陈全明　张广科

目前，全球经济正面临一种前所未有的食品和原材料价格上涨趋势。英国消费价格涨幅2007年10月份达到2.1％，超过了同年9月份1.8％的水平，也超过了英国政府设定的2％；的目标。而中国居民消费价格总水平在2007年11月份同比上涨6.0％。其中，食品价格上涨18.2％，非食品价格上涨1.4％；消费品价格上涨8.4％，服务项目价格上涨2.3％。面对物价不断的“涨”声，企业全面提升员工的薪酬水平似乎成为一种趋势。但中国企业薪酬水平上涨趋势的真正原因何在?中国的企业应当如何应对上述冲击呢?在这里我们试图给出一个大致的解释框架。

薪酬上涨——物价并非唯一致因

客观而言，目前我国企业员工工资的持续增长并非全因物价上涨所致，物价因素在其中只是扮演了推波助澜的角色。不过我们认为，我国企业人工成本起点较低、经济持续高速增长，才是影响2008年乃至未来更长时间内，我国企业总体薪酬水平持续走高的内在因素。

随着经济全球化程度的加深，中国企业所受国际经济规则的约束越来越多。对它们企业而言，现行的国际经济规则是一把“双刃剑”：不接受现行的国际经济规则就意味着游离于经济全球化进程之外，而遵守就很可能被“锁定”在全球分工价值链的低端，只能获得较低的利润份额。因此，延揽高素质人才，通过企业的自主技术创新，在接受国际经济规则的同时，影响或参与国际经济规则的制定，则是中国企业摆脱“锁定”的唯一出路。这也就意味着我国企业在管理理念、业务模式与国际接轨的同时，员工的激励模式、原来较低的薪酬水平也必须逐步变化。所以，中国企业薪酬上涨的过程既是企业更多参与国际人才竞争的需要，也是我国人力资本投资收益率不断提高的必然结果。

此外，我国经济的持续高速增长，也必然在一定程度上提高整个社会的收入水平和生活水平。根据国家统计局发布的报告，2007年上半年中国GDP同比增长11.5％。从长期的发展趋势看，中国企业员工薪酬总体上涨亦是必然。根据国家统计局公布的数据，2006年全国城镇单位在岗职工平均工资实际增长12.7％，世界著名咨询公司HayGroup则预测“2007年中国工资上涨幅度将位列全球第一”。

但提高员工薪酬水平，则意味着企业人工成本支出的提高。换言之，在企业资源总量既定的情况下，企业在其他领域，如研发、营销等方面的投入往往得需要削减，进而可能影响企业的核心竞争力。因此，企业薪酬水平上“涨”虽然是大势所趋，但在什么时间涨、涨到什么程度，以及依据什么支付、用什么方式支付才能实现员工短期利益和企业长期发展的一致性，才是企业薪酬管理者所要重点考虑的，薪酬管理的艺术性和战略性也正体现于此。正如施乐公司薪酬委员会的一位董事所言：“如果企业仅仅关注薪酬，并且只是改变薪酬，你将会发现：这样做不会有任何效果，并且你将花费大量的资金。”

跳出误区——正视薪酬上涨与企业薪酬竞争力的关系

薪酬支出增加，有利于激发员工的积极性，增强其责任心，进而支撑和提高整个企业的核心竞争力。但能否说企业薪酬总支出或平均水平越高，员工激励效果就越好呢?其实，现实中，很多企业老总的困惑正来源于此，为什么公司最近几年在薪酬方面的支出成本越来越高，而人才却流失得越来越快?问题的根源在于一个理念上的误区，即许多人都认为：如果甲企业的平均薪酬水平比乙企业高；那么甲企业薪酬的外部竞争力就一定比乙企业高。

事实上，这样笼统地判断并不正确。例如，甲企业平均薪酬水平很高，内部差距很小，如关键岗位和非关键岗位薪酬差距很小；而乙企业平均薪酬水平低于甲企业，但其对关键岗位支付的薪酬却远远高于甲企业，而对非关键岗位支付的薪酬水平则大大低于甲企业，则乙企业薪酬的外部竞争力就有可能高于甲企业。因此，面对“涨”薪压力，企业应当慎重，避免在二者之间顾此失彼，舍本逐末。

涨薪亦有方——薪酬如何“涨”

企业如果给员工涨工资，具体的方式有哪些呢?一般而言，企业上调员工工资的方式包括上调基本工资、上调绩效工资、上调岗位工资(绩效加薪)，以及提高奖金、提高福利等五种模式。

上调基本工资即通过提高个人学历工资、工龄工资，以及与当地物价指数，或其他公司支付给同类员工的基本薪酬相挂钩等方式，来提高员工的固定工资水平。工资增加记入员工基本工资单元，用来保障员工及其家人的基本生活。

上调绩效工资与绩效加薪不同。上调绩效工资是在绩效和薪酬之间建立了一种直接联系，这里的绩效可以是员工个人的业绩，也可以是某个部门、团队甚至是公司的业绩。上调绩效工资往往以影响员工未来行为为目的，奖金计算方式、日期等均事先确定；并且只适用于员工和企业约定的一个绩效周期，不存在累积作用。而绩效加薪是对员工过去绩效的一种奖励，以员工的基本薪酬为基础，不需要也不可能与员工事先协商；而且一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬之上，产生累积作用。

企业上调奖金的方式较多，而且比较灵活。例如，可以设置全勤奖、质量奖、服务奖、销售奖、成本控制奖、技术进步奖、管理模式创新奖、特别贡献奖等。

企业上调福利待遇的范畴除了国家法定福利(五险一金)外，还可以设计企业自主的激励福利。例如，医疗保健、商业保险、公费渡假、员工关怀(包括节假日关怀、员工家属关怀、员工关怀月、员工互助基金、文体活动关怀等)。

企业在上述方式的选择过程中，必须注意短期与长期的均衡。为了更好体现企业薪酬的灵活性、战略性，企业在上调薪酬水平时，一般优先采用上调可变薪酬(如奖金、绩效工资等)策略，除非受物价上涨或同行业竞争对手薪酬支付水平变化的影响，一般不适宜大幅度提高企业的固定薪酬(基本工资、绩效加薪、福利体系)，以规避薪酬水平刚性的风险。

在设计员工薪酬水平上调方式的过程中，企业还须重视外在报酬与内在报酬的均衡。岗位的内在报酬主要包括参与决策、挑战性的工作、感兴趣的工作或任务、上级与同事认可、内部的学习与进步机会、多元化的活动、职业发展等。员工有时会以要求提高外在报酬(通常为薪酬)的方式，来弥补他们对企业内在报酬不足的不满。在这种情况下，简单地增加薪酬并不能从根本上解决企业由于内在薪酬不足而导致的冲突。这一点也是企业在面对薪酬水平上涨压力时必须兼顾和平衡的。