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如何提高企业培训效果

2009-03-06王春兰

消费导刊 2009年1期
关键词:培训效果成果转化人力资源开发

王春兰

[摘 要]培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题,也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段,但是企业往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过分析目前企业培训效果的现状,发现培训工作存在的问题,并就如何提高企业的培训效果提出几点建议。

[关键词]人力资源开发 培训效果 成果转化

一、企业培训效果的现状分析

目前企业的培训工作还不够规范,致使培训的效果与预期的目标脱节,主要表现在以下几个方面:

(一)员工对培训的兴趣不高

企业虽然很重视培训,但由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节,许多学员上课注意力不集中,甚至经常迟到或早退。究其原因主要有:

1.学员对培训内容不感兴趣。据2005年网上调查,69.47%的企业员工对此表示不满,这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作,组织要求与个人愿望没有达成一致。

2.培训方法比较单调,缺乏互动性。由于企业在培训前没有根据课程内容与员的工作性质很好地联系起来,大多采用传授式的讲课形式,学员只是被动地听,即便是参与也是提几个问题而已。

3.培训组织工作不到位。培训部门应当有责任就每次培训进行细致地安排,或提供必要的后勤保障服务。如座椅的摆放、设备的调试、茶水的准备及现场气氛的布置等都应该考虑到。

(二)培训对改善工作绩效作用不大

企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效,以提高工作效率和企业利润,然而大部分企业看不到好的效果。据2004年调查统计,企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3%。由此可见,需要企业应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。

(三)培训结果对员工晋升的影响不明显

由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义,因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。比较而言,外资企业培训结果对员工晋升有些影响的比例较其它性质的企业高些,而国有企业则最低。这也说明我们国内企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小,而外资企业在员工培训中更加关注实效与激励作用。

二、提高企业培训效果的几点建议

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好,一方面可以提高员工素质,最大发挥其潜能,做到人尽其才,人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益,实现组织目标。那么如何提高企业的培训效果呢?现提出以下几点建议:

(一)注重培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节。但据2005年网上统计,企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%,企业规模越小其比例越高。由此可见,培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析,可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离,找出影响因素,然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法:

1.现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神,工作说明书及员工个人业绩的信息。

2.调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价,在培训的内容、时间和方法上达成一致,组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是,调查问卷的设计要合理、丰富、简洁,对象善于表达以及具有代表性。

3.访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士,访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。

培训需求分析的方法并不是单一使用的,往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。

(二)培训课程设计与讲师选择相结合

培训课程首先要确定类别与目标,然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点:

1.针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定,如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面,其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。

2.培训课程内容丰富,符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书,而应根据企业自身特点编写而成,多与案例形式相结合,让学员带着问题去学习,可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。设置好培训课程后,就要求选择与之相匹配的讲师,而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面。根据课程特点,主要按照“由内到外”的原则来选择讲师。如基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任;管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对好些;关于态度方面首先看能否通过其它途径解决(薪资福利、环境改善等),如果确实需要培训不妨靠咨询公司搞拓展训练,以改善团队合作、调整态度。不管是哪一类的讲师,只要是能够驾驭好课程,并引导学员达到课程目标的人就是好讲师。

(四)选择有效的培训方法

培训方法是影响培训效果的关键因素,培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择,并与培训目的、课程目标相适应。培训意在取得以下几种能力:(1)智力型技能,如程序性知识、语言知识;(2)认知能力,即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力;(3)操作技能,如写作、使用工具等;(4)态度转变。为保证受训者掌握并保存这些学习结果,在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法,包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。不管选择何种培训方法,在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相结合,以调动学习的主动性。

(五)培训效果的监督与评估

培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督,将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估;培训中要对学员进行调查,关注他们的热情态度,而不是考勤。培训后全面展开培训效果监督与评估,包括:(1)得到受训者直接主管的支持,即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。(2)对工作重新设计,营造成果转化的氛围,给他们创造应用的机会,以实现企业效差。(3)培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。但大多数企业只做到学习评估,即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方法,企业应当将培训与考核机制结合起来,绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。

(六)培训与其它激励措施的结合

一些企业存在“培训是一种福利,不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等这些想法,这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说投资是为了效益回报,而对受训者来说虽得到自身素质的提高,但未必在其它方面获得满意的回报,如果他们得不到,就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作,主要有(1)培训前的激励:树立培训目标,培训奖励措施,培训后将所学内容传授给别人,即实现角色的转变;(2)培训期间的激励:注意现场气氛的布置,营造一个舒适活跃的环境,在时间安排上,一般学员不喜欢占用工作时间参加培训(除非是算作加班),其实可根据实际情况灵活安排,比如脱产一周或者每周脱产半天、一天,持续一段时间往往效果明显;(3)培训后的激励:实践中适当给予奖励,并与加薪、调动、晋升等结合起来。

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