郑志峰

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念陈旧,忽视人力资源管理。事业单位人力资源管理体制在计划经济时期曾发挥过特有的作用。但是,随着社会主义市场经济的确立,它的负面效应逐渐显露出来,成为事业单位发展的一大障碍。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人力资源在一个国家的发展中有着特殊作用,但由于僵化的旧体制的作用,有相当一部分事业单位,对人力资源管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当做一个事务性工作,没有专职人员管理,每个人都是身兼多职,严重阻碍了事业单位的发展。在选人和用人机制上,存在着很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才资源配置上,缺乏市场和优化观念,影响事业单位发展;在人才管理上,因循守旧,没有将人才作为事业单位发展的核心和最活跃的生产力。

2.人力资源管理缺乏竞争与激励机制,管理制度和管理手段落后。我国事业单位的激励机制主要是由考核、职务升降、奖励、工资、福利保险管理等环节构成。目前,缺少针对不同职务层次的分类考核体系,考核效果不佳,仅靠职务晋升难以调动中低层人员的积极性,工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。管理机制缺乏活力,没有把市场竞争的机制引入到人力资源的管理中。人员选聘缺乏活力,人才价值度量标准缺乏定性定量一体化的考核制度,人员考核与本单位组织目标相脱节,“智力资源资本化”无实质进展,知识和智能缺乏应有的地位。重使用轻开发,工作中强调人才使用,而忽视为人才提供知识、技能的更新培训和职工职业生涯的设计,缺少理性化思维和合作精神,致使人的能动性和原创性受挫,造成人才潜在能量的释放不畅。管理方法粗放,管理人员缺少现代人力资源管理知识,新的人力资源管理体制尚未建立,管理方法滞后。管理信息不畅,人力资源管理部门不能及时获得反映职工技能、工作职位、招募选拔条件、人事预测、培训等情况的信息,即使获得的相关信息也不能保证它的准确性。国内外市场竞争的信息交流不畅通,从而使管理体制缺乏应有的活力。

3.用人制度缺乏法制化规范和科学操作程序。事业单位人员选用权力过分集中,缺乏公开民主机制,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。在人员选用上受传统观念和习惯势力的影响,论资排辈,迁就照顾,很大程度上不是因人设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事。以用人标准而言,从理论上讲应该是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际的选用过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导的素质而大相径庭。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

1.转变事业单位人力资源管理观念,提升事业单位人力资源管理水平。观念支配人的行为,而任何管理观念都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位,“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维,成为管理工作中的痼疾。事业单位人力资源管理必须坚持以人为本、以人为核心,不断强化人本管理的思想,从人的本性出发进行管理,把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。把人事管理的政府审批制度逐步调整到政府审批与市场原则相结合新体制上来,逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务结合的人事管理新体制。使各类人才由“单位人”变为“社会人”,在自由流动中实现优化配置。通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训一系列工作制度的变革和完善,挖掘人才、使用人才,不断提高人才对单位的贡献水平。

2.提高观念创新能力,提高战略管理能力。事业单位人力资源管理要突破传统观念束缚,实现观念上的创新。依据现代人力资源管理的理论,构建新理念,重新认识人力的价值及其管理。人不是一个组织的“成本”,而是资源,是可以通过优化管理、开发激励,成为组织创造效益,实现目标的基础。基于这样的认识,事业单位人力资源的管理要摈弃传统以“事”为中心的管理模式,树立以人为本,以“人”为核心的基本观念,把人力资源的能力建设作为第一重要的定位。不是把单位员工仅仅当做管理对象,而是看成组织的合作伙伴。不能一味要求个人对组织、岗位的服从,而要充分尊重个人优势的发挥,认同个性化的追求,谋求组织与个人价值的最大交集。要做好战略环境分析,不要再把员工孤立地看成单位所有,不再把人事管理看成是单位内部的事务。而是认为,单位内的人力资源也是社会人力资源的一部分,与外界联系密切且深受影响、具有双向可流动性的特点。

3.建立系统的、完善的、实质的培训制度。培训是事业单位获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是事业单位所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是事业单位中投资风险最小、收益最大的战略性投资。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。首先,对培训要有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研,并结合单位工作的特点,按照“缺什么补什么,保持适当超前性”的原则确定培训内容,并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间的等有一个系统的规划和安排。其次,建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高员工参加培训的积极性。此外,在培训中建立反馈制度,一方面可以及时发现培训中的存在问题,及时纠正;另一方面能及时总结好的培训经验,巩固培训效果。

事业单位人力资源管理水平,很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。单位应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训;鼓励工作人员利用业余时间或在职学习,提高自己的业务知识和技能,进而提高人力资源管理水平。□

(编辑/刘佳)