李　霞

摘要：企业员工的工作满意度是对生产起重大作用的影响因素之一，它越来越受到学术界重视。本文从对工作满意度的定义界定、影响因素入手，尝试提出几种提高工作满意度的策略。

关键词：工作满意度 影响因素 策略

0 引言

工作满意度（job satisfaction）是组织行为学中一个重要的变量。作为一种员工态度，它受到了研究者的重视。关于工作满意度的研究，现研究者关注的问题主要有三个方面，一是工作满意度的测量，二是它与工作绩效等组织行为结果变量的关系，三是它的影响因素和产生机制。其中，工作满意度的影响因素的研究成为今年来研究者关注的焦点。

1 工作满意度概念的界定

工作满意度指员工对其从事工作的满意程度[1]，洛克（Locker,1976）将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可以归纳成下面三种。

综合性的定义：认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持有的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。差距性的定义：指工作满意度的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定，也就是“他们所得到”与“他们所期望得到”之间的差距，差距越小，满意度愈大，因此这种定义又被称作“需求缺陷定义”。参考构架性的定义：支持此定义的学者认为影响人度及行为最重要的因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解的态释则受个人自我参考架构的影响，因此，此类定义可以说是特殊构成面的满意，其特征是工作者对特殊面的情感反应。

从以上的定义可以看出工作满意度有三个维度，一是对于工作情景的一种情感反应；二是工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的；三是工作满意度代表几种相关的态度。

2 工作满意度的影响因素

影响工作满意度的因素很多，Herzherg(1959)分别对影响职工高兴与不高兴的因素进行了考察；Locker(1976)将影响工作满意度的因素分为三类：工作本身、公平的待遇、良好的工作环境。除此之外，我国学者梁开广（1986），陈子光（1990）和俞文钊（1996）等从社会心理层面进行了考察。上述研究在结论上存在较大差异，甚至相互背离。

2.1 影响工作满意度的人口学特征因素 下面就国内外学者在年龄、性别、年资、学历、职业和婚姻状况等人口特征变量与工作满意度的关系进行综合分析。

2.1.1 职位与工作满意度 职位对工作满意度具有显著正向影响，因为较高的职位会对工作本身的高度认可，并且职位高意味着较高的福利待遇、较大的自主性、较高的工作责任（张岩，2001：冯田华，2001）。

2.1.2 婚姻状况与工作满意度 在婚姻状况对工作满意度的影响上，普遍认为已婚者较未婚者有更高的工作满意度（Wild，1970;Keller，1983;Federico和Iundquist，1976）。

2.1.3 年龄与工作满意度 在年龄对工作满意度的影响上，大部分研究者认为年长员工工作满意度水平高于年轻员工（Boume，1982;Mottaz，1987）。

2.1.4 学历与工作满意度 在学历对工作满意度的影响上，Vollmer和Kinnery(1955)发现二者呈负相关系；但是Sinha和Sama(1962)指出学历与工作满意度无关；刘金钵（2001）和冯田华（2001）的结论与Vollmer和Kinnery(1955)一致，即二者关系为负相关。袁声莉（2002）发现本科及以上学历的员工满意度最高，其次是高中或者中专学历的员工，大专学历的员工满意度最低。

2.1.5 性别、年资和工作满意度 在性别、年资对工作满意度的影响上目前仍存在争议，无简单的结论。

2.2 影响工作满意度的外环境因素：①工作本身 工作本身的内容是满意度的一个主要来源。它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务，学习的机会和接受责任的可能性。②薪水 薪水是得到的经济报酬的量，以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。③晋升机会 晋升机会是在组织中得到提升的可能性。它对工作满意度有多种影响，这是因为晋升有多种形式，伴随着不同的奖励。

2.3 影响工作满意度的变化因素 根据美国人力资源管理协会2007年对员工工作满意度进行的最新调查分析结果显示：在影响员工工作满意度的各项因素中，高踞前五位的因素按重要程度排列如下：薪酬、福利、工作安全、工作和生活生活平衡，以及员工与高层管理者的交流与沟通。

3 提高企业员工工作满意度的措施

企业员工是利润的创造者，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的工作满意度。企业提高员工的工作满意度可以从以下几个方面入手：

3.1 公平的报酬和竞争环境 公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考核、晋升机会、辞职的公平等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平与他们的期望一致。当报酬公正的建立在工作要求、个人技能水平、市场平均工资水平的基础上，员工认为是公正的报酬，并将带来对工作的满意。

同理，员工还追求公平的晋升政策和实践，晋升为员工提供的更多的发展机会和工作责任，以及社会地位的提高。在工作中，员工最需要的就是能够公平的升职竞争。

3.2 构建有效的福利框架 公司的福利政策是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高。

企业的福利政策必须和企业的经营策略一致，福利政策能促使员工去争取更好的业绩。企业要在沟通了解员工需求后制定福利政策。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。在整个福利框架中，培训是重中之重。企业从长期发展规划前景出发，通过各种各样的培训项目，不但能提高企业对各类人才的吸引力，也能极大提高在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

3.3 具有挑战性的工作和支持的工作环境 员工喜欢能够为他们提供机会发挥自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌倦，但是挑战性强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度的挑战环境下，多数员工将会感到愉快和惬意。

从社会学角度来看，企业关爱员工，员工就会关爱企业。企业应当把员工的利益放在第一位，员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施，特别是对新员工。

3.4 开放的沟通系统 沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。

沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。沟通不仅仅只是上下级之间的沟通，同事之间的沟通也很重要，自由开放的企业，它的沟通系统也应该是开放的。开放的沟通系统可以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进员工之间的意见交流，提高了工作满意度。

参考文献：

[1]PaulE.Spector.Job Satisfaction[M].SAGE.London Publications Toursand Oaks.1997.

[2]Locke E A.The Nature and Cause of Job Satisfaction in

[3]卢嘉，时堪.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发.2001.（1）.