韩艳梅

摘要本文分析了实务界在劳动争议案件审理中存在的认识分歧,提出了解决分歧的对策,以平等保护劳资双方权利。

关键词劳动争议认识分歧劳资双方权利

中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)06-106-01

劳动争议案件涉及面广、政策性强、社会影响大、审查难度大,标准不统一,司法实务部门在具体案件审理中对上述问题存在诸多分歧。

一、司法实务部门在实践中处理劳动争议案件存在以下问题

(一)对仲裁时效的起算及是否适用中止、中断标准不一

《中华人民共和国劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”由此可见,仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。但“劳动争议发生之日”如何理解?实践中容易产生不同意见,为此,劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定:“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”即使这样具体的解释,在实践中仍然出现了不同的理解,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求”,反过来理解就是:对确已超过仲裁申请期限,但有不可抗力或者其他正当理由的,不应以此为理由驳回其诉讼请求。这里的“不可抗力”和“其他正当理由”没有作出进一步解释,何为“其他正当理由”,由于没有明确的规定,导致司法实务中产生不同的认识。有的甚至认为六十日是除斥期间,不适用中止、中断,从而导致以当事人超过仲裁期限为由草率驳回当事人诉请,致使案件被改判。

(二)当事人对劳动争议仲裁裁决中的部分事项不服提起诉讼,诉讼中审查和处理范围的分歧

劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的前置程序,如果当事人不服劳动仲裁裁决依法起诉到人民法院的,劳动争议仲裁不应发生效力。但在劳动争议案件进行入诉讼程序后,又面临新的问题。依据我国民事诉讼法规定的不告不理的原则,人民法院只可对当事人就劳动争议仲裁裁决部分事项不服而提出的请求进行审理,而不能对劳动争议案件进行全面审理。同时依据最高人民法院1989年对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的通知函》的答复,人民法院也不能在对劳动争议案件进行处理的判决书、裁定书、调解书中,对当事人未提起诉讼的部分劳动争议仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容。据此,当事人对没有提起诉讼的部分劳动争议仲裁裁决的事项,将失去向人民法院申请执行的依据。如果人民法院对劳动争议仲裁裁决的全部内容一并审理,虽解决了当事人就未提起诉讼部分劳动争议仲裁裁决事项向人民法院申请执行的问题,但又违反了民事诉讼法不告不理的原则。

(三)关于对事实劳动关系如何认定的分歧

审判实践中,职工因用人单位未与其签订书面劳动合同诉至法院,用人单位往往以该职工与其不存在劳动关系为由进行抗辩,这就需要法院对职工与用人单位之间是否存在事实劳动关系作出认定。在这类案件中职工很难拿出证明力较强的书证,只能拿出证人证言。证人证言多是职工的同事的证言,而职工的同事往往不肯出庭作证,一般只是出具书面证言,人民法院对未出庭作证的证人证言一般是不予认定的,在此情况下有的案件往往以证据不足为由驳回职工的诉讼请求。

(四)关于加班事实认定时举证责任分配问题的分歧

加班工资的支付应以加班事实的存在为前提,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定:在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。但对于加班事实的举证责任归属,法律法规和司法解释并未作出明确的规定,在此情况下法院只能适用“谁主张,谁举证”的民事诉讼举证的基本原则。但在审判实践中,劳动者作为被管理者一方,关于证明加班事实的书面证据如考勤表、工卡等均由作为管理者一方的用人单位所持有,劳动者难以取得可以证明加班事实的证据,对于仍在职的员工,也因害怕单位的打击报复不敢为劳动者出具证人证言,即使在有证人作证的情况下,用人单位也以证人与劳动者存在利害关系为由予以反驳,并向法院提出仍在单位工作的其他劳动者的证人证言以否认加班事实。因此,在请求支付加班工资的劳动争议中,由于劳动者在证据方面的弱势地位,加之缺乏法律意识,使其在诉讼中经常处于极为不利地位。各级法院对于对举证责任的分配掌握尺度不一。

二、司法实践中如何实现劳资双方权利的平等保护

资强劳弱一直是我国劳动法律关系中的突出问题,因此在司法实践中我们应正确理解和适用相关法律。

(一)为了矫正失衡的劳动关系,劳动法律及相关解释在救济程序方面作出了有利于劳动者的规定。因此在仲裁期限的理解和执行方面应充分考虑怎样更有利于保护劳动者的合法权益。

(二)劳动争议案件中对于当事人只对裁决中的部分事项不服提起诉讼的,应坚持对当事人在劳动仲裁中争议事

项全面审查的原则,当然,这里应当加大法官对原、被告的释明责任,从而避免当事人对仲裁与诉讼衔接问题的理解不当造成诉请不当影响当事人权利实现的情况发生。加大法官释明权是避免造成人民法院案件审理中程序障碍的必须,是适用《解释》第十七条即“当事人对裁决中的部分事项不服,依法向人民法院起诉的,劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。但在审判工作中,同时应对劳动仲裁裁决的全部内容进行审理并作出处理”这一规定的前提。

(三)对于当事人之间是否存在事实劳动关系及加班事实等事实的认定,亦应区分情况保证平等对待。首先,在事实举证责任分配方面因举证责任的分配关乎到当事人的重大诉讼利益,故在法律法规及司法解释并未作出明确规定的情况下,法院不能确认对于事实实行举证责任倒置。因此,对于涉及事实的问题,仍应适用“谁主张、谁举证”的基本原则,即劳动者必须提供证据证明其有劳动关系存续或加班等的事实,但法院在审理该类纠纷时可相对灵活,即只要劳动者提出存在劳动关系或加班事实可能的初步证据就应视为完成了举证责任,如果企业不出示或不能出示考勤表、工资表等由企业掌握的资料,仅以证人证言等来反驳劳动者的主张,如果双方证据相当,应针对证据掌握方面资强劳弱的特点,做出有利于劳动者的解释。