张华强

通化钢铁集团总经理陈国君被愤怒的工人群殴致死的事件发生后，全总要求各地加强改制重组关闭破产企业的民主管理工作，发挥工会的作用。其实，在经常性的公司治理中，股东的作用与工会的作用应当形影相随，工会不应该“失语”。

公司治理的琴台应补工会这根弦

通钢事件发生，民营企业建龙集团放弃增资扩股通钢集团的事实告诉我们，投资方忽视工会的理念必须改变。

其实，一些中国企业早已尝到过忽视工会作用的苦果。上个世纪90年代初，首钢在收购秘鲁一家铁矿的过程中，对资本的投入产出论证可谓周密，却忽略了当地工会的存在。收购完成后，秘鲁铁矿工人每年都提出加薪等要求，并且罢工不断。首钢不胜其烦，撤销了其工会主席，结果引起更大的风波。经历了14年的惨淡经营，首钢不得不转让股权结束这场噩梦。无独有偶，2004年，上汽集团收购了韩国双龙汽车公司后，撤换了公司的原有管理层，并计划进行裁员，结果引发了严重的工会罢工。此后矛盾不断，直至申请进入破产保护。截至2009年6月底，双龙因此受到的损失已达2000亿韩元，上汽集团进退维谷。

有专家分析，中国企业遭遇这样的尴尬，与文化背景有关——不会与工会“打交道”。其实在我国传统经济的经商活动中，投资者(东家)非常重初劳动者(伙计)的作用。明清时代盛行一种名为“伙计”的经营方式，“平阳、泽、潞，豪商大贾甲天下，非数十万不称富。其居室之法善也，其人以行止柜高，其合伙而商者，名日伙计。一人出本，众伙共而商之。”晋商中东家的真实出资叫银股；掌柜和伙计以人力入股叫身股，享有同等分红的权力，使得晋商在组织体系上实现了利益一体化，形成了很强的向心力。如果说“伙计”之间很少有横向联合，那么各地的会馆可以看作是一种松散的组织，同乡是获得成员资格的唯一条件。商人要想在一个地方立足，通过同籍贯、同行业的会馆寻求帮助是一个非常重要的途径。

问题在于，一个时期以来，企业经营根本就用不着考虑怎样和工会“打交道”。国有企业为“增效”取得了减员的正当性，在转轨、改制、破产清算中，工会的存在自身难保。在劳动力资源丰富的背景下，民营企业可以坐食人口红利，而不必担心舆论的谴责。公司治理的制度设计又以产权为导向，似乎给了职业经理人以期权等激励，就可以解决他们监督管理员工不至于偷懒的问题。加上董事会独立性不强，监事会形同虚设，工会成为听命于管理层的一个“装饰品”，职工利益受到损害只会去“找政府”，管理者对发挥工会的作用意识缺位难以避免。当劳资矛盾激化时，即使想把工会推出来当“缓冲阀”，工会很难担此大任。因此，在公司治理的琴台上补上工会这根弦，在平时就注意发挥其作用是十分必要的。

善识工会建设的“新翻杨柳枝”

改革开放已经30余年，工会在公司治理中将扮演越来越重要的角色，面临许多新的课题，需要进行价值导向的重新校正。即使工会组织相对健全的地方，也要善识工会建设的“新翻杨柳枝”，把握好新的历史拐点。

首先，工会建设的布局重点应当从国企向混合制企业延伸。在计划经济体制下，工会建设是一项法定任务，但自上而下的“摊派”往往流于形式。我们现在所说的工会建设，应该出于企业的自觉自愿，需要自下而上的明确工作内容。比如在资金链紧张问题上，工会应当参与决策，防止资金占用、盲目担保等弊端的出现；而在资金链断裂，老板“出走”后，工会要有能力组织生产自救。通钢事件的悲剧告诉我们，要想使工会在关键时候“显灵”，企业平时就要“烧香”，不要冷落“泥菩萨”。此次全球金融危机发生后，南方的民企在反思中试水“改制”，酝酿“将对国有企业监管的有效办法逐步引入民营企业”，“成立民营企业党工委和纪工委，视情委派党组织负责人进驻大中型民营企业”。在这种改制的“轮回”中，工会建设没有理由再次被边缘化。

其次，工会的工作方式应当从被动服务向独立发挥作用转变。《工会法》规定：中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。但是，当职工需要自下而上的表达自己的利益诉求时，工会就需要相对独立地发挥作用，进行创造性的工作。在工会持有企业股份的时候，更应当如此。

再次，服务对象从全员工会向弱势群体倾斜。在我国，所有者、劳动者、管理者都被看作是工人阶级的一部份，民营企业家也可以被评为劳动模范。随着收入渠道的多样化以及收入差距鸿沟的形成，工会必须向弱势群体倾斜，向劳力股倾斜，成为以人为本的维护者。一方面，工会要替体制内的中低收入者说话：另一方面，要努力将体制外的劳动者团结在自己周围。否则在内部利益冲突、意向分歧时，工会在劳资双方之间都难有话语权。

从实际出发破解工会协奏曲难题

公司治理定位于实现利益相关者利益最大化时，其任务应当是防止公司败德行为的出现，保持内部和谐，需要发挥工会“和而不同”的作用。“和而不同”要求工会能够在共同利益的基础上扮演好公司治理“天敌”的角色，其作用与市场竞争中的“天敌”异曲同工。这就要求企业在破解工会协奏曲难题时，要有在公司治理中培养“天敌”的胸怀。

正确处理企业向工会提供经费保障，与允许工会和企业“作对”的矛盾。工会作用的发挥要有一定的经费保证，使工会能够有尊严地开展活动，不至于为五斗米折腰。这除了企业要遵守不能开除工会负责人的法规之外，还可以采取一些积极的措施，比如按营业收入比例计提工会经费，赋予工会一定的股权或者期权，将分散的劳力股、知识股，交由工会按约定统一行使等等。企业既要“养”工会，又要让工会在公司治理中与自己“作对”，看起来矛盾，实际上有其一致性。如果说赋予经理人以股权是正面激励，“养”工会则是对批评的激励，可反向论证公司决策的可行性。企业归谁所有是一回事，而其是否“所在”又是一回事；企业能否增值是一回事，能否正常运转又是一回事。正、负激励兼顾，可以使两方面有机地结合在一起，有利于双赢和多赢。

正确处理在制度上重视工会的话语权，与工会话语权被既得利益俘获的矛盾。全国总工会重申，企业“职工的裁减和安置方案等涉及职工切身利益的重大问题未经职工代表大会审议的不应实施；既未公开又未经职工代表大会通过的决定视为无效”，这无疑是正确的，需要通过企业的公司治理制度来落实。但是同时需要防止工会话语权被既得利益俘获，防止工会个别领导成员“贵族化”。当工会领导成员享有与高管同样行政级别的同等待遇，当他们是退居二线的高管或者是老板的亲戚时，即使他们参与决策的所有环节，也很难替劳动者说话。比如某集团公司在一次住房团购中“等级森严”，因为工会领导得到实惠，即使普通员工很难入住，也不会遭到工会的反对。类似问题的解决需要采取相应的组织措施加以改进，应当有普通劳动者意志正常的沟通和集中渠道，不至于使工会话语权沦为个别领导或者部分成员的话语权。

正确处理职工利益只能在“单位”解决，与通过向社会求助来实现的矛盾。这是“单位人”现象在新形势下的表现。劳动者的切身利益与“单位”的命运密切相关，彼此之间的收入仅因“单位”不同而可能有天壤之别。由于条块分割，工会因“单位”的限制很难有所作为，由行政区划而设立的上级工会很难对所属区域的工会产生实质影响。因此可以考虑设立不同行业、不同阶层的跨“单位”的工会，企业工会在公司治理中的意志表达可以与跨“单位”的工会协同一致，以增加自己的权重。企业对工会的类似行为应当给予充分的理解，因为这有助于维护企业形象，不至于由个案处理不当负面影响扩大。与其在社会舆论的压力下履行义务，不如及早取得所在行业、所在阶层跨“单位”工会的支持。

责任编辑：赵晶华