文／今村英明

人们常从大公司员工口中听到他们对公司高层领导的抱怨：“没有像个高层领导样子的思想。没有建设性提案。”“交际范围太狭窄，行动太慢。"……

企业经营者对高层领导的要求是什么？暂且把这些企业指出的问题以生病的症状来说明，然后研究一下治疗的处方。

高层领导症状1：〈视野狭窄症〉

这一点经常被与高层领导有频繁接触的部门经理等中层领导所深知。后者常发现，高层领导缺乏他应具有的大局观念，视野狭窄。中层领导都希望高层领导不仅仅靠过去的业绩，更要靠对将来的展望和战略来领导企业组织。但关键所在的高层领导却没有注意到这一点。高层领导本人理想的局限阻碍了他的成长与领导能力的发挥。当然，视野和大局观念常常为人的资质所左右。但同时，欧美企业却在挑选培养有能力的员工从处长升到经理、副经理位置下了工夫和投资。可惜在中国培养从经理、高层管理员工到总经理的过程中却看不到什么工夫和投资。

高层领导症状2：〈蜗牛病〉

所谓蜗牛病是指高层领导像蜗牛一样躲在自己的壳里，除了决定的事以外什么也不做。这在企业的创业阶段很少见。但成长为大企业，组织扩大后，公司内就出现了各种各样的隔阂。级别的隔阂、年龄辈份的隔阂、事业部门间的隔阂等等。有些传统企业里，高层领导带头把这种隔阂搞大，勤于建立自己的地盘。甚至在高层领导间达成“绅士协定”，即表明互相尊重对方的地盘，互不侵入地盘的不成文规定。一旦陷入这种状况，就无法培养对在自己地盘以外发生的各种经营课题进行考虑、分析、讨论及表决的经营能力了。

高层领导症状3：〈胆小鬼〉

胆小鬼的具体症状表现为“五不”，即不看、不听、不说、不决策、不做。

业务环境大变，已有的流通途径无法应付，有的高层领导却无法理解和认同。这是“不看”的恶果。

有的高层领导口头上总是说“坏消息才是重要的”，实际上一有人说些不好听的坏话就发火。拒绝说逆耳话的人，这是“不听”的恶果。

有的高层领导，出现投资失误时就说“自己当初在经营会议上听到时就觉得不可行”。典型的“不说”的恶果。

数据分析结果出台后，只等领导一句话。这时，高层领导却说“现在不是决定的时候。”逃避下决定，令大家失望。这是“不决策”的恶果。

有了新的发言和提案，领导听了说：“真是个好建议啊！只不过我三年前就有了这个想法。”如果这是真的，就是“不做”的恶果。

有了这“五不”症状，“胆小鬼病”惭惭慢性化，就无法学到作为经营者所必要的业务能力和风险经营能力。

这里举的三大症状当然因企业不同而不同。接下来看一下如何给高层领导病开治疗处方，即如何强化高层领导的经营能力。

高层领导病的治疗一：〈明确领导应有形象〉

很多企业没有明确“高层领导应有的形象，即理想形象”。高层领导，应基于潜在的经营能力来选拔和提升。即看他的视野，大局观念、培养人才能力、领导能力、经营判断决断力、业务发展能力、风险经营能力等诸多要素。但事实上在很多中国企业里是以年龄、部门间的平衡为中心，以当中层干部时的业绩、与经营者、党委干部之间的“关系”、放心感等为基础来决定的。而在欧美对于企业经营领导的要求通常比较严格。其中，通用电气公司详细地定义了“不委身于命运，自己掌握命运的领导者”这一必要条件，把它作为经营领导的评价基准。

中国企业的当务之急是明确与经营理念、长期构想相一致的“高层领导应有的形象”。

高层领导病的治疗二：〈自画像的把握〉

企业内经常会面对“他人原因论”。几乎所有高层领导都认识到企业改革的必要性。而且“高层领导先得变”的认识也很一致。然而，事实上在大部分高层领导心里都在想“自己没有必要改变”。大家都在想：是别人不好，别人该改。这就是“他人原因论”。事实上，这一点不改企业就改变不了。

产生这一情况的原因是，高层领导缺少理解“自画像”的机会和手段。在很多大企业里总经理与高层领导很少有机会进行一对一的激烈讨论。更何况高层领导是“绅士俱乐部”，几乎没有真心的讨论。这样一来，渐渐失去了自己本来的面目。渐渐地对自身的评价也松下来了。可以说能看到自画像的机会少了，“他人原因论”的出现就成为必然。

为了使高层领导能把握住自己的自画像，我有以下三点建议：

1. 总经理个人会面，总经理应与每一位高层领导每年至少有一到二次用充分的时间就对于各高层领导的希望，业绩，优缺点，日常工作，态度等进行个别会面。

2. 对高层领导实行“复眼评价”；让与该高层领导接触较多的部下对其日常工作，态度等项目（一般，20～40项）进行评价。目的是为高层领导自我批评提供材料。同时也能用于（1）中总经理会面的参考资料。必须做到绝对不让评价资料的机密让本人与总经理之外的第三者知道。

3. 活跃经营会议上的讨论：全体高层领导必须学会“健全的讨论方法”。首先从大家能在共同的基础上进行讨论的共同主题开始，然后是高层领导的“集中”等，要给予充分的时间进行讨论。这时不用说必须花工夫进行讨论材料的客观分析数据和论题等的准备。

高层领导病的治疗三：〈经营能力的强化〉

中国的企业也渐渐地开始重视起职员教育。针对新职员，中坚职员层次进行的培训很充实，但对于经理，高层领导等重要靠人才资源的教育却极粗糙。有很多企业对这一问题置之不管。高层领导教育只靠外面的研修公司是不够的。除了研修教育以外，还有一些强化高层领导经营能力的方法。比如，几乎所有的企业高层领导都是在自己熟悉的部门里工作，然后稳稳的升职。而欧美的企业则积极地让候补干部去完全没有经验的部门工作。这是在考验他是否有能力在一个不熟悉的部门担任经营者。

（本文作者为波士顿顾问公司副总裁）