郭张英

人才是企业生产和发展的动力和源泉。谁拥有了一大批高素质的企业管理、技术、营销等方面的人才,谁就能够在竞争中处于领先地位。烟草企业若想留住人才,就必须结合企业自身的实际情况,从调整人才政策、完善用人机制、优化创业环境、增强人才吸引力等方面入手,加快人才资源的开发与建设。“以人为本”才是企业的“胜”经。

一、强化人才开发和使用

当前烟草企业人才分布不够均衡、高层次管理人才和复合型人才缺乏。因此,在做好引进人才的同时,根据烟草企业目前发展现状,还应注重企业内部人才的培养,立足本企业现有人才存量的盘活。调配和有效利用现有人才资源,挖掘现有人才的聪明才智,扩展其才能,提升其进一步为企业发挥智力的积极性,把人才的开发、培养和合理利用以及建立人才储备库作为企业发展的重要战略举措。

1.吸纳人才。当前在企业经营活动过程中,知识型人才和专业技术人才发挥作用所取得的明显效果和所带来的经济效益越来越备受人们的关注和承认。因此,在当前形势下,烟草企业人才政策的支点应是为知识型人才和专业技术型人才营造适宜的创业环境;而烟草企业人才政策的支点应是在稳定企业现有人才的同时,积极引进一批杰出的企业严重短缺的知识型人才和专业技术人才。而要吸引优秀的人才首先须有优惠的政策,事实表明,优惠的政策有磁石般的效应,谁的政策优惠,谁就能够吸引更多的人才。针对外企通过高薪酬、重福利等优惠条件吸引国内大量优秀人才的现状,烟草企业应及时出台相应的政策,制定有关的对策,有针对性地做好企业人力资源能力建设。

2.培养造就人才。从知识角度来看,现代科学技术的发展导致知识快速更新,一个刚进入企业的大学生,5年以后,其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此,企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念,一种行为。著名学者道格拉斯麦格雷戈曾有这样一个比喻,根据我们对人性的了解,一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式,如何采集各种有用的“种子”,把它们播入适宜的土壤,为了它们施肥、浇水、调节光照,必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中,但组织在创造环境,提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展。

3.合理使用人才。随着知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快,人才战略日益成为企业经营中的首要战略,企业间的竞争也集中地表现为人才竞争。因此,在企业内部建立科学的用人机制和激励机制,已成为现代经营者的共识。然而,仅仅拥有丰富的人才资源还远远不够,企业必须根据自身发展目标的需要,使各种不同年龄、知识、技能和专长的人才合理配置,形成完善的人才结构体系,企业的人才资源才能发挥最大效能,实现持续发展。

现代企业在实施人才战略中,选拔人才是量才适用的先决条件。选拔人才的基本途径是内部发掘和外部引进,而内部发掘则是最经济、最便捷、最有效的途径。适时适量引进外部人才,也是改善企业人才结构的重要手段。它可以给企业输送新鲜血液,带来先进理念,增加人才间的竞争,并刺激内部人员自觉提高素质,更好地投入工作。

二、建立健全人才激励机制的举措

经过近几年的改革,行业原有的分配观念、分配机制已被打破,并在向按劳、按知识分配的目标迈进,对员工的激励作用也日趋明显。建立人才激励机制,有利于把人才的积极性充分调动起来,有利于把人才的创造性充分发挥出来。但要建立良好的人才激励机制应从以下四个方面考虑:

1.认清建立激励机制的目的。企业建立激励机制的目的就是通过有效的机制充分调动起全体员工的积极性,激发出员工的无穷潜力,更好地促进企业目标和个人目标的实现。而这只有靠满足人的各种需要才能实现。因而,企业在建立员工激励机制时,要想办法了解并满足员工多元化的个人心理需求,确保激励机制的合理性和实效性。

2.把握建立激励机制应遵循的原则。一是公平原则。体现的是多劳多得,让每名员工在对报酬与贡献进行比较时觉得公平,感到满意;二是实事求是原则。要根据客观存在的需要,施以相应的刺激和鼓励;三是适时性原则。把握最佳时机,适时奖励,以提高激励效益;四是尊重人的需要,增强员工回报组织的动力;五是坚持物质激励与精神激励并重的原则和坚持激励手段和激励效果的一致性原则;六是坚持激励与约束相结合的原则。

3.采取多种形式的激励手段,充分激发员工潜能。(1)物质激励。作为烟草行业,物质激励应重点从以下几个方面入手:一是要打破薪金分配和奖励中的平均主义,对那些工作表现出色、为企业做出突出贡献的员工,应给予重奖,让为企业贡献大的那部分人先富起来,从而激发全体员工奋发向上的工作热情。此外,要敢于拉开高层职员和普通员工薪酬上的差距。二是在薪酬分配上,要建立以绩效为依据的分配机制。员工凭竞争上岗,靠贡献取酬,形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的合理分配机制,破除涨工资人人有份的惯例,不论资历,不论职务,只讲贡献,严格按工作的质量考核。减少收入中固定部分的比例,增大员工收入中活的部分(即奖金)的比例,更好地体现“收入看贡献”和“多劳多得”的原则,更好地调动员工工作的主动性和积极性。三是要建立完善的员工保障机制。应为员工及时办理各项社会福利保险,如社会医疗保险、社会失业保险、社会养老保险等等,使员工增强对公司的好感和依赖。

(2)精神激励。精神激励即注重用精神因素鼓励员工努力工作,调动他们的积极性:①把尊重当作激励。企业的员工激励机制一定要建立在充分尊重员工个人利益的基础之上。一是尊重员工的人格,这往往会产生比金钱激励大得多的效果;二是尊重员工的意见,就是要员工自己做出承诺并努力实现,充分发挥参与管理的作用,实现团队的沟通与互助,提高组织效率;三是尊重员工的发展需要,企业应了解并帮助员工达成自己的职业计划,使之有助于企业目标的实现;四是为员工营造良好的事业发展机会,使员工随着企业的成长,能够凭借自己的努力及对企业的贡献,获得公平合理的职位升迁、学习深造、或是创造新事业的机会;五是创造令员工心情舒畅的工作氛围。通过平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团体活动,使员工在工作场所中找到快乐,而这正是员工达到最佳工作状态的关键。同时应持续创造一个环境,让员工能把一些忧虑的事情留给企业去处理,这样他们才能专心为企业服务;六是作为企业的管理者要善于发现和不断激发生产经营中员工的创新热情,对有突出贡献的员工给予重奖,让他们有一种实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感;七是加强平等、有效的沟通。这不仅能消除管理者与员工间的矛盾,还能激发员工的创造性和培养员工的归属感。而管理者必须是平等沟通的积极倡导者,必须首先主动找员工沟通,久而久之才能形成平等沟通的风气。

②用企业精神激励员工。现代企业管理中,最有效的管理方式是逐步过渡到运用“企业精神”激励员工,把外激励转化为内激励,实现激励的最高境界。一方面,外激励有其自身无法克服的缺点。外激励只对部分员工有激励作用,而对另外的员工则可能是无效的,或效果很差。外部力量激励,充其量只能维持一般工作效率,维持企业的一般运转,很难大幅度提高工作效率,并开拓企业工作的新局面。而内激励则具有不可比拟的优势。它可以依靠职工认同的目标、理想、信念等精神因素去强化自己的工作动机,激发自己的工作主动性、积极性和创造性,创造出人们意想不到的奇迹。因此,企业可以通过加强企业文化的建设,凝炼出积极向上、拼搏进取的企业精神,在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力,成为员工自我激励的一把标尺,激发员工巨大的工作热情。

③发挥榜样的激励作用。“榜样的力量是无穷的”,树立榜样是效果更好的激励。作为企业的管理者,首先要通过自己高尚的思想品德、以身作则的模范行为为员工树立好的榜样。身教重于言传,当企业领导者身先士卒,为企业发展呕心沥血,用服务为他人引路时,他就会成为员工学习的榜样,就会在企业中形成一股强大的凝聚力,激发全体员工去为企业的发展不懈奋斗;同时,企业管理者还要对表现出色、贡献突出的员工给予重奖,并树其为榜样,使其他员工看到为企业创造财富所带来的好处,从而激发他们的潜能,为企业创造更大的财富。

(3)情感激励。情感激励既不是以物质利益为激励手段,也不是以精神理想为激励手段,而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式。其主要是通过调节人的情绪系统,实现激励的目的。情感激励要求企业管理者把每一名职工当成自己的亲人,使他们感受到,企业不是以他们为获取利益的手段,而是把他们视为企业大家庭的一员,从而确保了职工的忠诚和工作积极性。

4.形成有效的约束机制是激励机制建立的必要条件。约束与激励是有机结合、缺一不可的。要建立良好的激励机制,就要同时形成有效的约束机制,使企业对员工的激励是约束中的激励,是基于责任的激励。这种约束机制包括在企业内建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度等。这些制度在企业内部具有权威性、约束性,全体员工必须人人遵守、自觉维护,谁违反,就要承担相应的责任。

(作者单位:陕西渭南市白水县烟草专卖局)