洪 晔

摘要：现今，人力资源外包在很多企业中都十分地流行。但在人力资源外包的过程中，存在着一系列的潜在风险，这些又需要运用企业的人力资源部门在企业人力资源外包的事前、事中和事后发挥作用。所以，本文对人力资源外包过程中人力资源部门的任务、作用和角色转变进行研究，在概括和总结前人的理论基础上加入了一些自己的相关的意见和建议。

关键词：人力资源外包；人力资源部门；角色转变

中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1008-4428(2009)11-102-02

从上世纪八十年代开始，在诸多十分流行的经济管理思潮中。“外包”这个概念可谓是十分夺目的。在一系列的诸如生产外包、物流外包等被充分地讨论和运用之后，人力资源外包现在日益引起人们的关注。近年来在西方国家里，人力资源外包已是很普遍的现象。对此，我国的人力资源部门也试图跟随这一流行趋势，对人力资源外包跃跃欲试。但是，纵观美国等人力资源外包的实际运用，我们发现在人力资源实际外包的过程中，还是存在一系列的潜在风险，这些风险的防范和规避，需要运用企业中人力资源部门发挥积极的作用。因此，本文着重研究在人力资源外包过程中，企业人力资源部门的角色转变、任务以及作用。

一、人力资源外包给企业带来的潜在风险

首先，企业在进行人力资源外包商选择上就存在着巨大的风险。按照信息经济学理论，在人力资源外包活动中，企业和外包商之间形成了“委托——代理”关系，这本来应该是一种亲密的合作伙伴关系，但是由于信息不对称性，企业在外包商的选择上就很难得到完备的信息。一旦企业没有进行周详的考察而选择了一家对自身企业不适合的外包商，结果对企业人力资源的发展乃至整个企业的运行都是不堪设想的。

其次，目前在我国人力资源外包还属于一种新生事物，没有完善的法律法规来规范外包商的运作，所以这种风险是显而易见的，其安全问题令人担忧。人力资源外包使得外包商掌握了企业内部诸如薪酬管理、知识产权、商业机密等一系列与保密和特色有关的内容，而这些一旦泄漏给竞争对手，不管是外包商有意的还是无意的。对企业的打击都将是致命的。

再次，企业人力资源外包会产生来自企业内部的冲突，这来自于两类：一是员工对企业实行人力资源外包的猜疑和顾虑：员工一方面担心自己的前途和今后发展：另一方面又担心自己在待遇方面会受到影响。二是管理人员对企业实行人力资源外包的猜疑和顾虑：管理人员一方面可能会对外包商的能力与专业水准心存质疑；另一方面可能会对外包效果存有不切实际的期待，认为从外包合同签署的第一天起，人力资源外包的服务水平就有立竿见影的改善。一旦公司的管理人员心中开始持有这两种观点，企业内部产生冲突就不可避免了。

因此，尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，但其能否最终在我国国内取得长足发展。还取决于以上的风险能否尽快得以控制，而对这些风险进行控制的最佳人员便是企业的人力资源部门。一旦企业决定进行人力资源外包，只有依靠人力资源部门在外包整个过程中发挥作用才能保证外包的顺利进行。

二、人力资源部门在实行人力资源外包前的职责

(一)进行可行性分析及成本效益估算

可行性分析是根据企业的情况看自身企业人力资源外包是否可行。在这个问题上，最有发言权的恐怕就是企业的人力资源部门了。这时，人力资源部门必须通过成本核算来检验人力资源进行外包是否值得：外包前的成本包括人力资源部门进行招聘、培训、奖惩等方面的费用：外包后的成本包括付给外包公司的费用、签订合同、监督合同执行的费用，再减去外包后生产率的提高、人力资源部对企业战略性的参与而得到的收益等。若外包后的成本小于外包前的成本，则人力资源外包就是值得的，反之人力资源外包则是不值得的。当然，除了考虑这些显性成本还必须考虑一些隐性成本，如员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度降低及组织混乱等造成的潜在损失。

(二)确定进行人力资源外包的项目

显然，不是企业中每项人力资源活动都能进行外包的，对于哪些职能可以外包，要考虑人力资源活动的特殊性。这里不妨利用Alan Speaker关于人力资源管理活动的概念模型，从可交易性和战略价值两方面来考虑：可交易性高，则完成这些活动不需要高水平的人际关系技巧。多数可以被程序化；战略价值高，则对企业推行竞争战略的能力有直接影响。同时，事实证明在现实中，很多企业对战略价值低、关联性低的活动实现了大量的外包，而对管理层十分重要的战略价值高、具有关联性的活动则仍保留在企业内部。

(三)选择合适的外包商

在人力资源外包的过程中，外包商的好坏直接关系到人力资源外包的成败。一般企业选择外包商时着重考虑的是服务机构的信誉和质量，因为企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作选择服务机构时，必须确信其可靠性，否则企业机密一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。

三、人力资源部门在实行人力资源外包过程中的作用

(一)时时监控并保持好与外包商之间的平衡关系

将人力资源进行外包实际上就是将人力资源中事务性的工作由企业的幕后推到了企业的台前。所以人力资源部门在与外包商合作过程中。必定要在“控制”和“放任”之间找到一个平衡点。如果过于强调外包商的独立性，这虽然给了外包商很大的运作空间，但很容易造成对其失去控制，不利于企业开展业务；但过多的监视对方，会使外包商觉得企业对他不信任。以致在合作过程中以不诚实和对公司不负责的态度来处理业务。这样受损失的只会是企业本身。所以，人力资源部门在外包时一方面要进行时时监控；另一方面适时激励外包商。促进他们提高服务质量。

(二)注意与员工进行有效沟通

在人力资源外包过程中，人力资源部门要把外包的及时信息和策略传递到公司的各个层面，让员工能够清楚地看到外包给公司带来的转变，让他们看到外包不仅仅是为公司的利益着想，同时也不会忽视员工的利益。对那些有顾虑和猜疑的员工。人力资源部门更是要做好充分的沟通。给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反外包将意味着企业更为重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。

(三)建立风险预警管理体系

常言道：“生于忧患，死于安乐。”人力资源部门应该在进行人力资源管理外包过程中，要建立从信息采集、状态分析到管理评价等一系列制度来创立风险预警管理体系，时刻关注外包进程的变化，为企业的管理者决策提供合理的依据，使企业防范于未然。同时，还与供应商保持良好的关系和有效的沟通渠道并加强监控机制和预警体系的建设等来提高人力资源外包风险管理的效率，从而使企业和外包商之间形成双赢的合作关系。

四、人力资源部门在实行人力资源外包后的角色转变

(一)发挥战略规划作用

随着人力资源外包业务的不断发展，人力资源部门可以从日常行政管理职责中解脱出来，能够参与企业高层的战略规划职能，成为组织经营战略的决策者和战略伙伴，企业新观念的引进者、思想创新者和组织的推动者。人力资源部门对外必须具有敏锐的获取有成本优势的人力资源职能的洞察力；对内要积极参与整体战略规划的制定和执行，并有效协调人力资源的各项职能。实际上，这时的人力资源部门才会发挥其真正的战略性作用。

(二)建立学习型组织

彼德·圣吉认为，学习型组织是这么一种组织：“在其中大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起学习如何共同学习。”进行人力资源外包以后，人力资源部门可以有足够的时间和能力去进行他们的核心工作——构建学习型组织，并在此基础上，发挥主导性作用推动企业的管理创新，以使比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。

(三)规划员工的职业发展

人力资源部门在进行人力资源外包之后。一般留下的工作都是具有独特价值的，如企业人力资源长短期规划、员工职业生涯规划等。而从职业生涯规划的角度说。人力资源管理者应将员工的成长机会与企业的发展目标结合起来，满足员工的合理需求，为员工的自我发展创造良机，以激励员工的士气，使员工自觉承担起为企业服务的责任。

五、总结

随着人力资源外包理论的不断成熟和发展、人力资源外包市场的日益完善，外包将会对企业的人力资源事务起到很大的作用。同时。人力资源部门通过外包过程中风险的控制以及很好发挥事前、事中、事后的职责和作用可以实现人力资源外包的顺利进行，这样，人力资源部门便可以把精力投入到更有价值的方面去，从而实现人力资源部门角色的真正转变。