柴焕爽

[摘 要]企业内外环境的变化，资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这都要求企业关注组织变革。而人才是企业最重要的资源，因此必须关注员工的反应。本文首先说明员工心理压力的表现，然后找出产生压力的因素，最后提出相应的解决措施，从而让员工积极的参与变革、支持变革。

[关键词]组织变革 员工 心理压力

一、员工心理压力的表现

（一）情绪容易波动

员工面对变革时，产生恐惧、焦虑和喜怒无常等不良心理现象。由于不可控、不确定性带来的不安全感，员工的情绪低落、悲观失望，注意力和记忆力下降。

（二）行为上缺乏主动性

员工很容易处于满足现状的状态，认为大家都一样。企业自从宣布将进行变革后，员工对组织中无论什么事都抱着一种无所谓的态度，对待工作没有主动性和积极性。

（三）要求离职调动的人数增加

如今，企业用工自主，员工均是合同制，没有职业安全感。当组织实施变革时，员工认为变革存在较高的风险以及对知识更新提出了更高的要求，而自己的水平有限，感受到的压力很明显，担心变革后被解雇，就考虑着要离开组织。

二、影响员工心理压力的因素

（一）员工不明了变革的意义

变革从个人角度来看很具有破坏性，他们对变革本身并不真正了解，因此有些员工就接受不了，有一种十分盲目而强烈的抵触情绪。组织中的员工因为没有认清其组织进行变革的最终目的，所以并不支持组织变革的进行。

（二）员工担心原有的社会关系会受到影响

在组织变革中，随着组织战略、组织机构的调整，原来的部门、上下级以及同事关系可能都会发生变化，员工需要去重新建立和适应新的人际关系模式；在企业重组过程中，岗位之间的竞争也可能加剧人际关系的冲突等。

（三）员工考虑到自己的技能和知识会过时

企业的变革常常伴随着技术变革和人员变革。每一次变革都对企业内的员工提出了更高的要求。先进生产线的引进、办公自动化的建立、新技术的应用都要求员工不断的提高自己的知识和能力。当进行变革时，他们害怕自己不能掌握或适应新技术岗位的需要，这样的话他们就认为技术的改变和进步会使自己被淘汰或地位遭到挑战，甚至会导致他们失业。

（四）员工担心名誉地位和既得利益受影响

在组织宣布要实施变革后，有的人只在口头上拥护变革。当实施变革不仅不会触及他们的切身利益，甚至有可能增加他们的利益的时候，他们会由衷的支持变革。而当实施变革会触及他们的利益时候，他们就会极力的反对。组织中控制一定数量资源的员工把变革看作一种威胁，而最能从现有资源分配中获利的员工就常常对可能影响未来资源分配的变革感到忧虑。

三、解决员工心理压力的措施

（一）与员工充分沟通

在变革前期，领导者要使员工对此次变革有清晰的认识，只有在充分理解变革的基础上，员工才会更多的采取合作态度。因此，领导者在变革全程中要与员工进行沟通，激发员工的主动性。

1．传播变革愿景。一项正确的愿景，即使只为少数关键人物所理解，也能发挥作用。但只有当企业任务所涉及的大多数人对愿景的目标和方向有相同的理解的情况下，愿景的真正力量才会得以释放。

2．通过面谈机制让员工认识变革有益于自己的发展。通过评估面谈机制，减少未来和职业潜力的不确定性对员工造成的压力，传递组织对员工的关注并让员工明确组织变革给职业发展带来的机会、以及员工未来可能的定位。这样的沟通不仅减轻了员工的心理压力，更重要的是留住核心员工不因组织变革而流失。

（二）建立良好的社会关系

良好的社会关系能够保证同事之间的相互扶持、重要信息的交流。领导者可以创造各种条件帮助员工建立良好的社会关系。

1．加强团队协作。现在的组织，调整与变革的实现更多的不是以权力为基础，而是以团队学习为基础的。让团队成员互相学习，或者让每个人树立团队观念，打破自我封闭的小圈子，走出来获取他们需要的专门知识，从而提高整体效率。

2．利用从众心理。所谓从众心理，指的是在群体心理的影响下放弃个人意愿而与大家保持一致的心理行为。在推行组织变革过程中，可以动用一切舆论工具，大力宣传变革的必要性，主动利用从众心理促使组织成员行动一致。

（三）学习并掌握新的技能和知识

由于技术的进步,公司间竞争的加剧,消费者对产品质、量的更高期望等原因，组织需要员工能够应对不断提高的工作要求和绩效标准，这就需要员工不断地学习，掌握新的技术和知识。

1．加强培训力度。如今，知识时代已经替代了资本时代，员工培训与发展在企业人力资源开发管理中的地位已得到前所未有地提高。组织变革是一场关系组织发展的大事情，应加强培训和教育,使大家学习新知识，接受新观念，掌握新技术，学会用新的观点和方法来看待和处理新形势下的各种新问题，增进他们对组织变革的理性认识，增强对组织变革的适应力和心理承受能力。

2．为员工创造更多的深造机会。对于所有员工来说，由于自己所学专业与所从事的工作之间有着很大的差距，存在着很多的专业缺口，有的根本就是转行。要想让这些员工能轻松自如地应付自己的工作，那么企业就应不失时机地出台一些鼓励员工继续深造的政策，对深造的成果进行奖励，形成人人学习，人人追求上进的良好局面。

（四）增强员工的主人翁意识

主人翁意识是说在工作时就像是给自己干一样，有主人的心态而不是打工者的心态，发挥出对工作的热情，带着强烈的责任心去思考与企业发展的每一件事。员工有了主人翁意识，就能把变革当作自己理所当然要做的事情。

1．大范围授权。向员工授权可以让员工站在主管的角度思考问题，这是让员工磨炼成长的绝佳机会，同时也会使员工因为感受到上级的器重而有很大的激励效果。当今的社会，员工已不是小生产式的体力劳动者，而是知识员工，这些人的积极性不是单靠简单的命令就可以调动的。管理者交给员工任务，同时也应相应地授予员工一定的权利。

2．增强员工参与度，提高员工的控制感。心理学研究表明，人们对某项事情的参与程度越大，就越勇于承担责任，并把它作为自己的事情来做。有研究表明，对环境有高的控制感的员工对工作满意度和心理健康均有有益的影响，那么组织应采取一些方法让员工参与到组织变革中来，提高员工对变革及对环境的控制感。

3．建立适应性的企业文化。企业文化可以说是企业生存发展的土壤，通过企业文化建设把员工的行为动机引导到组织目标上来。组织目标是引导员工统一行动的旗帜，是一种集结众人才智的精神动力。通过企业文化的建设，可以使广大员工了解组织追求的崇高目标，对员工的行为起到巨大的指导作用，使员工愿意为企业目标的实现牺牲自我的利益。

参考文献

[1]余世维，《企业变革与文化》，北京大学出版社，2005年8月

[2]刘炜，阻碍组织变革的原因及对策，企业经济，2003年12月

[3]约翰·科特，《变革》，机械工业出版社，2005年8月

[4]《哈佛商业评论》编辑组，《变革与阻碍，怎么办？》，商务印书馆出版，2006年3月