要么对不该激励的人激励，要么不顾事实打着激励的旗号搞天价薪酬，这不仅仅会造成国有资产的流失，更会造成企业机制的扭曲和公平的完全丧失。

盡管在2009年1月24日，财政部就下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》，特别强调“要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬”，尽管奥巴马也给华尔街高管发出了“限薪令”，但中国券商国泰君安最近仍爆出给高管开出天价薪酬事件，《南方都市报》近期载马光远文章说，即使没有相关的参照，没有经济危机的外围语境，一个国企动辄平均百万年薪也根本没有任何合理性。

天价薪酬绝非国泰君安一家独有，而是国有金融行业的普遍现象。作者并不否认激励机制的重要性，且视之为中国改革开放30年成功的主要经验。但他认为，对于中国的国有企业，特别是金融企业而言，根本不具备支撑“天价薪酬”的公司治理机制。

作者提出三点质疑，其一，在一个以“任命制”为主的人事模式下，一个本来月薪只有数千的公务员，因上级部门的任命摇身成为企业高管，一下子成为合法坐享数百万年薪的高收入者，制度的合理性何在？其二，高管的薪酬名义上由股东决定，由董事会决定，甚至由所谓的“薪酬委员会”进行考核，但事实上都是公司高管自己说了算，制定薪酬完全就成了高管们的“自娱自乐”。第三，高管薪酬非常不透明。

文章说，中国国有控股的金融企业的“激励机制”完全沦为“伪激励机制”，也就是表现为要么对不该激励的人激励，要么不顾事实打着激励的旗号搞天价薪酬，这不仅仅会造成国有资产的流失，更会造成企业机制的扭曲和公平的完全丧失，而这种“伪激励”比不激励更戕害公平和正义，亟待规范。