裁员后加快文化攻势

裁员是企业放弃承诺的艰难过程,在这一过程中,员工自然也会降低自己对企业的承诺。裁员使得企业的就业保障承诺不再可信。很显然,经历裁员后,企业不会给予员工终生雇佣的印象,因而员工也不会回报相应的承诺和忠诚。通常留任的员工也会抱怨增加,甚至离开公司。

企业文化是企业宝贵的精神财富,对员工的激励作用是无形而持久的。大多情况下,裁员会动摇企业原有的文化根基,给留任员工带来较大的心理压力和负担。在这种情况下,企业应主要采用激励手段而不是约束手段,以鼓励员工的工作和创造热情、帮助员工树立新的价值观、重新找到归宿感,这是保证裁员成功的关键。

企业裁员结束后,应该立即宣传企业新的文化概念诠释和发展蓝图。同时配套措施激励员工积极参加公司的管理和决策,提高工作内容的趣味性,使工作变得富有挑战性,给予员工新的发展机会。这些措施在一些成功的企业管理实践中都取得了较好的效果。如通用电气的“解决方案”计划就是一则成功的案例。该计划的基本特征是:工作团队,沟通,有效使用资源,消除浪费,不断变革。从表面上看,这一计划并不复杂,但是,该计划的背后隐藏着一种新的管理哲学,即经理人员的任务是创造工作环境,使执行者能够充分发挥其特长和创造性。(详见2009年第8期《让员工士气高昂》)

— 明正荣/北京

重新发挥自己的长处

企业长期存于“危言”环境,将严重打击信心,也难以解决最后出路问题。不妨换一种思维,与其存在于忧愁中,还不如重新放大自己的长处。

企业过去的长处是什么?用王育琨的理论就是“地头力”,其解释就是企业做好自己喜欢的事情,不受外界影响。客观地说,过去30年中崛起的中国企业中,单项业务上成功的企业大于多元化业务的企业,这就说明新兴的中国企业是认准了“一条道”走出来的,这条“道”可能只是一个产品,也可能是一个产业,总之新兴的中国企业的成功不是产品隐型冠军,就是产业冠军。再仔细研究,就会发现,各个企业能够立足的“资本”就是依靠自己对产品、产业的专注。这种精神沉淀于企业。因此和当前所遇到的业绩下滑、利润下降等困难相比,实际上长处仍然大于其“短板”。

危机中,最可怕的就是这些企业忽略了自己的长处,转而把注意力集中在形势。形势要评估、要分析,但是不能完全被“套住”。新兴的中国企业过去依靠的是勤奋和专注,这两类优秀的“地头力”继续发展下去,则远比将自己陷于“危言”环境中更为积极。

建立在“危言”基础上的所谓竞争优势,其实是不牢固的,它将削弱企业系统思考,而企业过度思考自己的“短板”,也势必难以找到出路,因为企业的心态会决定自己的未来。(详见2009年第8期《日本企业的地头力真相》)

— 施杰/上海

高管痛苦仍将持续

几乎大部分企业领导层扮演着两面派,一方面应对外界提问时,表示自己的企业不受经济危机影响,并告诉别人自己的企业有着坚决的抵御危机的措施,但是另一方面在他的员工层中则有一个极其负面的说法,因为实际上从企业不给员工加薪,并削减人力成本上,就可以发现这些企业的领导层陷入危机中还试图粉饰太平。

危机面前,管理层更应该减少言论,而把主要精力放在加快管理创新步伐,推动管理变革和技术创新,节能降耗、提高效率,提高企业的核心竞争力上。不过在当前经济仍然不振的情况下,痛苦仍然会持续,企业高管也将更需要压缩私人时间。(详见2009年第8期《2009中国CEO痛苦榜》)

— 吕项东/杭州