彭俊华

[摘 要]近几年来，在我国很多政府机关、企事业单位里，“同工不同酬”非常严重。这种做法造成了严重的不平等、不公平，引起了社会的强烈不满。本文深入研究了“同工不同酬”现象产生的根源；进而分析了“同工不同酬”所产生的负面影响，认为“同工不同酬“作为一种不合情、不合理、不合法的现象必须铲除；最后，本文提出了解决“同工不同酬”问题的对策。希望本文的探讨能够引起社会和相关部门的重视，切实实行“同工同酬”，共创和谐社会，实现全面小康。

[关键词]同工不同酬 同工同酬 编制 身份歧视

一、引言

在中国，同工同酬已是一个老大难问题。它不仅存在于国有企业，也广泛存在于国家机关、事业单位。劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少地存在同工不同酬现象。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，广东省同工不同酬现象相当严重，一些国有单位在薪酬分配上，往往不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配，而是按正式工、合同工、临时工等“身份”来分配。如在同一单位，相同职称、同等能力、干相同活的聘用工与正式工，农民工与城镇工，编制外与编制内的收入相差至少5倍，甚至10倍。

为什么同工不同酬现象在我国会大量存在？其产生的历史背景如何？又有哪些影响？笔者带着这些问题进行了深入的研究和分析。

二、同工不同酬产生的根源

根源之一：社会经济制度转型的过渡与阵痛。

据了解，同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。那时就已形成了工农差别，城乡差别，户籍身份管得极严。1978年改革开放之后，城市化进程的加快给农民带来了前所未有的机遇，大批农民涌入城市打工创业。然而，由于城市资源的紧缺和出于对“城市人”利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛，“农民工”遭到了严重的身份歧视。这也为实行“同工不同酬”埋下了种子。

随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应，社会进入转型。1981年，中共中央、国务院在《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》中指出，“目前国营企业的一大弊端就是‘大锅饭、‘铁饭碗”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”从1990年代初到21世纪初，我国又开始了从“抓大放小，放开搞活”到“下岗分流，减员增效，建立现代企业制度”的国企改革；政府机关、事业单位也进行了“精简机构，减员增效，政企分开”的改革；为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。

根源之二：从计划经济娘肚子里生下的市场经济怪胎。

实际上，对编制内人员按计划经济运作，吃财政饭，捧铁饭碗，具有利益分配上的优势，对编制外人员按市场经济运作，实行竞争机制，捧泥饭碗，纸饭碗，利益得不到保障的用工双轨制度，一方面试图打破原有的“平均主义，吃大锅饭”的利益格局，实行完善的市场化改革；另一方面又为了部分人的既得利益而保留了部分计划分配方式。这天然地蕴含了改革的不彻底性，是从计划经济娘肚子里生出的市场经济怪胎。

这种制度之所以不合理，主要在于国有企事业单位内部的自由裁量权。一些用人单位的领导，不考虑长远利益，借“人事”谋取私利，对不同的人签订待遇各异、身份不同的劳动合同。有些单位即使是重要岗位，用的也是招聘人员，得到的却是“临时工”待遇；而一些普通甚至可有可无的非重要岗位，用的却是通过关系堂而皇之调进来的人员，理所当然地拿着正式工的工资。这样一来，新进的在编职工的收入比工作了5年甚至是10年的合同工还要多就不足为怪了。

根源之三：既得利益集团对既得利益的维护及对编制外人员的剥削和权益侵略。

据了解，实行“老人老办法，新人新办法”的本意是通过新人事制度的市场化改革，逐步建立起“能进能出，能上能下”的人才自由流动机制。但在很多国有单位，“老人老办法，新人新办法”被人为扭曲，“同工不同酬”成为常态。深究此象，有以下两点：

首先，国有单位之所以实行“同工不同酬”，根源就在“国有”两字。国有，给人的感觉，就是国家所有，全民所有。然而“国家”、“全民”都是抽象的政治概念，它们本身并不能行使“委托人”权力。这样，在实际“委托人”缺位的情况下，国有资源的决策、分配和剩余价值索取权就落在了拥有“正式编制”，行使着实际“代理人”权力的国有单位高管手里。于是利润上缴变成了“体制内红利”，巨大的财富瓜分造就了骇人听闻的“高薪”：年薪上千万的国企老总，月薪上万的抄表工；而编外员工却囿于“身份”，不但丝毫享受不到“国有”的好处，反而沦落为“国有”的“打工者”，干着编内职工不愿干的脏活、累活和高危活，利益上遭到剥削和掠夺。

其次，作为理性经济人，利己永远是第一位的。实行“同工同酬”，这不但会提高编外人员的待遇，增加单位成本，与市场逻辑相悖；而且更重要的是，当利益的蛋糕既定时，这势必会削弱编内人员的利益。这是既得利益者无法接受，也是不容许的。作为既得利益的代表，掌管着薪酬分配自主权与话语权的国有单位管理层自然不愿触动自己的利益，而是尽可能通过用工双轨制来维护、扩大自己的利益。这也是同工不同酬现象愈演愈烈的原因之一。

根源之四：法律制度的缺陷。

关于同工同酬[1]，我国并非没有法律法规规定。我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”原《劳动法》第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”

尽管有这些法律法规规定，但令人遗憾的是，《宪法》着重强调的是男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。而尽管《劳动法》强调了按劳分配过程中都应同工同酬，但是对同工同酬的规定却只停留于一个原则性要求层面，并没有明确的法律界限和具体的法律追究惩罚机制；2008年1月1日实施的新《劳动合同法》依然没有对同工同酬给予具体明确的规定，一如《劳动法》的模糊笼统确认。

根源之五：社会劳动力的总供给大于总需求所致。

“同工同酬”喊了多年，为何还是没有实现？据了解，目前用工市场供大于求，也是造成这种结果的原因之一。求职者处于天然的弱势地位，低待遇一样能招到人。即使编外员工知道收入会因身份而存在差别，但大部分人怕丢工作还是无奈地接受这种不平等待遇。而那些享受高薪的在编员工，更是心安理得、认为本该如此。

三、同工不同酬的影响

影响之一：身份地位上，编外人员受到身份歧视，产生不平等感。

目前，我国不少机关、企事业单位为了降低成本，将员工分成三六九等，人为制造不公。这种“按身份分配”的做法违背了按劳取酬原则，构成了对一部分劳动者的歧视，侵犯了他们的正当权益，使他们饱受其苦，产生不平等感。然而，令人遗憾的是，许多人包括执法、司法官员对因身份造成的同工不同酬现象早已习以为常。这种思想观念上的认同感，是消除“同工不同酬”的一大障碍。

改革开放了30年，共和国与时俱进了30年，计划经济所派生出来的一系列的用工制度、工资分配政策和保险福利政策都已过时，早应被废止。按照现有法律政策规定，不管是什么人，人格尊严、政治地位一律平等，进了单位都是员工，没有什么正式临时之分。按身份而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对企业的贡献分配收入，这是典型的等级社会的做法，也违背了市场经济的内在要求。在“官本位”传统根深蒂固的我国，这本身就是一种“身份歧视[2]”，就是最残酷的剥削。

影响之二：政治上，人的基本权利得不到应有的保障和实现。

长期以来，同工不同酬造成的不仅仅是身份地位的不同和经济收入上的差异，更深层的是政治上基本权利的保障和实现。由于用工双轨制，用人单位往往没有把体制外人才当作“自己人”，而是可有可无的，随时可以解聘的边角料，因而在诸如选举、评优、表决，以及单位重大事件的知晓权等方面采取两套不同的作法，甚至剥夺了他们这些最基本的权利。因为不是正式编制，即使他们最出色，也享受不到晋升、再教育和参加培训的机会；因为没有编制，不但户口、人事档案等无法解决，而且自己没有稳定感，甚至子女教育也成问题。

影响之三：经济上，人为产生贫富差异，并形成累计效应，加剧两极分化。

如果说城乡户口二元制是身份划分上的不平等，“同工不同酬”就是这种不平等在经济生活中的延续。中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎教授解释说，中国的劳动力市场原来分为城市和农村两个市场，户籍大门放宽后，这两个市场的差别逐渐消失，但由于人力资本投资不足，低端劳动力过剩，城市劳动力市场内部出现了二元的劳动力市场一个是由国有企事业单位具有正式编制的体制内人员组成的一级市场，另一个是由包括农民工和城市临时工的体制外人员组成的二级市场。在一级劳动力市场里，有正常的升迁，分享单位全部利益，包括单位的创收和福利；而在二级劳动力市场里，人才实际上流动不了，也没有升迁机会，分享不到剩余利益。

近年来，正式编制人员的工资和福利根据国家政策不断提高，而编制外人员的权益却得不到保障。显然，这种收入差距的加大加剧了社会的不平等感，使两极分化日益严重，并且由于累积效应而形成恶性循环，最终使社会矛盾激化，社会环境恶化。“富者愈富，穷者愈穷”、“富人的孩子坐船头，穷人的孩子岸上走”就是最生动的写照。

影响之四：心理上，丧失工作积极性，对政府和社会产生不满情绪，甚至仇视心理。

稍有理性的人都知道：同工同酬，不仅仅是社会公正的体现，更是劳动价值的体现，可以最大程度地激励人们劳动的积极性和创造性。按身份等级而不是按劳分配，是不尊重劳动的表现，也容易使一些人养成不劳而获的习惯，让高薪员工产生优越感、失去进取心；而低薪者则会产生自卑感，失去积极性。“干活的不拿钱，拿钱的不干活”，“干得比牛多，吃得比狗少”、“睡得比狗晚，起得比鸡早”，发展机会缺乏，晋升空间有限，没有归属和认同感，合法权益遭到侵犯时刻深感自己是“局外人”的编外人员心理上早已失去了平衡，对单位无主人翁意识可言，更不会为单位长远利益着想。

更严重的是，同工不同酬造成的不公平将会激发人性中恶的一面既然利益不是按劳分配，而是看是否有编制，那么又何必卖力干活，只要托关系走后门搞到一个正式编制就行了。于是，投机钻营风气蔓延能力小的，会想尽办法搞一个正式编制，以期捧上铁饭碗，过上衣食无忧的生活；能力大、关系广的则会努力搞到一官半职，以期过上“一顿饭一头牛，屁股下面坐栋楼”的生活；没有能力的，则会对政府和社会产生仇视心理，造成人格扭曲。这种风气才是对社会最大的危害。

四、解决同工不同酬的对策

“同工不同酬”问题由来已久，但不同历史时期有着不同的表现形式和内涵。就其本质而言，同工不同酬是身份社会的遗毒，是契约社会的身份印记。而同工同酬则是消除身份印记的重要标志，是契约社会的体现。然而，令人遗憾的是，同工不同酬在中国却异常普遍。体制转轨不到位，法律法规不完善；国有产权制度改革进程缓慢，国企法人治理结构不健全；国有单位薪酬管理制度滞后，薪酬分配缺乏有效监督；既得利益保护思想作祟这些都预示着，同工同酬的实现还有很长一段路要走。本人以为，去除体制诟病，实现真正意义上的按劳分配，同工同酬，必须做到以下几点：

（一）消除身份差别，加快制度改革。用工双轨制下的同工不同酬，归根结底是制度的问题。制度是人设计的，即便我们短期内不能彻底解决，也该理顺才是。因此，实现同工同酬，制度上要做到：1、改革户籍制度，彻底消除身份差别；2、规范用工制度，废除用工双轨制，打破少数人的既得利益；3、扩大劳动法适用范围，国家机关、事业单位也应适用同工同酬原则；4、加快国家人事和财税体制改革，建立平等合理的人事关系；5、打破部门利益，铲除部门小金库，实现部门间统筹公平的工资福利待遇。

（二）加快劳动立法，健全法律法规。虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，实现同工同酬，立法上必须做到：1、完善法律法规，明确“同工不同酬”的内涵，规定具体实施办法；2、提高立法针对性，采用案例形式推动同工同酬的贯彻；3、增加对违法单位的处罚制度。

（三）加大执法力度，加强舆论监督。尽管我国法律在同工同酬问题上存在缺陷和漏洞，但有法不依、执法不严才是问题的关键。这要求我们做到：1、各级政府和中央级媒体以身作则，带头示范，实行同工同酬；2、加强执法和监管，加大惩戒力度，提高政府执法部门行政执行力，为劳动合同法保驾护航；3、发挥各级各类媒体舆论优势，加强舆论监督，对违法单位进行无情揭露和批判，为建设公正平等和谐的社会营造氛围。

（四）改革分配体制，坚持按劳分配。同工不同酬作为一种不合理的分配制度，根本原因在于用人上实行身份管理，而不是按岗位管理。因此，实行同工同酬，薪酬分配上必须做到：1、打破“一企多制”、“一岗多制”制度，逐步以岗薪制代替身份等级制，实行按岗定酬，按岗定员，按劳分配；2、建立民主决策，各方参与，领导利益与各级员工薪酬挂钩，整体工资与单位业绩结合，科学有效的薪酬决定机制；3、建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新紧密联系的岗位绩效激励机制；4、把各单位内部不同职能岗位放在相同的评价标准上进行比较，建立公平公正公开的岗位薪酬评价机制；5、加强审计审查，建立内外监管结合的薪酬分配监督机制。

（五）增强工会力量，保障职工权益。工会是保障工人权益的基层组织，它起着平衡劳资双方利益的重要作用。一个好的工会，往往会给政府、企业、工人带来多赢局面。著名的波兰团结工会，不但在社会转轨过程中保证了工人分配资产的公平，还最大限度的遏止了国有资产流失。但在我国，工会建设一直缺乏动力，或淡化工会作用，或直接由行政主管牵头，为行政工作服务。由此工人权益很难得到组织保障，同工不同酬也就长期被忽略。因此，实行同工同酬，工会建设要做到：1、加强工会制度建设，发挥工会领导作用；2、由各级工会牵头，建立广泛的薪酬集体协商制度，形成正常的工资增长机制，全力保障所有员工的合法权益；3、增强工会力量，提升工会的影响力和凝聚力，强化工会在劳资纠纷中的代表性和谈判力，使工会成为劳动者利益的维护者和捍卫者；4、协调劳动主管部门采取多种措施拓宽就业渠道，增加就业机会，缓解就业压力。

参考文献

[1]我们所说的“同工同酬”，必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩

[2]所谓“身份歧视”，就是指居于强势地位的人，不能平等地对待不如己者