和另外六位高层主管表示在2008年年底将不会领取花红或股票分红。意志银行的前10位高管将放弃2008年年度奖金。在高管主动减薪的同时,各国政府也出台了相关文件政策,限制企业高管的薪酬。

(二)国内减薪情况

在国内,受到金融海啸的波及,经济增长呈现了明显的放缓迹象,出口需求大幅降低,国内投资明显下降,消费系需求乏力,企业效益急剧下滑,面临严峻的挑战。

二、原因分析

一方面从企业角度来看,企业亏损甚至倒闭,说明企业的经营失败,作为企业的主要负责人当然要承担责任,选择降薪或是放弃薪酬。另一方面从政府角度来看,本来天价的高管薪酬就引起社会的高度关注,危机之下,企业濒临倒闭,高管仍拿高额薪酬必然会引起大众的强烈不满,政府有责任去加强监管,控制高管薪酬。

减薪只是一种应急措施,是种表面现象,本质上是当前的高管薪酬体系有问题。目前,西方企业的高管薪酬分为固定薪酬、短期激励(年底奖金)、长期激励和福利四部分。其中前两项之和为年度现金收入,中长期激励是核心,为高管根据企业和个人业绩表现在未来获得的薪酬。有数据表明:华尔街高管的年薪都以千万美元计。倒闭的雷曼兄弟公司首席执行官富尔德5年里薪酬总计3.5亿美元。英国巴克莱银行主席戴蒙德去年的固定薪酬为25万英镑,加上分红和期权,其实际薪酬高达1800万英镑。正是在如此高额的薪酬刺激下,金融机构高管们产生了强烈的冒险动机。

在对高管的短期和中长期激励中,公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红,大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度,甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人,丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失,这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。有必要加强高管的约束机制,使薪酬体系设计不断完善。

三、对策与建议

(一)薪酬激励体系要与风险管理相结合

在高管的业绩评估方面,公司的董事会和股东不仅要关注盈利水平和股价表现,还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。强化高管激励的同时要强化约束条件,足够的激励对应足够的约束,高管的激励和约束要对称。

在金融危机发生前,公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金、分红和股票期权。由于业绩的滞后效应,高管丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为受到损失等,这一切使高管各项薪酬福利支付条件显得过于宽松。切记,需要奖励的是真实的业绩。国内多数企业财报出来后,当年就可发放奖金。创造的利润过几年才能看到是否是真实的利润,当年是看不到的,不是入袋为安的利润,像次贷危机造成的冲减就应该扣掉。

(二)强化绩效导向,重在长期激励

在短期无法判断真正业绩的情况下,将现金激励递延发放。瑞银的奖金、惩金的奖金模式非常值得中国企业借鉴。如果短期的效果无法判断就递延到长期。高管只有短期的激励就会只看短期的问题,优秀的高管会将公司长期利益和短期利益相协调,公司就要提供长期和短期的激励与之匹配。在国有企业和民营企业中也有一些递延发放的例子,这种操作手法将会更加流行,不过中国企业需要更深刻的反省。有的虽然也和瑞银一样是递延,却是因为公司财报存在造假风险。瑞银的财报是真的,递延考察的是企业经营中的业务风险,防范的却是人为造假的风险。

对于中国企业,整体来讲都要引入长期激励。据调研,中国沪深300上市公司中仅有36家公布了股权激励方案,占12%,中国绝大多数未上市公司都没有推行长期激励,这将不利于引导中国高管的长期行为。高管需要平衡短期和长期利益,其薪酬结构既应该包括短期激励,也要包括长期激励。

参考文献

[1]曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业经济.2005(6):57～58