摘要:青年科技人才是企业极其重要的战略性人力资源,加强对青年科技人才的管理,提高他们对企业的忠诚度,具有重要的战略意义。文章从薪酬设计、授权、工作设计、职业生涯规划、绩效考核、弹性工作制、亲情管理和人文环境共八个方面提出了提高青年科技人才忠诚度的建设性意见和措施。

关键词:青年科技人才;忠诚度管理;人力资源

中图分类号:F279文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)24-0034-02

2009年7月10日,中国科协发布第二次全国科技工作者状况调查报告。调查显示,科技工作者队伍总体稳定,职业满意度和忠诚度较高。报告特别提出,青年科技工作者的职业忠诚度下降问题尤其值得重视。从流动意愿看,32%的科技工作者有职业流动意向。科技工作者想更换职业和工作的原因主要是:目前工作收入待遇差(51.8%),职业发展前景不乐观(41.4%),工作压力大(33.5%)。

青年科技人才是企业极其重要的战略性人力资源,对企业的可持续发展战略的实现具有长远的、全局的、根本的作用。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的今天,人才竞争成为企业之间竞争的焦点,而青年科技人才更是成为企业竞争的灵魂。千军易得,一将难求。因此,加强对青年科技人才的管理,提高他们的忠诚度,成为企业战略性人力资源管理的核心。

一、支付具有相对竞争力的薪酬

西门子公司全球总部原人事副总裁高斯曾经说过:“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起,其中一个重要的原因就是诱人的薪酬。”西门子公司在制定员工薪酬时,经过严密的薪酬福利调查后,遵循随行就市的原则制定员工薪酬,使公司的薪酬具有市场竞争力,确保其薪酬水平与员工创造的价值相对应。客观地说,对于每一个职位,人才市场都会有一个平均的薪酬水平,也是人们愿意工作的底限。然而,对于青年科技人才而言,他们所创造的效益,远远高于企业员工所创造的平均效益。结合他们的潜在价值,理应远远高于社会的平均薪酬。因此,在市场经济条件下,青年科技人才的薪酬应随行就市,企业要确保其薪酬水平与其创造的价值基本相当。只有支付了具有相对竞争力的薪酬,青年科技人才对企业的忠诚度才会得到不断提高。

二、授予发挥专长的决策权

通常,青年科技人才具有较强的自主性和过人之处,他们往往强调工作中的自我引导,而不愿意受制于他方。因此,企业在实际工作中给予青年科技人才一定的人员、经费和资源的同时,如果进一步授予其发展、研究方向的方案决策权,如同为其提供了一个宽广的发展平台,便于他们施展才华、发挥专长,不仅满足了青年科技人才的成就感,还有助于提高他们的忠诚度和工作热情。当然,权力是一把双刃剑,对青年科技人才授权,需要根据青年科技人才的特点,把握好科学性和适度性。科学性是指技术决策权的授权程度可以高一些,而管理决策权和战略决策权的授权程度应该低一些。适度性主要是防止部分青年科技人才居功自傲,防止企业对某个青年科技人才的过分依赖,埋下企业发生战略性危机的隐患。

三、安排具有挑战性的工作

青年科技人才的能力超群,如果任务安排不当,可能不仅会造成人才的浪费,而且会让他们误认为自己的价值未能充分得到体现,从而产生变故。因此,企业要帮助他们实现自身的价值,适当加压,使其工作更具挑战性,激发其潜在能力。使工作富有挑战性的方法很多,除了授权,还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。当青年科技人才觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者要及时把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去,并在工作中积极引导他们开拓创新。这样,由工作轮换所带来的丰富的工作内容,就可以减少工作的枯燥感,提高他们的积极性和忠诚度。

四、制定个性化的职业生涯规划

在企业的青年科技人才队伍当中,一部分人希望通过努力晋升为管理者;另一部分人却更希望在专业上获得提升。因此,企业应该帮助他们制定并实施个性化的职业生涯规划,来满足他们不同价值观下的追求。为了留住技术人才,微软公司曾采取将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法。但该方法对于那些只想呆在本专业而不愿担负管理责任的技术人才来说并没有什么吸引力,由此产生了人才的职业生涯管理问题。微软公司绝不愿因职业管理问题而失去这部分人才,于是,他们在技术部门建立了正规的技术升迁途径,承认他们并支付相当于一般管理者的报酬。同时,为了使不同的职业部门之间建立起可比性,微软还在各个专业设立起“技术级别”。这些级别既反映了技术人才在公司的表现和基本技能,也反映了经验阅历。这一职业生涯管理方案的推行就迎合了那部分人才的个性化需要,也提高了他们的忠诚度。

五、执行客观公正的绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要工作,其工作对象面向全员,企业的青年科技人才也不应例外。有效的绩效考核对提高人才的忠诚度会产生很大的促进作用。首先,通过绩效考核可以对青年科技人才的功绩作出客观公正的评价;其次,绩效考核的开展可以明确工作目标,引导青年科技人才的努力方向,并对他们形成一定的约束力;最后,通过绩效考核结果的兑现,可以让绩效优秀的青年科技人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励,实现名利双收,增强他们的收获感和成就感,提高忠诚度。

六、采取适当灵活的弹性工作制

青年科技人才往往具有较强的自主性,不愿受制于一些呆板机械的工作形式,如固定的工作时间和固定的工作场所等等。甚至有些青年科技人才认为,固定的工作时间和工作场所很可能会限制他们的创新能力的发挥。比如一些科技人才的生物钟与常人有别,别人休息的时候,也许正是他工作效率最高的时候。对于这种情况,就不应苛求他们和其他员工一样准时上班。为了减少对青年科技人才的束缚,企业应制定适当灵活的弹性工作制,在明确了工作任务和目标的前提下,允许他们调整自己的工作时间及地点,把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。事实上,现代信息技术的发展和办公手段的完善为弹性工作制的实施提供了有利条件,通过互联网,青年科技人才可以随时与公司联络,传输信息数据,公司管理者也可借此对他们进行控制,从而既可以避免管理失控,又可以充分发挥他们的作用,提高其忠诚度。

七、实施无微不至的亲情管理

人都是感情动物,情感因素往往影响到人才对公司的印象,也会影响到青年科技人才的忠诚度。因此,企业应对青年科技人才实施无微不致的亲情化管理,悉心照料、精心培育,而真正的素质全面的人才也会知恩图报的。一方面,企业要关心青年科技人才的身心健康状况。由于青年科技人才的工作压力较大,缺乏应有的体育锻炼和娱乐,长期下来健康状况就会受到威胁。美国微软公司近来持续发生科技人才英年早逝的现象就说明了这个问题。在这方面,美国IBM公司和宝洁公司是我们学习的榜样,他们不仅每年都安排员工体检,而且每年要组织1～2次的度假,对科技人才的健康状况十分关照。另一方面,企业要关心青年科技人才的家庭生活状况,要尽力帮助他们实现成家立业的目标,精心呵护家庭和事业之间的平衡。

八、营造和谐宽松的人文环境

要提高青年科技人才的忠诚度,营造和谐宽松的人文环境非常重要。首先,企业要加强管理手段的亲和力,通过和谐的人际交往来增强凝聚力。比如各级管理部门的领导者要真心与青年科技人才交朋友,在布置任务时,不是生硬地下达命令,而是在交流与沟通中完成。其次,要避免青年科技人才之间的恶性竞争。科技人才之间在事业上“比学赶帮”的竞争是正常的,但企业要把握好竞争的性质,防止青年科技人才之间形成内耗,出现一山不容二虎的局面,给企业造成损失。第三,要倡导青年科技人才之间的尊敬、团结与协作。

总之,青年科技人才是企业的未来和希望,企业的领导者要站在战略的高度,充分认识到他们对企业成长发展的重要意义和作用,切实做好青年科技人才的工作,不断提高他们的忠诚度。

作者简介:杜风杰(1973- ),女,郑州电缆有限公司人力资源部经理,经济师,研究方向:人力资源管理。