杨丽君

人力资源管理是传统人事管理的更高层次,有着比人事管理更完善的体系与更先进的理念,而大多数国有企业的人力资源管理仍旧停留在传统的人事管理阶段,这不仅与企业经营的方式不相适应,也与知识经济的要求存在差距,因此激活国有企业人力资源管理,对国有企业人力资源进行有效的管理开发,已成为现代企业管理的重要课题。

一、新经济条件下国有企业人力资源管理现状

在知识经济时代,以信息技术为核心的新技术革命从根本上改变了社会经济形态,企业面临的市场环境也发生了巨大的变化。首先,企业面临的市场向多元化、个性化发展,市场细分程度越来越高,群体市场被细分市场所取代。其次,企业面临消费者需求多元化、个性化发展要求,其生产经营转移到以满足消费者需求为中心上来。市场竞争的焦点不再是成本的低廉,谁能满足顾客的需求,谁就能赢得市场。再其次,企业面临的市场环境的不确定性越来越大,这种不确定性突出表现在竞争越来越激烈,技术创新越来越快,产品的寿命周期越来越短,消费者需求的变化越来越迅速。为了适应知识经济所带来的市场环境的变化,企业的经营方式正在或已经产生了根本性的变革,但是,大多数国有企业的人力资源管理仍旧停留在传统的人事管理阶段,这不仅与企业经营的方式不相适应,也与知识经济的要求存在差距,因此激活国有企业人力资源管理,对人力资源进行有效的管理开发,已成为现代企业管理的重要课题,它将直接决定着企业能否提升应对外部市场环境对人力资源的需求响应能力,实现企业内部人力资源配置的最优化,促进企业良性发展关键。

二、目前国有企业人力资源管理主要存在的问题与不足

1.观念陈旧,近几年对人力资源管理认识不到位。虽然“以人为本”“高度重视人力资本”已经成为一些国有企业的口号,但实际上在企业领导的日程表上,在公司的各项工作安排上,市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置,而人力资源管理则显得没那么重要。市场占有率,销售额,利润,新产品的研发和生产对于企业来说,关乎企业生存和发展。但是,这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况,真正决定企业可持续发展的关键因素是企业的人力资本。企业高层的这种短视以及对人力资源管理认识的不足是国有企业人力资源管理所面临的最严重的问题。由于国企高层不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性,也没有从行动上花大力气支持人力资源管理活动的开展,使得人事变革发展缓慢,实施战略人力资源管理也就无从谈起。此外,各业务职能管理层对人力资源管理重要性的认识也不够,因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合,使得各项活动的效果大打折扣。

2.人力资源的开发管理环节较薄弱。国有企业里,都有一整套人事管理规章制度,对人才的选用也有严格的标准和程序,但是绝大多数国有企业人力资源管理部门仅为原有的人事部门的化身,不担负或担负不起人力资源开发职能。把人的劳动作为一种在企业生产过程中的耗费或支出的“成本”来认识的,没有认识到人在企业中是作为“人力资本”而存在的,而资本是能带来剩余价值的价值,通过有效的开发管理可以创造更高的价值,是能够长期给企业带来利润,通过对人力资源的开发能够激发人主动改造物质世界,推动生产发展,创造财富和价值的潜力。因此许多国企不注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展,不去挖掘员工所具备的现实的和潜在的能力,尤其是对人的智力资源开发和人的能动性、创造性激励工作做的远远不足。

3.人力资源管理手段相对落后。人力资源管理涉及面广(企业内部,企业外部),政策性强,信息量大,种类繁多,随时多变,人力资源管理职能比较分散,人事信息收集难度较大,在人事数据加工中,对数据的分类、整理、统计、汇总等大部分都是重复性劳动,工作量大。因此,企业要在人力资源管理能力上实现一种跨越式提升,就必须全面实施人力资源管理电子信息化。近几年来,国内外与人力资源管理有关的系统和程序的发展都非常迅速,众多软件如雨后春笋般地不断涌现,人力资源管理系统(HRMS)作为软件产品越来越受到企业的关注,HRMS在西方发达国家已成为企业资源管理(ERP)中不可缺少的组成部分,而国内企业目前实施人力资源管理电子信息化的进展仍然很慢,许多国企人力资源管理手段相对落后。

三、激活国有企业人力资源管理的措施

1.树立人本理念,把人力资源管理视为企业管理的核心和基础。企业管理活动要以人为中心,把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。将人员视为资源,注重人员的培训与开发,将人力资源转化为人力资本。人力资源管理要把人力资源开发置于首位,通过对人员的不断开发建立起学习型组织,保持组织的创新性与积极性。认识到人力资源管理部门为生产效益部门,让人力资源部门全面参与到生产经营过程中,成(下转第41页)(上接第24页)为生产经营的重要组成部分。

2.切实做好人力资源开发管理工作。做好人力资源开发管理工作的前提是要依据企业发展战略做好企业人力资源规划工作,人力资源规划是确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况的工作,能够为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。在做好人力资源规划的同时对人员进行系统研究,本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训等开发管理活动,具体措施如下:

(1)进行动机性教育,形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。

(2)人员的甄选、调整和使用,运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。

(3)人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延;当员工能力有余时,增加其工作重量。

(4)建立完善的人员激励机制,最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。企业应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

3.推行信息化技术,提高人力资源管理水平。人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展,传统的人力资源管理手段,繁琐而且效率不高,随着计算机和网络技术的发展,信息化管理技术已经广泛地应用于人力资源管理,通过在企业内部推行人力资源系统建设,给人力资源部门配备合理的人力资源管理软件,就可以改善传统上数据不够准确、及时、全面和详细等诸多问题,使管理者工作更方便并掌握最新的、准确的企业人力资源信息,并对其进行复杂的统计与分析,从而充分发挥每个员工的潜能,为企业创造更大的价值,达到人力资源的有效管理,这种运用科学的管理手段与IT技术相结合的方法可以营造良好的用人环境,真正做到人尽其才,才尽其用,它可以大大提高了人力资源管理工作者的工作效率,用更多精力从事创造性的管理活动和其它的经营活动中,它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。

面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战,面对我国资源、资金短缺的硬性约束,企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。正像世界组织曾经对中国进行全面考察之后所指出的:中国的经济前景将取决于成功地调动和有效地使用一切资源,特别是人力资源。因此,激活国有企业人力资源管理也是我国国有企业健康、稳步、可持续发展的首要和关键。

(作者单位:西安卫光科技有限公司)