周雅娟

紧迫感——决不应该是一句火烧眉毛时的“口头禅”。

它是多变形势下能否具有生存能力的核心要素！

变革中的最大错误

13年前，哈佛大学著名教授、“领导科学”大师约翰•科特在他那部《领导变革》一书中，依据对不同组织里大约100项大规模变革案例的分析发现：其中仅有10%取得了有效的预期目标。而这10%案例所遵循的模式，第一个步骤，就是在组织中建立足够强烈的紧迫感！

7年前，科特又出版了《变革之心》。本书仍然是在数百次采访和跟踪调查的基础上，记录了那些大规模行动中每个阶段里所发生的重要事情。这时他回想起自己屡屡被问道：“在试图进行变革时，人们所犯的一个最大错误是什么？”科特再三考虑后明确回答：“那就是没有在足够多的人当中建立足够强的紧迫感，并以此为跳板，向某个新的方向奋然一跃！”

是什么阻碍了组织中的这种紧迫感呢？科特再次得出结论：紧迫感的第一大敌人就是自满情绪。他发现：一个组织的鼎盛时期10年前也许就结束了，但是从那时产生的自满情绪却可能持续至今。而这种情绪将会使组织的梦想永无实现之日。紧迫感的第二大敌人就是虚假的紧迫感。虚假的紧迫感会使组织采取许多积极的行动、狂热的情绪：一个会议接着一个会议、制造大量的书面文件、快速地原地打转而全无目的——这些往往会影响人们把握关键的时机去处理重要的问题。

今天，科特就把他最新完成的《紧迫感——在危机中变革》一书推到了我们面前。

增强真正的紧迫感

任何取得紧迫行为的背后，不仅要有一套思想，也不仅仅是我们感觉有一个很大的危险或机遇。真正的紧迫感背后是各种情感的组合：一种现在就做、争取胜利——发自内心的决心；当这种决心开始影响行动，就会全力以赴地解决重大问题，不断提出必要的新建议或者就别人的建议进行合作的心态；排除困难去实现更加宏伟的目标，努力做到每天都有所进展，随时取消意义不大的活动，以便把时间都用在刀刃上的举措。记住，情感比思想更有影响力！

科特坚持认为变革的真正动力不仅仅是“脑”，而是“心”，是人们发自内心的情感。因此，要增强组织真正的紧迫感：根本上要晓之以理，动之以情；要尽力消除猜疑，因为这是沟通的最大敌人。同时，要向大家提供重要的事实，一流的信息、数据、逻辑，以确定新的需求和新的目标。当然，需要告诉大家的不仅仅是新的奋斗目标，还包括振奋人心、坚定决心的目标，以此来赢得人们的感情和大脑。

而具体的策略则是：1.不断地向大家引入外部的现实，从而努力缩小与内部“自我天地”的差距；2.每天都带着紧迫感行事，决不自满，也决不焦虑和恼怒；3.从危机中发现机会，永远保持清醒，谨慎行事，尽量避免草率、幼稚；4.回击NoNo族。

什么是NoNo族？他们往往会竭力败坏正在努力建立紧迫感的人的名声，或习惯性地拼命破坏各个改革项目。科特提出了对付NoNo族的三种有效方法：分散挑拨离间者的注意力，严重者要将其赶出组织，利用将其行为公之于众的做法形成环境压力。管理

责任编辑：王 缨