张　军

新近颁布的《劳动合同法》对违约金的适用范围做了更加严格的限制，规定违约金仅限于出资培训和竞业限制两种情形。这就意味着一般情况下，用人单位无法约定由劳动者承担的违约金——

近年来，因员工违约引起的劳动争议在不断增加，这在高科技企业表现得尤为突出。在现行的劳动法律法规中，相对于企业违约后需承担的责任，员工违约后承担的责任要小很多。新近颁布的《劳动合同法》对违约金的适用范围做了更加严格的限制，规定违约金仅限于出资培训和竞业限制两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，规避员工随意违约或逃避违约责任，成为用人单位新的研究课题。

严格把好招聘关

为尽可能避免员工在加入公司后出现恶性跳槽的情况，需要招聘人员有一双“火眼金睛”，在招聘时除考察应聘者是否具备与招聘岗位相符的学历、工作经验、工作技能等因素外，还应重点考察其职业道德意识和诚信水平。通过与其深入面谈，详细了解应聘者以往工作经历、离职原因。如果应聘者有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。大量研究表明，某些个性特质，如喜欢外部归因、缺乏自信的候选人，一旦录用后离职的概率较高，而通过内部员工推荐的候选人一般会在公司任职的时间较长。因此，企业应设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。

另外，一定要审查应聘者原单位所出具的离职证明。在现实生活中，应聘者有可能故意隐瞒与原单位签订了竞业限制协议的事实，使企业在不知情的情况下聘用了该员工。一旦发现了这种情况，不管该员工能给企业创造多大的价值，都应立即解除与其的劳动关系，为本企业员工树立诚信的典范。

规范劳动合同文本

在签订劳动合同或协议时，在双方认可的前提下，尽可能详细地规定员工的责任和义务，以及违约的处理方式，做到追究员工违约责任时有据可查。如在签订培训协议时，应注明培训内容、培训时间、培训费用、服务期、违约金数额、支付方式等。培训协议的条目要细，要注意每一个可能引起争议的细节，否则会为追究违约责任时留下隐患。

另外，劳动合同最好是送到劳动保障行政部门鉴证，一方面在签订之初保证劳动合同的合法有效性，另一方面向员工明示劳动合同的严肃性，如违反需承担法律责任。

创造良好的职业发展空间

高科技企业员工的工作具有智力含量高但在企业中管理职位低的特点，随着企业组织结构扁平化的趋势，决定了企业无法为员工提供太多的管理职位。因此，应开辟职业发展双通道，即管理通道和专家通道，以鼓励技术员工走专业技术路线，把注意力转向专业知识的积累，业务能力的提高，行业形势的把握，职业生涯的明晰上。确立明确的职称晋升路径，让员工看得见目标，愿意为之付出努力，在专业知识领域里得到广泛认可。实行工作轮换制度，让员工在不同时间在部门内负责不同工作，以提高员工的综合技能。制定接班人计划，培养全方位的接班人，保证不管谁离职，都不会出现人才断档。帮助员工制定职业生涯发展规划，让他们在企业内获得更好的成长机会，提高职业满意度和成就感。

设计有竞争力的薪酬体系

企业应根据各种职位工作的性质和要求，设立内部专业技术职称，借鉴宽带薪酬的思想，设计与职业发展专家通道相对应的专业技术等级工资体系。在专业技术职位上工作的员工根据个人所具有的专业技术职称，享受相应的工资等级，随着职业工作能力的提高晋升等级，并沿着新的等级享受正常的工资晋升。

对于专业技术人员的福利，要着重强调个性化的福利观念，以满足不同员工不同的福利需求，给予他们充分选择福利的自由。对于专业技术人员的激励，应将专业技术人员视为企业的骨干，纳入中高层管理人员的长期激励体系中。

另外，企业应时刻关注多方的薪酬调查结果，如专业薪酬调查公司、猎头公司和应聘者提供的薪酬信息等，特别是同地区同行业同规模同类型企业的薪酬政策及其相同或相似岗位员工的薪酬水平，因为受人力资本专有性和便利性影响，员工最有可能流向与现职企业相似的企业。因此，企业应及时调整针对性专业技术人员的薪酬体系，以保证对员工的吸引力。

加强员工培训

高科技企业员工有一个共同特点是对自我成长的期望高，注重长期的发展，有一种紧迫感和危机感，所以对通过培训提高自身的专业技术水平有强烈的渴望。作为企业而言，为防止培训后员工跳槽，要注意两方面的问题。一是在前期选择参加培训的员工时要谨慎，尤其是那些公司投入较大、附加值较高、能够给公司带来较高预期收益的培训项目。比如，尽量不要选择刚入职的员工，他们与企业还处于磨合期，未完全融入企业的企业文化，对企业的忠诚度还很低，容易在培训后跳槽；尽量不要选择工作表现差的员工，因为平时的工作表现差，有可能是该员工工作态度不积极或发展潜力不佳或已有跳槽的倾向。把培训机会作为一种激励因素，优先给予为企业服务时间长、忠诚度高、绩效考核表现突出的员工。另外，不可忽视的是，公司应给予员工一个可以将培训所学技能得到很好发挥的空间。

建立健全知识管理体系

在高科技企业，研发过程中既需要大量知识的支撑，又会产生大量知识。同时，市场激烈竞争，还有大量研发人员不断被竞争对手挖走，而新的研发人员接手项目又要重新再来。“流水的兵”走后该如何才能留下“铁打的营盘”？引入知识管理是现今许多企业的一个应对措施。知识管理就是将分散在不同员工大脑、抽屉、计算机和办公室的知识管理起来，实现知识的积累、共享、重用、进化与创新，从而有效建立企业长期的核心竞争力。让员工在职的时候充分发挥自己的潜力，并把成果留在企业，即使员工突然离开企业，只要他把项目所需的技术、累积的经验、资讯和知识留下即可。

做好离职管理

对于核心员工的辞职，一定要做好离职管理。在查询提出辞职请求的员工工作绩效情况和工作能力评估结果的基础上，开展“一对一”的面谈。首先，应尽力挽留，这样可以让辞职员工体会到企业对他们的重视。即使无法留住，也要尽可能“好合好散”，因为离职员工是公司未来再招聘的最合适人选。事实证明，同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些新人高40%左右。

其次是了解员工离职的真实原因，特别是离职后的去向。如果员工希望放松一下或者是有私事要处理，公司可以与之协商安排一个时间段的带薪休假，并保持联络，直到返回公司；如果员工希望到非同业单位获得更好的职业发展机会，且去意坚决，可以立刻批准他们的辞职报告，不过要求他们在离职前帮助公司推荐一位接班人，办妥交接班事宜，如技术或信息的转移和传递等；如果员工离职后要到同业竞争对手企业就职，若曾签订竞业禁止，企业可以提醒他们未来可能成为被告，并表示坚决维护企业权益，同时将这一信息传递给将接纳他的竞争对手，对方极有可能知难而退不敢接收这位员工。