惠宁 高军 董斌

随着全球经济一体化的发展和我国石油企业建设综合性国际能源公司的奋斗目标的提出,为保障国家能源安全、获取和掌控更多的海外油气资源,适应资源国要求实现我国石油企业国际业务规模、有效、可持续发展。近年来石油企业对合作人才的需求呈现出快速的增长。如何科学合理的培养石油企业的对外合作人才已成为我国石油企业需要迫切解决的重要问题之一。

一、石油企业对外合作人才培养的现状

随着与国际经济的接轨和国际化公司建设的发展,石油企业近年来也相应的加强了对外合作人才的培养,取得了一定的成效,但是受传统人力资源管理理念的影响,石油企业在对外合作人才培养方面仍然存在诸多问题:如仍然没有确立科学的对外合作人力资源管理理念,缺乏科学合理的对外合作人才培养机制等等。

1.对外合作人才培养理念落后。认识不到位,没有认识到对外合作人才的培养是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业领导尽管知道对外合作人才培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。

缺乏科学地引进对外合作人才的理念。仍然把对外合作人才人力资源仅仅视作是成本,并且把减少人力投资作为降低成本的重要举措之一,没有一个科学地引进人才理念做指导。

缺乏科学的对外合作人才使用理念。在对对外合作人员的管理上有时过分强调人适应工作,重事不重人,在一定程度上把人看成被管理和控制的工具,对对外合作人员的管理多为事中和事后的被动反应型管理,表现为一个操作式的管理模式。把对对外合作人员的培训、考核、调动、退休等人为隔开,孤立的进行管理,造成各环节相脱节,在一定程度上影响了对外合作人员的工作积极性。

2.缺乏科学合理的对外合作人才培养机制。目前,石油企业缺乏科学合理的对外合作人力资源考核机制。许多企业对对外合作人员培训既无科学、系统的计划,又缺乏针对性的培训方式内容,随意性大,故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划,因此或即使开展了培训开发工作,也往往因为缺乏系统规划,培训内容缺乏针对性与前瞻性,形式单一陈旧,难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。另外相对于对外合作业务的快速发展,还存在一些突出问题:人才总量不足,结构和布局不尽合理,素质还不能适应国际化经营的需要;对外合作人才的不合理流动和流失比较严重,部分经过培训又具有实践经验的对外合作人才不是流向其他工作岗位就是国外石油公司;对外合作人才管理工作力量分散,科学的人才工作机制尚未完全建立;对对外合作人才工作的投入偏低;市场配置人才资源的基础性作用发挥不够,人才流动的体制性障碍尚未消除,等等。因此,在日趋激烈的全球性人才竞争中,我国石油企业还面临着严峻的考验。

二、石油企业对外合作人才培养的方法

1.转变石油企业对外合作人才培养的理念。自20世纪70年代末以来,我国实现了持续30年的经济高速增长,同样我国石油企业在这30年里也实现了跨越式的发展,用一代人的时间,完成了别国需要几十年甚至上百年才能完成的增长,为了保障这种发展势头、保证可持续发展,加强对外合作人才的培养是关键。石油企业进行对外合作人才管理创新的关键在于思想的创新。制定长远的对外合作人才培训规划。

从事石油资源勘探开发的石油企业,是资金、人才和技术密集型企业,要保证其持续健康发展必须破除“一日成才,终身受用”的观念,在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。

第一,要牢固树立以人为本的人力资源管理思想,牢固树立人的主体地位。打破传统的劳动人事管理约束,不再把人当成任何形式的工具或手段,而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘,为他们提供、创造各种条件,使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。第二,树立科学的人才使用和成长理念,合理使用和培养企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才。在引进人才的过程中,不仅要看其学历、职称,更要考察其思想品德,为油田引进德才兼备的优秀人才。应建立油田企业内部公平竞争机制,创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系,在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在具体使用人员时,还要考虑油田生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素,使用人才上不光要注意人才的个体差异,也要注意岗位的差异,因人录用,知人善任,让职工充分发挥自己的才智,充分调动广大职工的积极性,使职工个体努力目标都得到实现。此外,还要重视人才培养,营造良好的外部环境,满足人才成长、发展的需要。

2.明确石油企业对外合作人才培养的目的。石油企业人力资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上,预测对外合作人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向,依据各类人才在不同时期的成长特点,制定相应的教育培训规划,并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划。企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性,利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点,逐步营造学习型企业的良好氛围。以满足生产需要开展对外合作人员培训。石油企业在不同发展时期,对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要,本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识,确保按需培训以提高针对性。

在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期,要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训,选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识,组织强化外语培训,为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。

3.实施石油企业对外合作人才培养的方法。石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的,其成才过程有一定的规律性,因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上,实行分层次培训。

对第一层次的技术工人来说,他们是引进设备的直接使用者,他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次,培养目标是学用一致,结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担,教师可以在内部找,也可以从外面请,还可以和高校联合办班。

对第二层次的技术干部来说,他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题,对引进的设备和技术消化、吸收、总结,为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法:

第一,参加行业学会举办的一些短训班、研究班,加强与同行业的技术交流。第二,由于生产和跨学科发展的需要,技术人员经常需要增补跨学科的知识,此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训,可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域,可以安排长期进修,时间三个月至一年、两年,在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识,可以参加普及培训,时间为一、两年,主要是按企业需要委托大学代培。

对第三层次研究开发人员来说,他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发,工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法:

第一,和国内一流高校及科研机构密切合作,将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。第二,将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来,和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息,有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。

对第四层次前瞻性人才来说,他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平,对行业的未来发展趋势做出准确的预测,研制出世界一流的技术,使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地,能够真正在国际市场上与国外同行竞争,抢占国际市场份额,最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养,可以采用在国外设立研究机构的方法,聘请世界一流的研究专家,让前瞻性人才与他们一起工作;还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。

4.创新石油企业对外合作人才培养的机制。人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性,从而达到提高经济效益的目的,为此,要加强对油田企业激励机制的创新,首先,要改革分配制度。目前油田企业引人才的关键还是薪金,而现行的工资水平与企业的经济效益不能同升同降,普遍缺乏市场竞争,应建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。其次,需要健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制,建立以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动,个人的岗效工资随个人的劳动贡献而变化,从而打破了现行岗位技能工资“大锅饭”的分配现状,体现了职工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收人分配制度的基本特征,有利于调动单位和职工个人的积极性。再其次,还要建立利益共享机制,鼓励经营者和员工持股,采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式,以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。最后,重视对员工的培训激励。在开展员工培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据培训内容确定培训方式以及培训效果反馈四个环节,以确保培训工作有的放矢,提高员工培训质量和效果。此外,在优化人力资源配置过程中,要结合员工技能鉴定和评价考核结果,严格实行“三岗”制度,形成优胜劣汰的竞争局面。并结合分配制度改革,拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位分配差距,让能力与岗位薪酬挂钩,为用人和职工晋升提资提供依据,加强员工培训的激励性。

在知识经济时代,企业之间的竞争,本质上是人才的竞争。对人力资源的最大限度利用,成为企业管理者提高管理水平,实现企业目标的必然选择。加强对油田企业的人力资源管理的创新是实现油田企业长期发展,提高市场竞争力的重要举措。为此,油田企业要努力树立科学的人力资源管理理念,创新企业的考核机制和激励机制,充分挖掘人力资源的潜力和创造力,提高企业经济效益。

(作者单位:中国石油长庆油田分公司)