汪 霞

摘要：随着知识经济的发展与深化，知识资本、人力资本已经成为组织的核心竞争力，企业效益的提升最终要落实到知识的载体——知识型员工上。在我国贯彻计划生育政策与逐步普及高等教育后，80后知识型员工正在成为企业中的骨干力量，对企业的发展起到举足轻重的作用。本文将基于80后知识型员工的特征，结合现今我们企业激励机制，探析如何对80后知识型员工给予有效激励。

关键词：80后；知识型员工；全面薪酬；激励

中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1008-4428(2009)11-100-03

一、80后知识型员工内涵和特征

(一)知识型员工的定义

管理大师德鲁克在《明天的里程碑》中率先提出“知识工作者”的概念，即指那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比在《管理知识员工》中指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多余用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产后带来附加价值。”著名咨询企业——安盛咨询公司认为知识型员工包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助性专业人员。通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作的员工均被称为知识型员工。

(二)80后定义

“80后”一词源于社会学家们讨论一部分群体时的代称，是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人(计划生育发展的新阶段1979年至今)的代名词。以此讨论中国有史以来第一次用法制限制人类生育后所面临的问题及80年以后所出生的独生子人群所面临的生活、成长、文化发展问题。后来此词被广泛的作为1980年1月1日－1989年12月31日出生的人群代名词。

二、80后知识型员工特征与激励因素

(一)80后知识型员工的差异原因

“80后知识型员212"相较其他知识型员工的特殊性源于他们生长的社会环境与家庭环境的特质。从社会环境上说，这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”与他们的父辈进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文化大革命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限：而“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负等等：从家庭环境上说为这一代人在“6+1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征，另外值得关注的是由于独生子女政策的落实，男女平等的观念逐步深入，大量80后的女性知识型员工涌现在现代企业中，和男性知识型员工共同奋斗，对于她们的潜能激发是新时代下值得关注的问题。

(二)80后知识型员工的特征

1、强烈的自主化意识。来宾斯坦的X－低效率理论认为：个人可以是效用的极大化者，也可以不是效用的极大化者，不是所有的环境导致个人表现出最大化行为；在可获取的知识被使用的时候，个人的主观能动性就会产生重要的作用。80后知识型员工崇尚自由，忠诚于自己的职业而非自己所任职的企业。当组织的价值观与个人的价值观产生偏差的时刻。80后知识型员工往往选择“用脚投票”。对于这样的群体传统的命令、指挥式的管理方式往往难以吸引和保留80后知识型员工，只有发挥他们的主观能动性。充分尊重的他们的个性，他们才能更好地将知识转化为企业的生产力。

2、明确的自我发展需要。80后知识型员工历经改革开放繁荣时代。职场中成功的榜样式人物趋于年轻化，成功的途径也日益多元化。再加上市场经济的繁荣滋生出大量工作机会。这些都造就了80后知识型员工较强的个人成就导向。愿意承担有挑战性的工作，对自己的职业道路有清晰的规划，他们的发展和企业的发展必须实现双赢。

3、较强的自我学习欲望。中国80后知识型员工适逢互联网科技迅猛发展，他们获取信息能力强，视野宽阔，深知知识更新的重要性。需要企业给予学习的途径与时间。而企业要保持基业长青需要技术上的不断创新与管理的持续优化，这些都依赖于知识型员工素质的提升与产出的增加，因此企业需要进行必要的人力资本投资，塑造学习型组织成为现代化企业共同追求。

4、个体需求多元化。根据奥德费的ERG理论，人的需求分为三类，即存在需求、关系需求和成长需求。存在需求关系到机体的存在或生存，包括农、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。关系需求指发展人际关系的需求。这种需求通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。成长需求是个人自我发展和自我完善的需求，这种需求通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。

(三)80后知识型员工的激励因素

对80后知识型员工的激励因素分析需综合考虑到知识员工群体的激励因素并结合80后知识型员工的特征。

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励知识型员工的前四个因素分别为个体成长(33.74％)、工作自主(30.51％)、业务成就(28.69％)、金钱财富(7.07％)。安盛咨询公司经过大量的调研后，显示前五位的激励因素依次为报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。在我国中国人民大学张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工激励因素排序为：“工资报酬与奖励”(31.88％)、“个人的成长与发展”(23.91％)、“有挑战性的工作”(10.145％)、“公司的前途”(7.975％)、“有保障和稳定的工作”(6.52％)。中国科学技术大学郑超、黄攸立对426份问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”(48.12％)、“个人发展”(23.71％)、“业务成就”(22.30％)、“工作自主”(5.87％)。

结合前面所述的80后知识型员工的激励因素，笔者认为80后知识型员工主要体现在个体关怀、个人发展、薪酬待遇三个大方面上。在个体关怀上，80后知识型员工对企业的激励机制提出了个性化需求，需要和企业进行平等、充分的沟通，在良好的工作氛围中提高自己的敬业度；在个人发展上80后知识型员工希望从事自身认为有意义和挑战的工作，这给企业的工作设计带来挑战，并希望自身职业生涯随着企业的发展而不断上升；在薪酬待遇上80后知识型员工希望自己的所得与付出相匹配，并且用于自己拥有对企业发展起决定权的知识资本要求分享企业的剩余价值，并根据人生的不同阶段对福利有着不同的倾向性选择。

三、80后知识型员工的有效激励的实践思考

(一)建立以人文关怀为核心的企业文化

1、塑造自主与协作并存的企业文化。建立授权式的组织结构，这种组织结构具有两个特点：一是上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导责任，使其在专门的业务领域成为超过上级的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程。在惠普、通用汽车、施乐等世界知名公司SMT(Self-management-team)已经日益成为企业中基本组织单位。在这种管理模式下，企业每个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法，这样使员工的个性和创造性得到了极大的发展，必然会赢得80后知识型员工的青睐。

2、营造细致关怀的工作氛围。在芭芭拉·格兰兹《留住你的金员工》一书中，提到了关爱(CARE)模型，C(creative Communication)创造性的沟通，A(Atmosphere and Appreci-ation for all)氛围与赞赏，R(Respect and reason for being)，E(Empathy and enthusiasm)共鸣与热情。运用这一模型现代企业在实践中需要建立双向沟通的渠道，通过员工的参与式管理强化管理效果，与80后知识型员工建立战略伙伴关系，并适时肯定他们在企业中的作用，鼓励他们创新和有效协作，让他们认同企业的价值观，成为企业的“同心人”。

3、建立融洽的人际关系，创造宽松的工作环境。知识型员工从事智力工作，固定的工作场所和时间对他们的价值创造不能起到决定性意义。可以对知识型员工实行弹性工作制，对他们的上班时间和工作地点不做强行约束。满足知识型员工的心理需要。同时在企业中明确绩效导向，消除官僚作风，提升团队的凝聚力，让员工的重点集中在实际工作中。激发80后知识型员工工作热情。在企业中快乐工作。

(二)搭建个人发展的良好平台

1、建立学习型组织。首先企业内部建立“扁平化”组织结构，减少企业内部管理层次，这样可以使组织更适于学习和建立开创性思考方式。除此之外，项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程等都有利于组织开展系统性的学习。其次，组织应当塑造学习的氛围，开展系统性的培训，引进导师制对知识、技能、经验进行有效的传帮带，平时策划组织专题的研讨会等，进行多形式、频度适中的学习活动。并及时检验学习的效果，树立学习的标杆。最后，企业要有大视野，注意行业动态，向标杆企业学习。

2、赛马不相马。在企业内部创造更多的机会，实行平等竞争，对人才的评判不停留在某一人、某一时的印象中，而是在实际的工作中综合断定人才的实际水平。现有的专项工作锻炼、轮岗、代理授权、岗位竞聘答辩等活动都可以有效调动人才的积极主动性，对于个人成就导向普遍较强的80后知识员工而言可以起到良好的激励作用。

3、开展规范的职业生涯管理。应根据企业的职位资源与员工的职业锚(职业锚。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。进行科学和实操性强的职业生涯规划，职业发展同时考虑专业发展和管理发展，不要让员工认为只有做官才是发展。

(三)完善薪酬待遇体系

1、保证公平合理的评价机制。企业应当建立关键业绩指标科学、公正地评价80后知识型员工工作业绩，从价值创造、价值评估、价值分配三个环节设计奖酬机制。奖励向优秀团队、优秀个人倾斜，在企业内杜绝大锅饭现象，明确帕累托定律即20％的人创造了80％的绩效，通过有序的竞争与公平公开的工资制度，激发出员工的潜能；

2、提供菜单式福利。鉴于知识型员工的独立性和差别性，企业可以设计出一套福利体系，由员工自行选择，对于特殊群体如高端专家、女性员工给予制定特别福利，让福利更加贴合员工的需要，从而提高福利的激励效果；

3、股票期权激励。美国管理学家彼得·德鲁克在他的新作《后资本主义社会》一书中就提出，在知识经济时代，知识信息的创造、加工、传播和应用正在成为经济增长的最重要的源泉。智力资本已经成为继财务资本和劳动之后，推动企业不断发展的“第三资源”，经济的增长更直接地取决于对智力资本的投资和智力资本的运作。既然知识是资本的一种形成，那本拥有知识的知识型员工就应当分享企业的剩余价值。给予知识型员工股票期权激励，即让其的收益与企业的发展紧密相连起来，有助于树立知识型员工的主人翁意识。