刘敏慧

提要知识型员工的激励是现代企业人力资源管理的重要内容。本文从知识型员工的需求特征分析,指出目前我国企业对知识型员工激励中存在的误区,并对知识型员工的激励模式进行探讨。

关键词:知识型员工;需求特征;激励

中图分类号:C93文献标识码:A

随着世界的发展变化,竞争加剧,产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强,企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略,而是企业核心竞争力的外在表现。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业核心竞争力的提升更加依赖技术、管理等知识资源,而知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工,充分调动他们的积极性和主动性,已成为企业人力资源管理的重心,也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文基于对企业知识型员工的需求特征分析,阐述新时期下知识型员工的激励模式。

一、知识型员工的内涵与需求特征

美国著名的管理学家彼德·德鲁克最先提出了知识工作者的概念。他认为,知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率;另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。本文将知识型员工定义为:本身具备较高的学习和创新能力,并主要利用现代科学技术知识进行工作的员工。

知识型员工的特征主要包括职业特征、个体特征和需求特征等三个方面,本文重点对需求特征进行分析。

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究,认为知识型员工的前四项主要需求依次为个人成长、工作自主性、业务成就和金钱财富。安盛咨询公司经过与澳大利亚、美国、日本多个行业的858 名员工进行分析后,列出了知识型员工的激励因素,名列前5位的激励因素分别是:报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。我国学者张望军、彭剑锋通过大量的实证研究得出:第一,我国知识型员工首先注重薪酬这个激励因素;第二,除物质需求外,其他的主要需求大都和工作、成长、成就有关。与其他类型员工相比,知识型员工更看重具有挑战性的工作,他们对个人和企业的成长有着持续不断的需求,包括利润和信息分享需求、个体成长与发展需求、尊重和参与需求以及终身就业能力提高的需求等。

综合上述理论及实证分析,本文阐述的我国知识型员工的需求特征依次为:1、工资报酬与奖励;2、个人的成长与发展;3、公司的前途;4、有挑战性的工作。

二、我国企业对知识型员工激励存在的误区

当前,技术、知识产权、科学管理等知识经济形态在大部分企业中的地位逐步提升,知识型员工也受到越来越多企业的重视,然而,许多企业由于没有认识到知识型员工在心理需求、价值观念等方面的特殊性,因而在激励中走入诸多误区。

1、激励手段单一化。在现行许多企业中,仍然认为薪酬是员工包括知识型员工追求的主要目标,延续“基本薪酬+奖金”的薪酬模式,忽略了知识型员工与其他员工在需求特征上的差异,因此,无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。

2、缺乏有效的组织管理。在我国,许多企业仍采用传统的控制型管理模式,对知识型员工与其他员工实行“一刀切”管理,在工作环境、工作方式上没有差别,导致知识型员工得不到有效激励,其作用也不能充分发挥。有些知识型员工甚至因其不受重视而产生不满,变成企业的“负资源”。

3、忽略知识型员工的精神需求。与非知识型员工相比,知识型员工往往更注重自我价值的实现,更热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美。然而在现实中,许多企业领导和管理者只关注他们物质需求,忽略他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求,忽略他们对知识的渴望,缺乏有计划的、科学的培训机制,使得知识型员工无法获取源源不断的、最新的知识,导致他们创新能力的衰退,甚至转变为非知识性员工。

4、缺乏科学的职业生涯规划。许多企业仅仅站在自身发展的角度,认为企业目标也应该是所有员工共同的目标,无视知识型员工自身的职业生涯需求,从而引发了组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的矛盾,最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。

三、我国企业知识型员工的激励模式

上述分析表明,我国企业在对知识型员工的激励机制上存在许多问题,本文以需求特征为基础,探讨企业知识型员工的激励模式。目前,比较重要的激励理论主要有:马斯洛的需求层次理论,强调人性的生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个需求层次。麦格雷戈的“Y”理论,强调个人目标和组织目标的结合。波特和劳勒的综合型激励模式,认为激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。

基于上述理论研究,我们认为对知识型员工的激励有以下三个原则:1、外在激励与内在激励相结合原则;2、物质激励、组织激励、目标激励相结合原则;3、短期激励与长期激励相结合原则,并构建出我国企业知识型员工的激励模型。(图1)

1、多元化的薪酬战略。改变以往单一的“基本薪酬+奖金”的薪酬模式,加以智力产权制度(包括技术成果入股、股票期权制)等形式多样的薪酬模式,通过这种方式让知识型员工与企业的利益紧密联系在一起,既能长期保留和吸引知识型人才,为他们提供一种比较优惠的积累资本的方法,又能把企业支付给他们的现金水平控制在最低水平。

2、有效的组织激励。企业通过组织方式、组织环境、企业文化以及赋予挑战性的工作等方式,如“自我管理式团队”(SMT)模式、完善职业培训机制、授权管理模式等,充分调动知识型员工的积极性,让他们认同并融入到整个企业中,充分发挥主人公的意识。既能充分挖掘他们的潜能和创造性,使其与团队成员相互合作,发挥知识的协同效应,又能使他们的知识得到不断的丰富和积累,从而为企业提供更高层次的知识资源。

3、长效的目标激励。一方面是通过制定企业长期与短期各个阶段的具体目标,并将目标融入知识型员工的日常工作中,建立起科学、量化的考核评价指标体系,考核目标的实现情况,使知识型员工强化在工作中的责任感和使命感,而具体的评价考核指标也标志他们对公司贡献的价值的大小,从而激发他们工作的积极性和主动性;另一方面为知识型员工提供科学的职业生涯规划,从每个知识型员工个人职业发展出发,将企业目标与个人目标相衔接,为其提供不断成长和发展机会,以帮助其充分发挥自己的潜能,最大限度地实现自己职业生涯目标和自我价值。

同时,作为外部激励的组织激励与目标激励中的组织环境、挑战性工作、职业生涯规划等,都能从不同的程度激发知识型员工的自尊、荣誉、热情、潜力,从而实现员工内在激励机制的产生。这就是外部激励的内部转化,是外部激励与内在激励的交叉影响。而内在激励也是激励体系中非常重要的一种激励方式,在某种程度上,内在激励更具有长期性与高效率。

(作者单位:江苏财经职业技术学院)

主要参考文献:

[1]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海译文出版社,1999.

[2]张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001.

[3]燕补林.论知识型员工激励模式的创新与构建[J].管理纵横,2006.2.

[4]杨春华.企业知识型员工激励机制设计——基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨[J].工业技术经济,2007.